基于员工层级的心理契约匹配关系研究

1基于员工层级的心理契约匹配关系研究王文宇1郭永利2张颖3（南京大学商学院，江苏南京210093）摘要：随着市场环境的变化日趋迅速，雇佣关系日益体现出灵活性，这要求企业在制定人力资源政策时更多地运用心理契约。心理契约有发展责任和现实责任两个维度，本文以长沙某通讯公司为实证样本，研究基于员工层级的不同维度的心理契约的匹配关系和其对工作产出的影响。本文发现，对于企业高层级个体的工作产出，发展责任的心理契约能够起到更大的作用；而对于企业低层级个体的工作产出，现实责任的心理契约能够起到更大的作用。本文还对本研究的应用前景和局限性进行了讨论。关键词：心理契约；发展责任；现实责任；层级；工作产出作者联系方式：1王文宇，男，1984-，汉族，四川宜宾人，南京大学商学院企业管理专业2006级硕士研究生，主要研究方向为人力资源开发与管理、企业跨国经营。通讯地址：鼓楼区南京大学陶园2栋727室，邮编：210093电话：[phone]Email：[e-mail]2郭永利，男，1983-，汉族，河南洛阳人，南京大学商学院企业管理专业2006级硕士研究生，主要研究方向为人力资源开发与管理、企业跨国经营。通讯地址：鼓楼区南京大学陶园2栋723室，邮编：210093电话：[phone]Email：[e-mail]3张颖，女，1984-，汉族，江苏沭阳人，南京大学商学院企业管理专业2006级硕士研究生，主要研究方向为企业跨国经营、人力资源开发与管理。通讯地址：鼓楼区南京大学东八舍304室，邮编：210093电话：[phone]Email：[e-mail]2基于员工层级的心理契约匹配关系研究0.引言20世纪90年代以来，以经济全球化形势下雇佣关系的巨大转变为背景，对心理契约的研究日渐兴盛。伴随市场竞争的加剧，企业裁员成为一种普遍现象，员工工作压力和失业压力增加、工作质量和生活质量降低以及由此引发的员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题日益成为企业界的一个关注焦点。高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多。如何建构具有吸引力和凝聚力的员工关系和企业文化日益成为企业界的一个讨论话题。因此，具有非明文性或暗示性特点的心理契约在企业人力资源政策中扮演越来越重要的角色。目前，中国正处在社会转型时期,巨大的社会、经济变革必然导致相应的组织变革,这正深刻地改变着企业和员工之间的雇佣关系,也影响着企业和员工之间的心理契约。企业是由一系列契约构成的，也是由人构成的有机体，而人既是物质的也是意识的。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段，与制度契约相比，心理契约能够以较低的成本促进企业管理与经营效率的提高。[1]心理契约管理及其对组织的内在的、深远的影响为企业员工的激励研究和实践提供了一种动态的系统思路。因此,在中国文化和制度背景下来探讨心理契约具有重要的理论和现实意义。国内学者在近几年对此领域展开了理论和实证研究，并得出了一些有益的成果。[2][3][4]但目前的研究主要是将企业员工作为一个整体进行分析，没有针对企业内部不同层级的个体进行讨论。本文认为，既然心理契约有发展责任和现实责任两个维度的区分[1]，既然不同的经济契约与员工层级存在最优匹配，那么不同维度的心理契约是否也与层级存在类似的匹配关系。因此，笔者加入了层级这一调节变量去研究心理契约对员工工作产出的不同影响。研究表明，以心理契约管理为代表的雇佣关系能够对组织内员工工作产出产生影响[5]：合适的雇佣关系能够改善个体的工作产出，从而使企业制定更为到位的人力资源政策去改善员工关系、构建企业文化和提升组织效率以利于企业的发展。本文以长沙某通讯公司各层级员工为实证样本来研究组织内不同层级的个体工作产出在何种类型的心理契约条件下能够得到更大的改善和提高。1.文献综述心理契约是社会交换理论的一个基本概念，源于组织行为学研究，它是指以许诺为基础的义务或责任观[6]。