员工关系或工业关系

LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology1/47九十七學年度第一學期人力資源管理講義物流管理系李義祥副教授E-mail：[e-mail]：03-8210828,0939791922~lys17/LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology2/47參考資料人力資源管理LloydL.Byars，LeslieW.Rueand黃同圳著普林斯頓人力資源管理DeNisi／Griffin著普林斯頓人力資源管理Boglander／Snell著普林斯頓LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology3/47第十五章勞資關係LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology4/47學習目標-1界定勞資關係的概念。區分工業關係與員工關係之不同點。說明工會組織之程序與運作規範。界定集體談判與團體協約之概念。瞭解團體協商之內容與協商過程。知悉影響集體談判結果之主要因素與方式。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology5/47學習目標-2區分勞資爭議類型及勞資爭議處理程序。瞭解勞資雙方所可能採取之爭議行為。知悉管理權與紀律管理之概念。瞭解組織懲戒之意義與原因。知悉較佳的懲戒原則與執行方法。瞭解員工申訴之意義，並建立良好的申訴處理制度。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology6/4715.1勞資關係之意義勞資關係一詞在國外通常稱為員工關係或工業關係。工業關係與員工關係有數項不同點：兩者對於規範勞雇關係規則之形成見解不同。工業關係所關心的包括更廣泛的社會因素。員工關係對於勞資雙方寄予相同之重視，但工業關係討論的焦點卻以工會為大部分。兩者對於勞雇雙方之利害關係見解並不一致。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology7/4715.2臺灣地區勞資關係之發展臺灣地區近幾十年來之勞資關係發展，可以粗略劃分成三個時期：第一個時期：1940年代至1987年解嚴第二個時期：解嚴至1992年底第三個時期：1993年迄今LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology8/47第一個時期為1940年代至1987年解嚴止，此一時期由於政府部門扮演著經濟成長與發展促進者之角色。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology9/47第二個時期為解嚴至1992年底止，這段期間由於政治趨向於多元開放，政府在勞資關係角色中不再居主導力量，勞資雙方之衝突與對立相當明顯。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology10/47第三個時期為1993年起迄今，這段期間臺灣地區之經濟發展受到國際景氣不振之影響，以致成長不若往年般快，更因產業自由化與國際化之衝擊，使得企業面臨更嚴厲之競爭。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology11/4715.3工會組織與運作工會係指工人的組合，藉以改善其成員之地位、薪資與勞動條件。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology12/47參加工會的理由工資、福利、工作狀況及工作安全是決定雇員參加工會與否的主要議題，其他因素還包括員工渴望以下幾點：與資方的較佳溝通。較高的管理與督導品質。提升職場的民主。有機會歸屬於一個能分享經驗與友誼的團體。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology13/47反對的見解有些員工對工會存在一種負面印象，他們認為工會受到太多政治影響、工會要求會員贊成工會做出的決策，以及工會存在謀求自我利益的領導人等。其他的反對理由工會以舉行罷工、造成高價格及不當使用公會費用與退休金等方式，濫用其權利。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology14/47工會之設立與結構在臺灣地區，除了各級政府行政及教育事業、軍火工業之員工以外，均可以組織工會。同一區域或同一廠場年滿20歲之同一產業工人，或同一區域、同一職業之工人，人數在30人以上時，應依法組織產業工會或職業工會。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology15/47工會職員及會員的保護為保障勞工之結社權，工會法對工會之會員與職員有如下之保護規定：雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇。雇主或其代理人，對於工人不得以不任工會職務為僱用條件。工會、理監事因辦理會務，得請公假。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology16/47法令對工會之監督對罷工行為之監督一般行為之監督LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology17/47工會運動之趨勢工會會員數將會再度下降，主要原因：臨時性員工（如部分時間工作者、臨時工及人力派遣者）之人數增加。小型企業的員工人數增加。白領及服務業人口的比例上升。勞動保護法令更周延，替代部分工會的功能。國內外市場競爭日益激烈，工會組織較不利於彈性的企業運作空間。社會輿論同情工會的聲浪已日益削減等。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology18/4715.4集體談判與團體協約-1集體談判：又稱團體協商，是指在一個特定時期中，一個雇主與工會間就一個書面協議的協商、草擬、實施及詮釋的過程。