高管薪酬的国内外最新发展趋势

EnvisionHumanCapitalAdvisoryLtd.()©2003EnvisionHumanCapitalAdvisoryLtd.AllRightsReserved.Page1of1高管薪酬的国内外最新发展趋势SeniorExecutiveCompensationandBenefits–GlobalTrendsandIssuesinChina一套有效的高管薪酬激励方案给企业带来的益处很多，不仅能够在降低总薪酬成本的前提下提高激励效果，而且有助于减少股东与管理层之间的利益摩擦，激励管理层为真正提升股东价值而努力工作。“高级管理层”的薪酬构成“高管”的薪酬主要由两大部分构成：核心薪酬与边缘薪酬。核心薪酬包括现付核心薪酬与递延核心薪酬。现付核心薪酬，即年薪，由基本工资和短期激励（即与业绩挂钩的奖金或奖励）构成；递延核心薪酬主要指来自股权或股票的收益，在美国还包括“金色降落伞”计划，养老金计划等。边缘薪酬则主要指各种福利保障计划、职务津贴及在职消费项目等。据对全美200家最大公司的调查，首席执行官的薪酬构成通常是：21％的工资，27％的短期（年度）激励，16％的长期激励，36％的以股票为基础的酬劳。国际上高管薪酬的新趋势随着“高管”报酬与业绩挂钩的支付理念在管理领域日益盛行，与业绩无关的报酬（例如基本工资）在“高管”的总收入中所占比例越来越小。在美国，所得税的有关规定更进一步鼓励了企业对“高管”采取与业绩挂钩的付薪方式。奖金的支付通常以业绩标准或目标计划的达成情况为依据，奖金最普遍的支付方式是现金，但在2000年下半年美国股市出现“低迷”的前几年中已经出现了以股票方式支付部分奖金的趋势。依据现代企业管理中的“代理”理论，在对管理层进行薪酬激励的实践中，分散的企业投资者（股东）为了降低代理成本与管理层签定基于股票价值的长期激励合约在美国上市公司，尤其是高技术企业中十分普遍。经济出现“衰退”迹象的前几年，美国企业“高管”们获得的股票相关报酬占总收入的比例呈不断上升趋势。安然、世通等会计丑闻的其中一个重要原因就是：美国大企业经理的收入大部分来自其拥有的股票和股票期权。公司高层通过作假账粉饰公司业绩，抬高股票价格，可以使得自己手中的股票期权在高价位出手，从中牟取巨额收入。吸收这些会计丑闻的教训，美国会通过了企业改革法案；目前，国际会计界，尤其是在美国，会计界人士就“股权”形式的收入如何进行会计处理正在进行热烈的探讨与争论。在美国，大公司“丑闻”案频繁发生以后，包括可口可乐、通用电气、通用汽车等在内的100家大公司从2002年10月起已经在会计报表中选择了按照美国政府公布的财务会计准则第123号的处理方法，把“股票期权”进行了“费用化”处理。徳勤人力资本咨询集团对120家美国上市公司的调查表明：35%表示如果监管机构没有强制执行“费用化”处理方式，他们将不会采纳123号准则，这其中的50%又表示他们需要有关机构进一步澄清“费用”化的具体操作方法。在回答“如果政府强制执行“股票期权费用化”会计处理，贵公司将针对现有的股票期权方案采取怎样的措施？”时，50%的被调查公司表示将在以下方法中选择一种或超过一种的措施：•减少参与股票期权方案的人数•减少授出的股票期权的数量•改变公司现有长期激励方式，选用其他形式的长期激励工具，比如：现金方式的长期激励，行权与个人业绩相联系的限制性股票方案，行权与雇佣时间相联系的限制性股票方案，行权与个人业绩挂钩的股票期权方案，等等。由此可见，由于监管机构在会计处理、税收处理上的相关规定对企业激励成本的影响，企业的高管激励方式的选择将随之发生变化。EnvisionHumanCapitalAdvisoryLtd.()©2003EnvisionHumanCapitalAdvisoryLtd.AllRightsReserved.Page2of2中国内地企业高管薪酬激励的现状目前内地企业的高管薪酬主要是以下几块内容的不同组合：基本工资、风险收入（业绩奖金）、股权（期权）形式的风险收入、岗位津贴（在职消费）、养老金计划。2002年5月上海荣正投资咨询有限公司《中国企业家价值报告》的调查表明，上市公司“高管”的薪酬普遍存在结构设计缺乏“合理性”与“科学性”的问题，对行业竞争、企业生命周期、组织结构特点、企业文化、管理风险甚至财务状况缺少综合的考虑。有百分之十几的上市公司“高管”的总收入中根本没有与企业绩效挂钩的部分，其高管人员的薪酬存在滥定趋势。有统计表明，2001年，沪市业绩排行榜前十名的公司均没有出现在高管年薪前20位的名单上，深市业绩排行榜前十名的公司中,也只有中集集团(000039)中兴通讯(000063)新兴铸管(000778)三家进入了高管年薪前20名。由此可见，相当部分的上市公司对高管薪酬的制定明显没有章法，业绩优秀的企业高管的价值得不到认可；经营业绩下滑的公司,却纷纷进入高管薪酬排行榜的前列；更有甚者，一些亏损公司或巨亏公司高层人员的报酬竟然大大超过盈利公司的报酬水平,而且亏损越多,薪酬反而越高。｡