员工管理与激励（PPT 75页）

员工管理与激励景文集团高管研讨企业管理的核心问题•企业管理－人力资源管理－员工管理企业最好的资产是人。（松下幸之助）经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。（彼得.德鲁克）国际企业管理：生产管理（60年代）---营销管理（70年代）---资本运作（80年代）---人力开发和管理（90年代--现今）研讨内容导言：有满意的员工才有满意的顾客激励的思路与方向激励的核心方法员工流动管理总结探讨几种激励思路绩效考核与报酬激励企业文化与员工激励职业发展与培训激励领导与激励导言小故事里的秘密激励不当产生的问题如何全面理解激励（21世纪的激励因素）经典的激励理论员工管理小故事七人分粥专人负责：权力导致腐败轮流负责：一天吃饱民主选举一人负责：拍马屁建立监督机制：粥凉了建立约束机制：方法最重要激励机制缺乏或不当引起的问题报酬不公滋生腐败缺乏凝聚力效率低下缺乏创新力人才流失如何全面地理解激励行为的动机：给予某人做某事的动机或刺激的行为热情：一种能够使某人做某事的兴趣或者热切的情感，或者是产生这种感觉的事物动机：做某事或者以某种方式行事的动机决定行为的心理力量：激发和指导行为的生物、情感、认知或社交等方面的力量关于激励的谬误只要完成工作就行，激励无关紧要没有人是不可以替代的金钱具有万能激励作用以自身衡量员工：多样化的时代,多样化的价值标准激励准则放之四海而皆准一朝激励，永久受用:激励理念和方法都需要与时俱进世纪的激励因素•WirthlinWorldwide（2000）1002名员工四大因素最重要：29％额外津贴、福利以及员工折扣25％相当不错的工资和奖金23％有趣而又令人愉悦的工作环境22％对工作成绩的认同感和尊重一些经典的激励理论•X理论：–工作天生令人讨厌–人本质上懒惰，–喜欢受到监管–回避责任–激励物就是金钱–必须胁迫、贿赂达到目的一些经典的激励理论•Y理论：–喜欢工作–工作同娱乐一样–被赏识，自我实现与金钱同等重要–员工愿意承担工作义务–员工有自律和责任感–所有层次的员工如果有机会都会展示自己的创造力和智慧一些经典的激励理论马斯洛的需要层次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我实现一些经典的激励理论赫茨伯格的双因素理论维持因素•薪酬福利•地位•管理风格•工作安全•人际关系•工作环境•企业政策激励因素•工作内容•工作责任•业绩肯定•晋升机会•事业发展•工作成就维持:少了不行,多了,不见得会怎么样.成就，权力，亲和理论权力成就亲和渴望亲密的人际关系:爱团队的任务不喜欢冲突喜欢做教练,导师渴望友谊注意人际关系渴望指导和控制别人:竞争高形象的项目要得到关键的信息偏爱控制别人的技能寻求机会,达到标准,并渴望超越别人:适度冒险个人负责企业家作用要绩效反馈喜欢开发新人的技能与专门技术•员工需要激励•企业需要得到激励的员工•企业管理的核心就是员工的激励与管理一、绩效考核与报酬激励1.绩效考核：用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作表现和工作效果。2.内容：业绩考核---KPI指标体系大地关键业绩指标体系.doc能力考评个性评定误区：定势误差、首因偏差、从众偏差光环效应、枣核倾向、对比误差（韦尔奇的故事）4.难点：自下而上考评项目的确定人员安排绩效考评的方法等级评分法：ABCDE,简单，但标准不统一关键事件法：关注引起绩效改变的重要时间通用汽车公司：关键事件记录法360度评估法：基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源，信息全面，计算机统计双向评估法：建立合作和非正式的沟通手段评价中心法：情境模拟（军队、美电话电报公司高管）绩效考评与薪资的关系绩效考评为薪酬确定提供了依据有利于改善和提高员工在报酬分配上的公正感和满意感绩效考评的激励作用在很大程度上通过报酬来体现金钱的激励作用到底有多大100－200－1000：期望值案例：超额奖金怎么分案例：吵闹的孩子和老爷爷福利设计与激励经济性福利：超时薪酬、住房福利、交通福利、通讯福利、饮食福利、金融性福利非经济性福利：教育培训福利、医疗保健福利、带薪假日、文化性福利、咨询、保护性服务保险福利：意外伤害、医疗、养老、失业、财产等新的福利计划弹性自助福利计划：福利清单：附加型：核心福利＋弹性选择福利套餐型：福利组合现场小调查•给出自己的福利套餐：2+2套餐•具体描述中国经理人究竟需要什么样的福利方案？