积基数本一“招聘录用之风险控制

识其质显其形积基数本·员工关系流程系列一招聘录用之风险控制黑匠策语2公司保安4年换5份工作告所有离职单位基本都获赔专门选取用工不够规范的中小企业，以打劳动争议维权官司得到的赔偿或补偿来维持生计，家住闵行区的秦某就是这样一位擅长“碰瓷式维权”的“职业诉讼人”。他4年换了5份工作，其中4家公司成了被告。日前，浦东法院办案法官胡玉麟发现，秦某从2008年至今先后在5家单位工作过，每个单位仅工作2至5个月，除了目前就职的公司，其他单位均被他以劳动争议为由告上法庭。在上海法院系统内，秦某所打的官司有26件，仅在浦东法院，他就打了9起官司，有6起胜诉，扣除行政争议案，几乎“十告九赢”。据了解，秦某主要从事保安、门卫等工作，月工资相对比较低，赢两起官司的收益就超过了其全年工资总额。胡玉麟法官总结了秦某这种“职业诉讼人”的“碰瓷式维权”模式：一方面，抓住用人单位的“小辫子”，要求用人单位赔钱；另一方面，他又开出很高的索赔价码，一旦要求得不到满足，就去人保局举报，或者去法院起诉。浦东法院民一庭副庭长钱伟兰则表示，农民工通过诉讼途径解决劳动争议，客观上说是社会进步的一种表现。黑匠策语关注：企业用工风险与成本•企业竞争力=企业效益（成本）+管理流程（风险）•内控制度=系统风险+流程风险+操作风险；成本意识｝•动力源=内部驱动力（管理化）+外部压力（法制化）构建企业持久竞争力的基石建立企业完善的人力资源内控制度适应企业管理和人资法制化的必然趋势11:25:423黑匠策语意外风险守好证据关（任职风险）把好入门关（聘用风险）主体风险健康风险信息风险操作风险锁好出门关（离职风险）人力资源管理系统之风险认识11:25:424效率性风险资源浪费或无效使用效果性风险目标偏离或目标错误信息性风险信息失真或信息不足资本性风险人才流失或机密外泄无标准风险缺乏规范或缺乏流程遵循性风险违反法律或无视政策黑匠策语发生事故可能性大小接触事故频繁程度风险评估作业D=L×E×C11:25:425分值事故发生的可能性（L）10完全可以预料6相当可能3可能但不经常1可能性小，完全意外0.5很不可能，可以设想0.2极不可能0.1实际不可能分值接触频繁程度（E）10连续接触6每天工作时间接触3每周一次2每月一次1每年一次或几次0.5非常罕见的分值发生事故的损失后果（C）100特别严重，影响公司的生存40非常严重，影响到公司发展15很严重，造成公司较大损失7一般，造成部分经济损失3轻微，造成较小经济损失1很小，几乎未造成损失一旦事故损失后果评估危险性大小分值危险程度（D）D≥320极其危险160≤D＜320高度危险80≤D＜160显著危险20≤D＜80一般危险D＜20稍有危险黑匠策语6人力资源风险管理六技技巧特点方法实例避免常规作业可以控制发生概率高风险危害大通过制度规范流程定期检查，避免重大风险人事作业流程；离职审核权限控制涉及资产金额巨大与经营目标关系密切可以控制建立内控系统外部/内部审计建立作业流程定期考勤报告、全面的工资预算分散风险危害大发生可能大控制成本高分散防范措施降低风险人力资源储备；岗位临时调动制度转移风险大单方不可控制损失成本过高风险后果影响大转移自身风险第三方减轻风险损失工伤保险、生育保险派遣、项目外包共享风险大参与方交易规则明确不可控制因素多风险后果危害大分工负责，规定义务双/多方共同分担风险外派、借调接受清楚风险来源发生可能性低有预防措施接受风险错发、漏发工资黑匠策语招募阶段缔约阶段试用阶段•·工作：找人·表单：任职条件招聘广告工作：选人·表单：录用通知书劳动合同等•工作：试人·表单：录用条件确认招聘录用三步曲一找--二筛--三测--四面--五签--六试—七用--增补申请--任职条件--招聘信息--简历筛选--笔试测评--面谈考察--录用决策--发布信息--筛选简历--测试面试--通知录用--报到签约--岗前培训--入职上岗黑匠策语8某网站调查报告·招募渠道--招聘网站，90%。