对KMZ公司的员工绩效管理的研究

苏州大学硕士学位论文对KMZ公司的员工绩效管理的研究姓名：刘青申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：刘进才20080301对KMZ公司的员工绩效管理的研究作者：刘青学位授予单位：苏州大学相似文献(10条)1.学位论文王皞桂电公司员工绩效管理系统研究2005绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，在国内外的大部分公司中得到实施。由于绩效管理过程的复杂性以及与企业其它管理能力甚至企业文化息息相关，决定了每个公司的实施过程千差万别，实施得到的结果也不尽相同。本文致力于桂电公司员工绩效管理系统的研究。针对桂电公司刚刚从国营企业改制过来，基础管理比较薄弱的情况，前后化了1年零4个月的时间跟踪探讨该公司绩效管理系统的设计、实施及改进过程。首先，本文按照现代绩效管理理论，结合桂电公司的其它管理基础情况，为桂电公司设计了一套员工绩效管理系统。设计的初期目标是解决有章不循的问题、实现公司年度目标和统一公司员工的价值观。设计的原则是每月评价影响月薪、按评价结果强制划分比例、主要用部门绩效来衡量管理骨干的绩效、采用目标管理体系作为绩效管理的支撑等。为提高绩效管理效率，编制了绩效管理计算机软件。其次，在桂电公司进行了为期一年的绩效管理实践。从实施的结果来看，正面的影响有：解决了基础管理如迟到早退和有章不循问题、解决了管理指挥线混乱的问题、积极推动了公司年度目标的实现、员工积极向上的价值观初步形成、部分员工工作积极性和工作绩效有很大的提高。存在的不足有：评价的指标体系不健全、以罚代管现象、未能以员工的发展作为绩效管理的重要目标。最后，在对一年的绩效管理实践进行深刻反省后，提出了桂电公司员工绩效管理的改进方案。主要的改进工作是建立员工的绩效计划体系，加强绩效反馈，从而将绩效管理的重点从对员工的评价转移到对员工的发展上来。同时，完成了绩效管理系统软件的重新开发改进工作。本文的现实意义，一是为桂电公司建立一套较为科学的绩效管理体系，二是为其它类似公司的绩效管理提供参考和借鉴。2.学位论文程艳基于平衡计分卡的BOEVE公司员工绩效管理设计2009本文通过运用绩效管理、平衡计分卡理论以及基于平衡计分卡的绩效管理理论，针对BOEVE公司目前的员工绩效管理体系存在着体系不健全、考核主观性强、考核方法单一的缺点，提出并建立一套适合公司实际情况的，基于平衡计分卡的公司员工绩效考核体系，通过具体实施该绩效考核体系，有效地推进了公司的绩效管理。论文从公司人力资源管理入手，用平衡计分卡的方法，首先确定公司各个角度的关键成功因素和关键绩效指标，以此为基础建立了绩效考核指标体系；其次用AHP层次分析方法合理地制定各项指标的权重；最后建立了一套从定性到定量考核的，适应BOEVE公司员工绩效管理的指标体系。然后，根据公司岗位情况，设计了员工的平衡计分卡以及考核方法，以调动公司员工的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业目标，对新的BOEVE公司绩效管理系统的实际运用情况进行分析和评价，指出新的绩效评价方案在实际运用中对BOEVE公司的绩效管理有什么促进和提高，遇到那些问题，存在那些不良状况，以及需要做哪方面的改进。通过对新绩效管理系统的设计和实施，对企业在设计平衡计分卡绩效管理系统时提供一定的帮助和指导，也为其它企业提供了一个范例。3.学位论文陈俊SY公司员工绩效管理方案研究2007随着经济全球化的迅速发展，中国物流企业在激烈的市场竞争中必须更加关注人力资源管理，特别是员工绩效管理的研究。本文研究的顺源物流股份有限公司，(以下简称SY公司)，是一家民营第三方物流企业。SY公司始终坚持以物流为主导方向，在物流领域不断发展壮大。但是，SY公司作为一家由家族企业发展起来的民营物流企业自诞生之日起就存在人才、管理等方面的先天不足，人才瓶颈和管理误区导致其在快速发展中逐渐后继乏力。本文主要采用文献法和实证分析法进行研究。首先，本文阐述了员工绩效考评技术和绩效管理的基本流程，并且设计了个人访谈、问卷调查，为改进SY公司员工绩效管理提供了第一手资料。