网络调查：退休保障、医疗保险、住房或房贴、有薪假期、提供用车、进修培训费用和子女教育津贴结果：进修培训费用：43.2％，住房津贴30.0％，退休保障11.6％，有薪假期6.6％，医疗保险4.1％，提供用车3.3％子女教育津贴0.8％世纪的福利形式核心：关注员工的工作和生活要求平衡工作和生活：服务行业尤其需要注意的问题87％的求职者（1862名受调查者，2000，美国）正在寻求有弹性工作环境的工作机会对你最有吸引力的特别优待远程办公培训或学费弹性时间福利奖金健身金钱其他额外津贴休息/休假机会/成长价值认同或社会保障家庭第一计划：零成本/低成本福利重新定义家庭：宠物－－儿童关怀－不同员工不同需要灵活性——政策的挑战，对原则的质疑PTO计划：需要的时候就休息：蓄水池/时间银行PTO（paidtimeoff)双职工父母的需要幼儿托管：三点钟综合症新妈妈什么时候回来工作？孩子生病怎么办？兼职育儿会对孩子产生什么影响？二、企业文化与员工激励1.确认组织文化：组织文化的7个本质特征创新与冒险12345注意细节结果定向人际导向团队导向进取心稳定性主文化与亚文化主文化：体现一种核心价值观亚文化：历史沿革、地理间隔强文化与弱文化强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率、减少不满意感有更直接的联系强文化：服务文化、创新文化、奉献文化等组织文化如何激励员工组织文化的激励过程图.doc组织成员对组织总体的客观认识形成组织文化和组织个性对员工来说：是一个社会化的过程组织文化是一种潜在的无处不在的压力和推动力案例：海尔文化现象文化基石——张瑞敏的思想企业的财富：物质财富、精神财富现代化首先是人的现代化：把人当作主体和目的尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围海尔文化理念人人是人才，赛马不相马(批评与表扬)在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗人力资源中心任务：如何发挥人的潜能企业如同斜坡上的球管理就是借力：不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源80/20原则：马莱特法则“关键的少数制约次要的多数”罚单开给谁？10/10原则：团队中的两头海尔文化基地建设•海尔企业文化中心•海尔人报•海尔大学三、职业发展与培训激励1.职业生涯管理：鼓励员工对自己的职业生涯负责，提供帮助，提供信息2.职业生涯的四个阶段：职业探索：25岁左右20－25职业建立：25－35岁25－35职业中期：35－50岁35－45职业后期：50岁－退休45－退休了解你的员工人力资源管理新职能：权力中心服务中心员工类别1型人才：高热情、高能力2型人才：低热情、高能力3型人才：高热情、低能力4型人才：低热情、低能力•如何解读80后?接受多样性换位与定位•60后员工是“头低头”：大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情；•70后员工是“背靠背”：是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；•80后员工则是“脸贴脸”：以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。后的自嘲当他们读小学的时候，读大学不要钱；当他们读大学的时候，读小学不要钱；他们还没能工作的时候，工作是分配的；他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作；当他们不能挣钱的时候，房子是分配的；当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了……目前的“421”家庭模式(上面负责赡养两对父