第八章_薪酬管理(工商管理专业)

第八章第八章薪酬管理学习目标：•掌握薪酬、薪酬管理的含义•熟悉绩效工资、激励性薪酬以及福利等各薪酬形式的内涵和作用。第八章薪酬管理•第一节薪酬管理概述•第二节薪酬设计第一节薪酬管理一、薪酬的含义二、薪酬管理的概念和目标一、薪酬的含义•（一）薪酬的含义•（二）薪酬的构成•（三）薪酬的功能报酬的含义•员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西（rewards）。•报酬分为：内在报酬、外在报酬–内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。–外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬-compensation、非货币报酬）。•货币报酬又分为–直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。–间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。报酬体系的构成间接报酬保险带薪休假住房补贴……直接报酬工资绩效奖金股票期权利润分享……报酬外部报酬财务报酬内在报酬决策的参与工作的自主性个人的发展活动的多样性挑战性的工作……非财务报酬宽敞的办公室私人秘书动听的头衔特定的停车位……其他表现形式compensation1、基本薪酬2、激励薪酬3、间接薪酬4、津贴（二）薪酬的构成1、基本薪酬•概念：基础工资是组织按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。•基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（PayforJob）的基础工资和以能力为基础（PayforCompetency）的基础工资。•基本薪酬是员工收入的主体部分•也是确定其他报酬和福利待遇的基础按计量形式，分为计时工资、计件工资按内容，分为职位工资、技能或者能力工资、年功工资、结构工资基础工资的特点：常规性、稳定性、基准性、综合性1、基本薪酬2、激励薪酬（二）薪酬的构成2、激励薪酬•绩效提薪•绩效奖金概念：也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金是一种补充性薪酬形式是为鼓励员工提高效率和质量、降低成本等具体目标付给员工的货币奖励奖金的支付对象是正常工作以外的超额部分，这部分随工作绩效而变动绩效奖金形式：佣金、超时奖、绩效奖、职务奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖和超利润奖等特点：非常规性、浮动性、非普遍性、灵活性、针对性、差异性•可以弥补基本工资的不足；•具有明显的激励功能；•便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；1、基本薪酬2、激励薪酬3、间接薪酬（二）薪酬的构成概念：指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务。•福利是企业薪酬制度的重要组成部分。是一种间接改善工作条件的手段，也是对员工贡献的一种间接补偿能达到避税的目的；能为员工退休后的生活提供保障；也能间接地起到留住核心员工的目的是培育员工归属感和忠诚度的独特手段形式：货币性和非货币性特点：实物或延期支付的形式、固定性、均等性、集体性3、福利（Benefit）社会保障制度•按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。•社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。中国社会保障体系构成灾民、残疾人、贫困户养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、死亡保险、生育保险公共设施、居民住房、财政补贴、生活补贴、集体福利退伍军人安置、军人家属优待、烈属抚社会救济社会保险社会福利社会优抚军人及家属全体居民工资劳动者社会贫困者社会保障体系社会保险•养老金—企业20%个人8%•医疗保险—企业6.5%个人2%•失业保险—企业2%个人1%福利项目•福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。•集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。•个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。•不同企业具有不同的福利项目。企业自主福利项目举例保险医疗保健退休企业与员工告别费补充失业保险家庭事务；儿童护理、老人照顾财政帮助医疗保健牙齿保健处方用药心理咨询保健计划企业的补充医疗保险退休前咨询服务退休员工保健计划个人退休帐户，401K计划残疾人退休福利人寿保险法律诉讼手段残疾保险员工持股计划财务咨询信用合作企业提供的轿车和支出帐户教育辅导工作调动和搬迁帮助社会与娱乐活动网球场保龄球队公益服务奖励提供资助的活动自助餐娱乐项目假期和班上休息午餐和工间休息葬礼和丧亲假家庭事假和病假1、基本薪酬2、激励薪酬3、间接薪酬4、津贴（二）薪酬的构成概念：津贴也称附加薪酬，是指对员工在特殊条件或工作环境下所付出的额外的工作量和额外的生活费开支进行的补偿。是一种补充性报酬形式：职务津贴、保健性津贴；或货币性津贴和实物性津贴特点：有很强的针对性4、津贴（Allowance）主要的津贴形式：•1、地区津贴：鼓励去艰苦地区、边远地区工作；•2、野外作业津贴：对于地质普查、勘探、采油、管线工程等野外工作的补贴。分为九类地区，每类地区又分为普查、勘探两种津贴标准；•3、井下津贴：为了补偿矿工井下操作的劳动消耗，保护职工身体健康而设立；•4、夜班津贴：为补偿职工夜间工作的劳动消耗而设立；•5、流动施工津贴：为补偿建筑安装、水电、铁路施工等单位职工在生活上的额外开支而设立；•6、冬季取暖津贴：为补偿职工冬季取暖额外支出而设立；•7、粮、煤、副食品补贴：国家在提高粮、煤、副食品价格之后，为了不降低职工生活水平而设立的津贴；•8、高温补贴：是为钢铁工业或制造业中铸造、锻造等工种从事高温作业的工人设立的临时补贴；•9、职务补贴：对企业各级领导人员现工资低于职务最低的给予补贴。