另外，只有大约3%的上市公司在“高管”的薪酬结构中引入了“股权（期权）形式的风险收入”，已经有“股权”风险收益的高管，其股权收益的比例偏低。最后，大多数已经实施了绩效与薪酬挂钩的企业在绩效标准的设定、绩效的衡量及奖金提取等方面的操作上也比较粗放。如：大多数企业在年报中披露的考核指标单一，且多为净利润、净利润增长率、净资产收益率等容易人为操纵的短期指标。内地上市公司高管薪酬激励中存在的问题及原因分析内地上市公司高管人员的薪酬为什么会出现这种混乱现象呢？我们认为主要有三个方面的原因：其一是公司治理结构的问题。内地证券市场的法律法规，只有《上市公司章程指引》和《公司法》对上市公司董事选举薪酬审议稍有涉及：公司内有关董事、监事的报酬均由公司股东大会决定；经理﹑副经理等有关人员的报酬则由公司董事会决定。这就意味着只要通过上市公司董事会提议，股东大会审议并通过的董事薪酬便合法有效。而内地大量的上市公司在法人结构上存在“一股独大”的固疾,公众股东没有过问公司管理层薪酬情况的真实权利，导致有关公司高管薪酬的提案在上市公司董事会和股东大会中通常“一路绿灯”，薪酬制定中的随意性不可避免。近年来，内地对公司治理机制完善的需求使得通过股权方式激励“高管”的呼声很高，但由于激励股份来源渠道受阻、相关配套法律滞后，激励工具创新不够等微观因素，及国内证券市场历史遗留问题的存在、股市发育不成熟导致的运作无效率等宏观因素，股权激励的操作空间一直没有大的改善。其二是如何将上市公司高管人员的收入水平与公司盈利情况、公司规模及给投资者的回报挂钩。为此,就需要制定合理的高管业绩评价标准,做到奖罚分明,使上市公司高管人员感到，经营业绩不好，不仅当期的个人收益受损，而且还有砸饭碗的风险。其三是在高管的薪酬结构中“长期激励”的缺失，如何完善上市公司高管人员的收入结构，尤其是“长期激励”部分，从而一定程度上限制高管人员捞一把就走的短期行为正在受到普遍关注。我们的建议需要指出的是，中国内地目前在高管薪酬激励方面的法律法规尚属空白，因此在高管激励方式上始终没有形成标准化的操作，模仿西方的操作模式进行股票期权激励实践的企业也往往是在成本较高的情况下作出的“无奈”选择。所以，在借鉴国外先进经验时，应充分考虑国内企业的实际情况。以下略举一二，仅供商榷。在设计思路上，应区别企业的性质、发展阶段不同而设计。经济发达地区的民营企业，由于市场化程度高，政策和法律限制较少，高管薪酬设计宜“一步到位”，现金收入方面向市场水平看齐，辅之以适度的股权激励，EnvisionHumanCapitalAdvisoryLtd.()©2003EnvisionHumanCapitalAdvisoryLtd.AllRightsReserved.Page3of3规范化和科学化优先；大型国有企业或从国企改制而来的上市公司，由于法律要求较高，限制较严，不可能立即大幅提高高管的现金收入，可以适度加大长期激励的力度。在设计方法上，不能全盘照搬成熟市场经济国家的做法。在西方市场化程度较高的国家，由于职业经理人市场的存在和数据披露的充分，企业制定高管薪酬的付薪哲学时，强调和市场上同类职位的比较，而国内上市公司在披露高管薪酬时，通常都语焉不详，更多的只能参考地区生活水平和企业的历史薪酬水平，在无法和市场比较的前提下，我们建议设计的重点应放在高管群体之间的相对比例上，而不是单个职位的市场比较。另外，企业在建立这样一套方案的过程中，对内地企业，尤其是上市公司来说，寻求中介机构的协助必不可少。首先，作为外部咨询机构,其“立场”的中立有助于维护各方利益，保证咨询意见的客观性。随着内地上市公司独立董事制度的推行、法人治理结构的完善，董事会下属薪酬委员会的建立，在“高管”薪酬的确定过程中如果没有外部专业顾问的介入，薪酬方案的权威性越来越受到股东的质疑。｡其次,制定较为合理的高管薪酬制度颇为复杂，中介机构有科学的分析决策工具，而且有长年的专业积累。此外，随着企业在“股权”激励方面的需求增强，国内企业在有关操作的实践中不断创新，但具体的方案设计中往往涉及非常专业的证券、财务与税务知识，没有外部专业人士的参与，企业很难独立完成有关设计，即使独立完成并实施了有关方案，也往往对相关风险的估计与分析存在不足。｡随着国内职业经理人市场的不断成熟，实现企业家价值的呼声日益高涨，高管薪酬作为企业薪酬激励机制的关键部分，正在受到越来越多企业和企业家的关注。Copyright.©2003EnvisionHumanCapitalAdvisoryLtd.Allrightsreserved.Reproductionortranslationofanypartofthisworkwithoutthepermissionofthecopyrightownerisunlawful.RequestsforpermissionorfurtherinformationshouldbeaddressedtoEnvisionHumanCapitalAdvisoryLtd-Suite1010,OncePacificPlaza,88Queensway,HongKong.Tel:[phone]