通过这些调查以及对SY公司员工绩效管理的现状进行分析，归纳出员工绩效管理中存在的主要问题有组织机构存在的问题、管理制度存在的问题以及员工绩效考核技术存在的问题。阐述了产生这些问题的主要原因是公司领导对人力资源重要性认识不到位、物流行业的特殊性以及企业员工绩效管理的体系原因。然后，借鉴现代绩效考核和绩效管理理论、结合SY公司现状的探究，提出了实用性较强的解决思路与方案设计，制定了新的绩效管理制度，主要包括：建立和完善员工绩效管理组织与制度，改进员工绩效考核技术方法，重视员工绩效考评结果应用。希望通过本文的研究能够加强SY公司基础管理工作，改善该公司员工绩效。同时，也希望籍此为更多物流企业员工绩效管理提供参考和建议。4.学位论文郑伟XD公司员工绩效管理体系的研究与设计2007随着知识经济时代的到来，企业的竞争实质逐渐演变为对人才的竞争。人力资源作为第一资源，是组织最重要的资产，日益受到组织的重视。人力资源管理已成为现代企业管理的核心内容。任何一个组织都必须改进和提升人力资源管理水平，做到选好人、用好人、育好人、留好人，才能从根本上创造和保持组织的竞争优势。而作为人力资源管理的重要组成部分之一，绩效管理是组织提升人力资源管理水平的关键环节。通常，绩效管理分为二个层面：组织绩效管理和员工绩效管理，员工绩效管理是组织绩效管理的基础。本文着重研究员工绩效管理。员工绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，引导员工做出有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出，即通过持续的沟通和规范化的管理开发员工潜能、不断提高员工绩效的过程。员工绩效管理是实施企业战略的重要载体，帮助企业实现战略目标；是强化企业文化的有力工具，促进形成一个以绩效为导向的企业文化；是企业价值分配的客观基础，可以激励员工，使他们的工作更加投入；是提升管理水平的有效手段，能促使员工开发自身的潜能。员工绩效管理体系是员工绩效管理的一系列操作方法和规范的集合，是一套完整的员工绩效管理工具和手段。从系统管理理论的角度分析，员工绩效管理体系是一个动态的控制系统。它由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节组成。它的目的是通过一系列的活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素，通过建立绩效标准、加强对绩效实施的管理、进行绩效考评和绩效反馈等活动的循环，不断提高员工绩效，进而提高组织的绩效。本文将XD公司的员工绩效管理体系作为研究对象。XD公司作为一家成立于上世纪五十年代、由××省建设厅直管的全额拨款、以城乡规划设计、研究和咨询为主营业务的经营类事业单位，在员工绩效管理上也存在诸多问题，例如缺乏绩效管理的意识；绩效计划制定过程不规范；忙于事务，忽略绩效辅导；绩效考核机制有待完善；考评周期过长，没有与工作业务很好地结合，不能及时激励员工；缺乏考核结果的反馈；绩效管理结果应用不当，仅仅成为奖金分配的手段等等。这些问题造成员工满意度低，流失率高，市场份额逐年缩小，严重阻碍了XD公司的进一步发展。之所以选择XD公司的员工绩效管理体系作为研究对象，不仅在于为XD公司设计科学完善的员工绩效管理体系，解决制约其发展的瓶颈，而且在于形成能够推广到其他经营类事业单位的员工绩效管理体系操作模式。所谓经营类事业单位，是指在计划经济体制下设立的依附某些行政部门从事应用科学技术研究、技术开发、勘察设计、市政公用、食宿接待和机关事业单位后勤保障等经营服务活动的事业单位。经营类事业单位的员工绩效管理体系除了具有一般组织的绩效管理体系的共性以外，还具有自身独特的特点，例如员工身份不同，在绩效考核结果的应用上也不同：稳定压倒一切的思维模式影响考核方法的选择和员工绩效管理体系的实施效果。特别是在当前，事业单位改革正如火如荼的进行，如何建立和完善员工绩效管理体系以适应改革的需要是许多经营类事业单位面临的迫切问题，而理论界在这方面研究成果较少。