不干该项工作或晋升工资后达到该等级线时，津贴取消；•10、放射性或有毒气体津贴：对化工、原子能行业接触放射性物质、有毒气体的职工给予的保健津贴。1、基本薪酬2、激励薪酬3、间接薪酬4、津贴某企业结算单示例（二）薪酬的构成•从员工角度看维持和保障心理激励成就和地位•从组织的角度看控制经营成本引导行为和态度强化企业文化（三）薪酬的功能二、薪酬管理的含义和目标•（一）薪酬管理的含义•（二）薪酬管理的目标•（三）薪酬管理的意义•（四）薪酬管理的原则•（五）影响薪酬管理的主要因素•（六）薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系（自习）（一）薪酬管理（Compensationmanagement）的概念是指组织依据员工提供的劳动和服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程•作为一个系统包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度、薪酬形式及特殊员工群体薪酬的决策•作为一个过程包括制定薪酬计划、拟订薪酬预算、与员工沟通，同时对系统的有效性进行评价并不断予以完善•公平性：是指员工对系统和过程的公平、公正性的看法或感知，涉及和外部、内部不同职位以及类似职位的人的对比•有效性：是指系统和过程帮助组织实现预定经营目标的程度•合法性：是指系统和过程是否符合国家的相关法律规定•竞争性薪酬管理的效果很大程度上取决于公平性公平性的主观色彩很浓，如果感觉不公平会自求心理平衡要在三大目标之间寻找平衡点（二）薪酬管理的目标（四）薪酬管理的原则（P351）•合法性•公平性•及时性•经济性•动态性外部公平性内部公平性个人公平性“银行加证保，两电加一草，石油和石化，看门的都不少拿”（五）影响薪酬管理的主要因素（P353）影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素法律法规物价水平劳动力市场的状况其他企业的薪酬状况企业的经营状况企业的发展阶段企业的财务状况员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限第二节薪酬设计•一、薪酬设计的原则•二、薪酬设计的基本流程•三、工作评价的方法一、薪酬设计的原则•1、公平原则•2、竞争原则•3、激励原则•4、合法原则•5、团队原则二、薪酬设计的基本流程制定薪酬原则工作分析工作评价薪酬调查工资定位分级工资方案的实施和修正修正工资方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略适时调整工资方案将企业内相对价值相近的各项工作合并组合合成若干工资等级描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系，形成“薪酬曲线”评估企业内各项工作对企业的相对价值绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系确定企业价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略薪酬设计基本流程主要职责图：薪酬设计基本流程市场薪酬调查（Wageandsalarysurvey）（一）概念和种类•是指通过各种正常手段，获取相关组织各职位的薪酬水平和薪酬结构及相关信息•按主体分：政府、行业、专业协会、咨询公司、企业家联合会、企业自身•按组织者分：商业性、专业性、政府（二）目的•了解竞争对手薪酬水平变化情况•调查薪酬结构，作为确定内部不同职位薪酬差距的依据•估计竞争对手的劳动力成本，对其定价和财务状况进行分析•了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势薪酬调查的实施步骤–选择需要调查的职位–确定调查的范围–确定调查的项目–进行实际的调查–调查结果的分析薪酬调查1）薪酬调查的内容2）薪酬调查的方法3）绘制薪酬曲线50P工资等级职位等级图：反映目前市场薪酬水平的职位总图75PD公司目前工资曲线25P工资结构设计工作评价分数工作评价分数图：线性工资结构线实付工资工作评价分数图：非线性工资结构线ef薪酬定位•企业的特征结构线与那些反映市场状况的线对照一下，就能发现本公司的工资在市场上所处的地位及其竞争力的强弱。•企业应把企业的特征结构线与那些反映市场状况的线对照一下，就能发现本公司的工资在市场上所处的地位及其竞争力的强弱。企业结合自己的管理价值观、竞争策略、付酬实力、盈亏状况等因素，进行综合考虑后，便可对已有工资结构线酌情调整。经过调整后的企业工资结构线，便兼顾了内外在公平性等因素。这种线不存在标准的惟一最佳解，也无简单的惯例可循，必须结合企业实际内外条件来分别评判。薪酬分级•理论上讲，每一项工作根据其相对价值都对应了一个对应的工资值，但实际中人们常常把多种类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。•通过工资分级，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级。图中每一个工资等级只有一个单一的工资值，但实际上工作级别所对应的工资水平往往是一个范围，即薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。薪幅可以不随等级变化而变化，也可以随等级上升而呈累积式的扩大。薪酬等级示意图7000600020001000121003456200300400500600A职位等级薪酬水平（元）职位评价点数薪酬等级薪酬级别示意图5职位等级123薪酬水平1000200060006薪酬级别47000三、工作评价方法1、排序法2、要素比较法3、分类套级法4、计点法5、海氏法复习思考题：1．薪酬由哪几部分构成？2．薪酬设计的原则是什么？3．薪酬设计的基本流程是什么？4．工作评价的评分法由哪几个实施步骤？5．用元素比较法进行工作评价的优缺点有哪些？6．什么是绩效工资，主要特点有哪些？7．激励性薪酬主要有哪些类型8．福利设计应注意哪些问题？