现有心理契约研究主要集中在组织行为领域，学术界普遍认为心理契约对理解组织行为具有重要意义。虽然人们已经认识到心理契约的重要性，但对心理契约及其管理意义的认识还很少。[7]1.1心理契约概念的沿革心理契约本质上是一种内在的主观心理现象。Argyris最早引入了心理契约概念，用“心理工作契约”术语来描述员工与监工之间的关系，强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。[1]不过，他并3没有对心理契约概念明确定义。Levinson明确提出心理契约是“组织与员工之间事先约定好的、内隐的和各自对对方所怀有的各种期望”。[7]Schein(1965)认为心理契约“意味着个人对组织具有许多期望，同时组织对个人也有许多期望；这些期望虽然没有写入个人与组织之间的任何正式协议，但它们却是行为的有力决定因素”，强调了心理契约对理解和管理组织中行为的重要性。[8]Kotter将心理契约定义为“个人与组织之间的一种隐含契约它界定了各方期望从关系中彼此所给予和所接受的东西”。[9]Schein将心理契约定义为“组织中每个成员和不同的管理者，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。[10]以上对“心理契约”的界定，尽管彼此间存在一定差异，但在其作为雇佣双方之间一种未书面化的契约或内在隐含期望的理解上是一致的。20世纪80年代后期，随着对交换关系中彼此义务主观理解主体界定的争论，产生了两个学派的定义。一派以英国学者Herriot&Pemberton和Guest等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，把雇佣双方对彼此之间的关系以及向对方提供价值的主观理解主体的“古典学派”；[11][12]另一派以美国学者Rousseau和Robinson&Morrison等人为代表，强调心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解的“Rousseau学派”。[6][13][14]前者形成了对心理契约的广义理解，后者则是狭义的心理契约，即“为个人与其他方之间互惠交换协议的条款和条件的信念”[6]和“员工对其雇主相互义务的感知”[15]。此后更多的学者持与Rousseau一致的观点，强调关注的是员工视角，而不重视关系的相互性方面。综上所述，心理契约的本质特征就是员工对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。本文基于狭义的心理契约来进行实证分析的。1.2心理契约的结构与维度划分Schein将心理契约划分为个体责任和组织责任两个层次，并且强调虽然心理契约是未明确非书面化的，但在组织中却是行为的重要决定因素之一。[8]Rousseau得到了对交易型心理契约与关系型心理契约二维度区分的实证支持，这两种区分是依据双方关系的不同类型来划分的。[15]交易型心理契约是建立在短期回报和利益基础之上，主要关注具体的、短期的和经济的交互关系，包括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知。在这种类型的心理契约下，组织公民行为会比较低，团队合作也比较低。关系型契约则更加开放，关注更加长期、更加广泛的组织和员工之间的义务。组织之间交换的对象涉及关于金钱的和非金钱的内容，如相互忠诚，支持，培训，职业发展等。在这种契约下，雇主希望员工给予更多的忠诚和灵活性，双方之间互相依赖。[15]MarcThompson和PaulHeron认为心理契约的维度是多元的，如美国研发人员的心理契约为4个维度：业绩报酬、工作设计、职业生涯发展和工作与生活平衡[16]，也有研究提出存在交易、关系和团队的三维结构[17]。国内在这一领域的实证研究很少，多为对国外研究做综述，或是将心理契约与国内的热门话题相联系，并且研究缺乏系统性，前人与后人的研究缺乏一定的相关和延续性。