第5章薪酬管理课件

1第五章薪酬管理2学习要求掌握薪酬管理的原则;熟悉薪酬管理的基本内容熟悉如何根据国家和地方关于薪酬\福利方面的政策法规起草各项薪酬制度掌握岗位信息的计算和评价掌握工资奖金调整方案的设计掌握工作岗位评价的特点\原则\功能和步骤;熟悉评价要素的分类掌握工作岗位评价指标的构成;熟悉工作岗位评价指标分级标准\技分标准和权重标准的制定;熟悉工作岗位评价结果误差的调整,岗位测评信度效度的检查,评价基本方法掌握人工成本的概念构成和影响因素和计算方法,了解企业福利总额预算计划的制定方法熟悉社会保障的基本概念和各类保险金和住房公积金的核算3薪酬管理薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价方法与应用人工成本核算员工福利管理4组织将支付什么？能够支付多少？将给予什么类型的、什么水平的福利？报酬差别将依据什么而定？决定增加报酬的标准是什么？我们怎样传达这一薪酬计划？5薪酬决策：从理论到行为——我们心中应持有的一个薪酬战略模型薪酬目标薪酬战略薪酬体系设计概念考虑因素与活动决策怎么制定？雇用员工挽留员工激励员工外部平等内部平等员工平等与其它雇主的工资与福利实践的对比——工资调查——福利调查决定组织内工作的相对价值——工作分析——工作描述——工作评价决定从事某项任务或工作的人的相对价值——业绩工资——红利——激励工资—工资水平—工资结构—福利水平—福利结构—工作内容—工作结构—工资组合的调整约束：组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场6三个着眼点内部一致性：决定薪酬结构外部竞争力：确定工资水平雇员贡献：决定个人工资7薪酬的概念薪酬泛指员工获得一切的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等8什么是薪酬？薪酬（Compensation）泛指员工的获得的一切形式的报酬。薪酬=工资或薪水+雇员福利+一次性货币报酬+非货币报酬每单位时间的收入额每单位产出的报酬；前者多以工时或件数计算；后者以较长时间为单位计算。间接性的货币报酬不定期出现的货币收入；同事、公司的荣誉；成就感、权力意识；参与；自主权。薪酬是组织对员工贡献（态度、行为和业绩）的各种回报。实质上是一种交换和交易。9薪资的概念薪资即薪金、工资的简称薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。报酬员工完成任务后，所获得的一切有形或无形的待遇10与薪酬相关的其他概念收入员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和薪给薪给分为工资和薪金两种形式奖励员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等福利公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等分配社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。11相关概念辨析薪水、工资报酬、收入薪给、福利奖励、分配货币薪酬、非货币薪酬直接薪酬、间接薪酬内在薪酬、外在薪酬请大家试着区别关系。12薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报13薪酬的实质外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，包括单身公寓、免费工作餐等14薪酬的实质内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。15影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效综合素质与技能职务或岗位工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性企业的薪酬策略工会的力量16薪酬管理的基本目标保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工合理控制人工成本，保证企业产品竞争力通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系17薪酬管理的基本目标保证竞争性，吸引留住优秀人才根据贡献及时得到相应回报薪酬管理的目标合理控制人工成本通过激励机制建立员工企业共同体18薪酬体系的首要目标激励人们加入组织激励人们留在该组织里激发组织中人员的高绩效•工资水平的决策•外部平等•组织使用金钱激励雇员的出色绩效•组织中的工资水平至少与市场水平相当••内部平等•即员工的绩效或工作差异相应地表现为工资水平的差异•离职的高成本19薪酬体系的进一步目标：在一系列约束下达到首要目标组织的支付能力立法、工会内部劳动力市场外部劳动力市场20企业薪酬管理的基本原则对外具有竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则薪酬成本控制原则21薪酬管理的主要内容工资总额的管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资企业内部各类员工薪酬水平的管理企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作22日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具体包括：（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况进行必要的员工满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。23企业薪酬制度设计的基本要求体现保障、激励和调节三大功能；体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；24企业薪酬制度设计的基本要求建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪资水平，处理好工资关系；确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统25衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度体现多数的原则，90%以上员工能够接受员工的感知度明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚员工的满足度等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。26制定薪酬管理制度的基本依据薪酬调查一般企业应注意中点薪酬水平岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标和要求明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点27影响员工薪酬的主要因素素质与技能工作条件劳动绩效岗位、职务工龄影响员工个人工资的因素地区行业薪酬水平劳动力市场供求关系生活费用物价水平企业支付能力企业薪酬战略企业整体薪酬水平因素产品的需求弹性工会的力量28薪酬方案的设计标准：几个基本原则个体激励性薪酬方案的设计标准内部公平性外部竞争性成本控制性29薪酬管理究竟管什么？工资总额管理企业员工薪酬水平的控制薪酬制度设计和完善日常薪酬管理考虑支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况；销售额目标反向推算内部公平外部公平薪酬组合（结构）、等级标准、支付方式市场调查；年度计划、满意度调查；人工成本核算；薪酬调整。30企业薪酬制度设计的基本要求体现保障、激励和调节三大功能体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平对人工成本进行有效的控制构建相应的支持系统31衡量薪酬制度的三项标准32制定企业管理薪酬制度的基本依据薪酬调查岗位分析与评价企业发展战略、目标、要求劳动力供求关系企业使命、价值观、理念企业的财力状况竞争对手的人工成本状况企业经营特点和员工特点水平是高于、低于、跟随于市场水平？岗位间的相对价值怎样？是强调合作还是个人英雄主义？是强调资历还是绩效？内部差距大还是差距小？是基于岗位还是基于个人能力？33知识要求在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等34最低工资最低工资的具体标准有省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率增长率劳动就业实际状况地区之间经济发展水平的差异35最长工作时间安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬36单项工资制度制定的基本程序准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等明确界定单项工资制度的作用对象和范围明确工资支付与计算标准涵盖该项工资管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过度办法等37岗位工资或能力工资的制定程序根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；了解该企业财务支付能力；38岗位工资或能力工资的制定程序根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；确定每个工资等级之间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定具体计算办法。39Page39怎么制定薪酬管理制度？遵照法规要求各地最低工资标准最长工作时间加班150%；休息日200%；法定休假日300%。/21.75计薪日,11天法定单项工资管理制度制定的基本程序标明制度名称明确界定作用对象和范围明确工资支付和计算标准涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）40Page40怎么制定薪酬管理制度？岗位工资或能力工资的制定程序1、确定岗位工资占比高层岗位工资可变工资可变工资可变工资其他中层岗位工资岗位工资可变工资可变工资其他基层岗位工资岗位工资岗位工资可变工资其他41Page41怎么制定薪酬管理制度？岗位工资或能力工资的制定程序1、确定岗位工资占比42Page42怎么制定薪酬管理制度？岗位工资或能力工资的制定程序2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价。4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级以及划分等级。5、工资调查与结果分析6、了解企业财务支付能力7、确定工资等级的等中点8、确定工资等级间的工资差距9、确定工资等级的工资幅度10、确定工资等级之间的重叠部分大小43Page43怎么制定薪酬管理制度？5、工资调查与结果分析050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,0004143454749515355