将典型的经营类事业单位——XD公司的员工绩效体系作为研究对象，具有深刻的现实意义。本文从引入员工绩效管理的相关理论入手，综合运用比较法、文献研读法、专家研讨法、访谈法、实地调查法等方法展开研究，分析XD公司原有的员工绩效管理存在的问题，重新设计了一套员工绩效管理体系，并对实施中出现的问题提出了解决对策。第一部分为导言，阐述了本文研究的背景、研究的目的和意义以及主要研究思路和研究方法。由于长期受计划经济体制的影响，经营类事业单位在员工绩效管理体系上存在许多深层次的矛盾和问题，限制了各类人才的成长和发展，严重束缚了自身的发展。第二部分为绩效管理理论综述。在这一部分中，本文首先介绍了绩效的含义，分析了影响员工绩效的因素；其次介绍了绩效管理的目的、作用以及在人力资源管理中的地位；然后介绍了绩效管理体系的含义，并分析了绩效管理与绩效管理体系、绩效考核与绩效管理体系的区别和联系。第三部分主要介绍XD公司的基本情况。这部分介绍了XD公司的基本现状、组织结构和人力资源状况，然后介绍了该公司原有的员工绩效管理，并着重分析了存在的问题，指出了对其进行重新设计的必要性和可行性。第四部分为本文的核心，对XD公司员工绩效管理体系展开了研究和重新设计。首先阐述了研究思路，提出了本次研究的目的和原则，然后介绍了重新设计前的准备工作，如进行工作分析、对员工进行培训等。重新设计的XD公司员工绩效管理体系主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节。第五部分介绍了新设计的员工绩效管理体系的实施情况，分析了实施后的反馈信息，对实施中出现的问题提出了解决对策，还提出了本设计有待完善的方面，总结了作者在本次研究中得到的收获与启示。5.学位论文王鑫玲A公司员工激励策略问题研究2008随着经济全球化的发展，中国企业将与越来越多的国外企业在一个平台上竞争。企业间的竞争归根到底是人的竞争。人力资源是组织最重要的资源，一个组织内部的效率在一定程度上取决于全体员工的努力水平，因此保持一支高效、稳定、富有活力的员工队伍是组织成功的关键。员工激励正是以此为目标，并成为现代管理中最重要、最基本、也是最困难的职能。激励的作用在于能够吸引人才，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效，实现组织的最终目标。因此，建立一套有效的激励策略关系到组织能否获得高的运作效率，能否在不断变化和日趋激烈的竞争中获得生存与发展。鉴于此，本文从系统的管理思想出发，基于激励的基本理论，结合A公司的实际情况，通过对A公司现有激励策略现状的分析，深刻剖析A公司员工激励方面存在的问题：薪酬福利体系不健全、绩效考核体系缺失、平均主义思想盛行、非物质激励不足、缺乏竞争激励等，根据这些问题设计了员工满意度调查问卷，运用德尔菲法和层次分析法对调查问卷的数据进行分析，并据此提出了适合本企业的可操作性较强的员工激励策略：出台自助餐式激励方案、制定富有竞争性的薪酬福利体系、完善绩效管理、拟定多样化的培训计划和完善非物质激励手段等等。希望本文能够指导实践，切实解决A公司员工激励方面的相关问题，并对性质相似组织的员工激励问题起到一定的借鉴作用。6.学位论文郭庆新某物流公司员工绩效管理体系的设计与应用2007物流行业是劳动密集型行业，因而物流企业的竞争是人才的竞争。作为人力资源管理重要内容的绩效管理是所有物流企业不可回避的重要课题。中国物流行业正处于起步阶段，中国物流企业的绩效管理相对还不是很成熟，面临着绩效管理不完善的局面，这在很大程度上影响了企业的发展。根据物流公司绩效管理运行问题，归结为三个方面：1.观念方面——对绩效管理理解不清；2.绩效管理是一项额外的无用的工作负担——对绩效管理的定位模糊；3.绩效管理成为孤独者的漫步——对绩效管理的施实者理解不够。分析这三类问题产生的原因可以发现，这主要是由于中国物流企业处于起步阶段，关于绩效管理的实践经验较少及物流企业绩效管理运行环境不成熟，物流企业自身缺乏对绩效管理的正确理解及由于个人绩效无法真实体现而对绩效管理产生抵触。本文针对物流公司绩效管理问题的根源问题提出了相应的解决对策,对本公司绩效管理体系重新设计并对其