--员工推荐，76%。--人才市场，70%。--公司网站，67%。--校园招聘会，52%。--综合招聘会，51%。--报纸广告，47%。--招聘代理（猎头公司），32%。--人才库（实习生、学徒信息、应聘登记），29%。--网络论坛，16%。--社交网站，9%。招聘渠道分析黑匠策语9公司在招聘广告中,对员工的基本条件是如何要求的？对没有严格性别要求的职位，规定只限某一性别。只限某一地区的求职者。只限某一民族的求职者。对没有严格身高要求的职位，规定身高要求。谢绝乙肝病毒携带者。含有上述两种以上情形。没有上述情形或类似歧视性条款出现。招聘录用风险分析与解决（一）黑匠策语10招聘广告之岐视条款风险《中华人民共和国就业促进法》第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。《就业服务与就业管理规定》第20条规定：“用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容”。此条款所指的就业歧视，包括：性别、民族、种族、宗教信仰歧视、传染病病原携带者歧视等等。如果用人单位在招聘广告中存在这样的歧视性内容，则根据《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。特别是对于乙肝病原携带者歧视，《就业服务与就业管理规定》第68条规定：“用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任”。用人单位将会面临被起诉甚至受到行政处罚及向员工赔偿的风险。招聘录用风险分析与解决（一）黑匠策语11用人单位依法享有用人自主权，但应当向劳动者提供平等的就业机会，不要发布歧视性的招聘信息。招聘简章或广告中常见的歧视性内容包括：民族歧视。例如，应聘者须满足下列条件：（1）、汉族；……。根据《促进就业法》第3条，各民族劳动者均依法享有平等就业的权利，招聘者不应设置民族限制。种族歧视。例如，一则招聘巴西烤肉师的广告载明：应聘者须满足下列条件：（1）黑人；……。实际上，并不是只有黑人才能胜任制作巴西风味烤肉的工作。根据《促进就业法》第3条，不同种族的劳动者依法享有平等就业的权利，招聘者不应设置种族限制。招聘录用风险分析与解决（一）黑匠策语12性别歧视。例如，应聘者须满足下列条件：（1）、男性；……。再例如，应聘者须满足下列条件：（1）男性应聘须具备大专以上学历，女性应聘者须具备本科以上学历；……。根据《劳动法》第13条、《促进就业法》第27条和《就业服务与就业管理规定》第16条，妇女享有与男子平等的就业权利。用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。宗教信仰歧视。例如，应聘者须满足下列条件：（1）信仰佛教；……。根据《促进就业法》第3条，无宗教信仰以及不同宗教信仰的劳动者，均依法享有平等就业的权利，招聘者不应从宗教信仰方面对劳动者就业进行限制。招聘录用风险分析与解决（一）黑匠策语13对农村劳动者的歧视。例如，应聘者须满足下列条件：（1）具备城镇户口；……。根据《促进就业法》第29条和《就业服务与就业管理规定》第5条，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的就业权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。对残疾人的歧视。例如，一则招聘广告中载明：残疾人谢绝应聘。残疾人与健全人一样，依法享有平等就业的权利。《就业服务与就业管理规定》第18条规定：“用人单位招用人员，不得歧视残疾人”。招聘录用风险分析与解决（一）黑匠策语14对传染病病原携带者的歧视。例如，一则招聘货车司机的广告中载明：乙肝病原携带者谢绝应聘。