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology19/4715.4集體談判與團體協約-2集體談判過程的基本要素資方與工會雙方真誠地協商有關的議題。將各方的理解納入一個書面契約中。根據契約中載明的聘僱條件與狀況來管理每日的工作關係。經由所建立的程序來解決契約中聘僱條件的詮釋爭議。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology20/4715.4集體談判與團體協約-3臺灣的團體協約具有如下特性：具有締結團體協約能力者。團體協約以規定勞動關係及相關事項為目的。集體談判固以勞雇雙方同意為原則。勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協商的協約。因進行團體協約之協商而提供資料之勞資一方，得要求他方保守秘密，並給付必要費用。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology21/47團體協商代表之選派團體協約法第8條規定：「工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：依其團體章程之規定。依其會員大會或會員代表大會之決議。經通知全體會員，由過半數會員以書面委任。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology22/47團體協商的過程所謂協商乃指原本堅持立場與條件有差異的雙方，經由不斷的協調、磋商、威脅、讓步的過程而達成協議，或最終協議不成之謂；如果雙方意見或立場原本即一致，自無協商之必要。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology23/47勞資雙方調薪幅度的談判區間LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology24/47影響集體談判結果的因素勞資雙方的相對力量談判之議題勞資關係之氣候人際關係LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology25/47勞資關係之氣候分配式談判策略：彼此採取衝突對立之立場，雙方之間存在你贏我輸的關係，經常利用威脅、欺騙或提供錯誤訊息來獲致己方之最大利益。整合式談判策略：採取問題解決方式的協商取向。雙方共同調查問題所在而提出彼此都可接受的方案，而且雙方之間的溝通頻繁且開放。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology26/4715.5勞資爭議處理勞資雙方之間的糾紛或爭議，通常循內部的人力資源管理程序或溝通申訴管道解決。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology27/47勞資爭議的類型與適用對象臺灣「勞資爭議處理法」將勞資爭議分為權利事項與調整事項兩類。前者係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為之權利義務爭議。後者則指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology28/47勞資爭議之處理程序勞資爭議如果是屬於權利事項方面之爭議，則先依調解程序處裡，如經調解不成後，勞資雙方不得採取爭議行為，應依民事訴訟程序向法院提起告訴。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology29/47臺灣勞資爭議的處理程序LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology30/47調解之申請與處理勞資爭議當事人申請調解時，應向直轄市或縣市主管機關提出調解申請書，權利事項勞資爭議之當事人為個別勞工者，得委任其所屬工會申請調解。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology31/47勞資爭議調解流程圖LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology32/47仲裁之申請與處理調整事項之勞資爭議，調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請，應交付勞資爭議仲裁委員會仲裁。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology33/47勞資爭議仲裁流程圖LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology34/47勞資爭議行為-1勞方最常採取之爭議行為包括：罷工依約行事怠工杯葛佔據或接管糾察LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology35/47勞資爭議行為-2怠工：集體以遲緩工作方式，降低產量或服務內容。杯葛：勸說民眾或廠商拒絕購買雇主所生產之產品。佔據：指不離開工作場所亦不為勞務提供之狀態。接管：排除雇主之指揮而自行經營企業。糾察：於工作場所舉標語牌宣告勞資雙方正處爭議期間，說服勞工不要進入工廠工作，以阻止破壞罷工之行為。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology36/47勞資爭議行為-3資方最常採取之爭議行為包括：繼續營運鎖廠黑名單LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology37/4715.6管理權與紀律管理管理權包括：督導與控制其勞動力。決定生產的程序、方法、材料與排程。充分利用其勞動力與機器設備。維持員工紀律與生產效率。紀律管理係指維持組織內良好生產秩序的過程。現代紀律管理強調「改變行為」之目標，可分為預防的和矯正的紀律管理。LogisticsManagementDahanInstituteofTechnology38/4715.7懲戒管理懲戒：對違反組織規定或績效惡化至需要採取糾正行為程度的員工所採取的行動。懲戒行動的理由因低落的工作績效或行為，造成對此員工的工作表現有負面影響