[18]其中，陈加洲对中国企业员工的心理契约的结构维度进行探讨，提出心理契约由现实责任和发展责任两个维度构成[4]，其中现实责任是组织和员工相互担负的维持对方当前正常活动所必需的面向现在的责任义务，发展责任是组织和员工相互担负的维持对方长期发展所必需的面向未来的责任义务。组织维度和员工对组织的责任（员工责任）双方都包含这两个维度的契约。王重鸣通过对562名知识员工进行凋查，经过因子分析得到中国背景下知识员工的心理契约为三维结构。分别命名为：发展机会、物质激励和环境支持。[19]此外,李原的研究发现心理契约由规范、人际和发展三个维度构成。[3]本文采用陈加洲等人对心理契约结构维度的划分，对基于员工层级的不同心理契约条件下的工作产出进行实证研究。[4]1.3心理契约的作用机制4Tsui认为心理契约是吸引、激励和保留人才的一种竞争工具，企业必须了解员工的心理契约，并且管理好心理契约。[2]心理契约是一个循环变动的过程，企业只有掌握好员工的心理契约，才能留住人才。心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步造成组织效益的损失。实证研究表明，员工对心理契约违背行为的认知与不良的员工行为，包括离职意图、工作粗心存在高度正相关；而与积极的员工行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关[14][17][20][21]。因此，本文着眼于心理契约对员工态度和行为的作用机制，采用工作产出指标，即员工在工作过程中广泛意义上的结果，包括态度、行为和任务绩效等表示作用对象，分别阐述不同层级员工的心理契约适配和履行程度产生的相应认知评价、情感反应与行为绩效。2.研究模型与假设根据上文的论述，本文提出如下3项研究假设。国外学者大量的实证研究结果表明，心理契约破坏会降低工作满意度[20]、组织承诺[22]、留职意图[23]以及角色内和角色外绩效[21]。当组织满足员工的期望，保持员工与组织之间的心理契约关系时，员工会呈现出更高水平的组织支持、感情承诺、角色内和角色外绩效以及更低水平的离职意图[23]。此外，还有很多研究为进一步阐明心理契约和组织公民行为之间的联系提供了实证支持[21]。首先，拥有不同工作特征的个体，在不同维度(现实责任和发展责任)心理契约的作用机制下，对其工作产出产生影响，其中包括态度、满意度、离职倾向、组织公民行为和工作绩效。为此，笔者提出如下假设：H1：心理契约，无论是现实责任还是发展责任都对员工工作产出有显著的积极影响其次，本研究考虑层级在心理契约对员工工作产出影响中的调节作用。组织中不同层级个体的工作在本质上是不同的，因为其在工作过程中所运用的知识性质是不同的。处于高层级的个体主要运用的是隐性知识，而处于低层级的个体主要运用显性知识[24]。本研究采纳将心理契约维度分为现实责任和发展责任。其中现实责任契约具有：（1）短期性，组织没有向员工做出长期雇佣和任何关于未来发展的承诺，员工对组织也仅仅只有为其工作一段时间的承诺；(2)有限性，组织只承诺向员工提供有限的雇佣期，基本没有员工职业培训与发展计划，员工对组织只承担“按酬付劳”的有限责任。而发展责任心理契约具有：(1)稳定性（长期性）指组织向员工承诺提供稳定的待遇和长期的雇佣条件；(2)忠诚度，指员工有义务支持组织的各项目标的实现，表明对组织的忠诚感。因此，不同层级个体的心理契约维度适配性是不同的。首先，发展责任的宽泛性与高层管理者工作性质一致，因为高层管理者的工作内容宽泛，包括人际沟通、信息发布、企业形象代言人和决策等[25]。而组织中基层个体工作内容比较单一，同现实责任相适应。再者，发展责任的长期性与高层管理工作的特点是一致的。为此，本文提出如下假设：H2：对于高层员工，心理契约的发展维度（发展责任）对其工作产出的改善和提高能够起到更大的积极影响H3：对于低层员工，心理契约的现实维度（现实责任）对其工作产出的改善和提高能够起到更大的积极影响综合上述理论与假设，本文提出以下基于员工层级心理契约机制