传染病病原携带者与健康人一样，依法享有平等就业的权利。根据《促进就业法》第30条和《就业服务与就业管理规定》第19条，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。招聘录用风险分析与解决（一）黑匠策语15公司在招聘广告中，是如何对招聘岗位的录用要求进行规定的？对录用要求进行了详细、明确的规定。对几项主要条款进行了约定。没有对录用要求相关内容进行约定。招聘录用风险分析与解决（二）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。---（劳合第39条）如果用人单位没有制定明确的录用条件，那么很有可能会对日后以“员工在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同带来麻烦。因为想以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”为由辞退员工，必须要证明录用条件是什么，而在此时，招聘广告中的录用要求就可能做为相关证据。由于员工跳糟风险大，产生的抱怨心理也大，更容易造成试用期解除的争议！黑匠策语16公司想要录用某员工时，如何进行通知？发出含有工作岗位、薪酬标准等具体内容的书面录用通知。发出不包含工作岗位、薪酬标准等具体内容的书面录用通知。口头通知。招聘录用风险分析与解决（三）用人单位对招聘中符合条件的求职者想要录用时，最好不要发出录用通知书，而采用口头方式，如电话通知。因为录用通知书中如果含有工作内容、工作地点、福利待遇等内容，就会构成法律意义上的“要约”，就对用人单位具有约束力了，只要求职者接受录用通知，同意签订劳动合同，用人单位就不能反悔，否则将有可能对求职者由此产生的损失进行赔偿。黑匠策语17超市店长辞职后却被新东家放鸽子苹果贸易赔3万辞了工作一心准备跳槽的熊先生却在短短几天内遭遇新东家极速“变脸”。两头踏空的他眼看面临失业困境，一怒之下将苹果贸易(上海)有限公司告上法庭。近日，浦东新区法院一审判决苹果贸易公司赔偿熊先生损失3.5万元。38岁的熊先生原本在一家大型超市门店担任店长，月薪过万元。去年6月，一家猎头公司致电熊先生，称推荐他到苹果贸易公司担任零售店经理。经过认真比较和考虑，熊先生认为苹果贸易公司的待遇和发展前景都不错，于是欣然接受。经过初试、复试和三试，苹果贸易公司于去年7月4日向熊先生发出电子聘书，提供熊先生一年近20万元的酬劳，并告知他已启动“中智安全检查”，即对即将入职的员工进行背景调查，如不符合要求，苹果贸易公司将取消该工作聘书。两天后，熊先生在打印聘书上签字并回传至苹果贸易公司。翌日，苹果贸易公司向熊先生发出入职通知书，并要求于报到前准备好原工作单位人力资源部出具的解除劳动关系证明函或退工单。熊先生立即按照苹果贸易公司要求，向超市提出辞职并解除劳动合同。几天后，熊先生再次收到苹果贸易公司电子邮件，通知他参加7月17日的新店培训。然而此后苹果贸易公司既没有按照当初约定的时间安排熊先生参加培训，也没有为他办理入职手续。同年7月19日，苹果贸易公司人力主管打来电话，称熊先生未通过“中智安全检查”，决定撤销聘书。原来，苹果贸易公司的供应商出示了一份报告，报告显示熊先生早前工作过的一家公司对他评价不高，称他“在运营管理上未按公司要求完成，店面业绩也未达到公司要求，曾受到过运营商投诉”。丢了工作又被新东家“甩”，熊先生一怒之下将苹果贸易公司诉至法院，要求追究其缔约过失责任，赔偿经济损失6.5万元。苹果贸易公司则辩称：自己在整个聘用过程中没有任何过错，也曾告知原告有背景调查，且发现问题后第一时间告知了原告，所以不应当承担缔约过失责任；公司的工作邀请是有条件的要约，条件没有成立的情况下，要约完全可以撤销。法院认为，苹果贸易公司发出的聘书中约定将对熊先生进行须令被告满意的背景调查，但苹果贸易公司事后发出的电子