心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响

复旦大学硕士学位论文心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响姓名：吴晓荣申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：胡君辰20070426心理契约对中国民营企业知识型员工流失的影响作者：吴晓荣学位授予单位：复旦大学相似文献(10条)1.期刊论文周锋.ZhouFeng民营企业中知识型员工薪酬管理现状及策略研究-科技广场2009,(12)民营企业是我国经济社会发展的重要生力军,然而,缺乏核心竞争力一直是制约民营企业可持续发展的瓶颈.在知识经济时代,知识、信息是企业培育核心竞争力不可或缺的要素,而知识型员工正是提供知识、信息的重要源泉.因此,民营企业应有效地吸引并留住知识型员工,这就需要不断建立和完善知识型员工的薪酬管理制度.本文在相关理论分析的基础上,重点分析了目前民营企业中知识型员工薪酬管理过程中存在的问题与原因,并就如何解决这些问题提出了具体对策.2.学位论文陈娟重庆市民营企业知识型员工绩效评价研究2007在知识经济时代，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作成为主要的工作形式，知识的管理能力成为企业核心竞争能力的关键，企业的生存和发展将更多的取决于知识的拥有、创造和利用。因此，企业的知识资本所有者——知识型员工就成为企业未来发展的关键。重庆直辖以来，各类优秀人才的涌入，使民营经济进入了快速发展时期，也极大地推动了重庆市经济、社会持续快速健康地发展。但重庆民营企业在这种繁荣发展的背后，还存在许多弊端，尤其是管理方法和经验的不足，给企业的长远发展造成影响。由于缺乏规范化、科学化的绩效评价体系，企业内知识型员工的工作绩效难以得到公正、公平的评价，员工工作积极性不高，跳槽现象频繁发生，造成了企业的人才流失和技术外泄，对企业发展构成威胁。因此，如何正确考核知识型员工的工作绩效，帮助知识型员工拓展自身素质，更好地发挥知识型员工的工作积极性，成为了民营企业人力资源管理者急需解决的的一个棘手问题。鉴于此，本研究从中选取了民营企业知识型员工绩效评价这一目前非常具有代表性的管理问题来进行深入研究，旨在发现重庆民营企业知识型员工绩效评价上存在的问题和不足，寻找问题产生的原因和改进对策，并建立一个新的绩效评价指标体系，对完善民营企业知识型员工绩效评价，减少企业知识型员工的流失将有重大意义。本研究以企业知识型员工为研究对象，在进行了充分的文献研究和实际调查的前提下，对比国内外绩效评价研究尤其是企业知识型员工绩效评价研究的优缺点，结合重庆地区民营企业的实际情况，采用问卷调查和访谈的方式了解重庆地区民营企业知识型员工绩效评价的现状，发现问题，并提出改进建议。本研究还在前期调查的基础上对样本的企业规模、企业所处行业类型、企业员工职位构成、企业员工管理层级、员工绩效影响因素等变量进行统计分析，建立以技术人员为代表的知识型员工绩效评价指标体系。为进一步保证评价体系的可靠性和可行性，又选取重庆民营企业中的A公司为代表进行应用研究。本研究结果可为企业在知识型员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等工作中提供参考。3.期刊论文袁金坤民营企业知识型员工激励因素的研究-管理观察2008,(10)本文以浙江省民营企业知识型员工为样本,对民营企业知识型员工激励因素构成及相互关系作了研究.得出的结论是:民营企业知识型员工激励因素由六个维度十四个二阶因子构成,各因子之间存在相关关系,是一个有机的激励系统.给民营企业管理者提供了激励知识型员工的一些实践启示.4.学位论文胡为民民营企业知识型员工的职业生涯管理研究2006自从我国实施经济改革以来，我国的民营企业无论在外部的经营环境上还是在内部的经营机制上都发生了深刻而根本的变化。尤其是进入九十年代以后，大量的外资涌入，许多著名的国外跨国公司纷纷在国内投资建厂，这些公司在产品竞争中的优势地位对民营企业提出了严峻的挑战。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业特别是民营企业展开了日趋激烈的人才竞争，对民营企业人力资源管理工作产生了越来越大的压力。民营企业如果没有积极有效的应对措施将会在人才竞争中处于被动地位。民营企业若不能吸引和留住核心技术人才和管理人才，将会影响企业的长远发展。在这样一种时代背景下，人的发展己经成为民营企业人力资源开发与管理的根本方向，而职业生涯管理正是朝这一方向努力攀登的阶梯。民营企业通过参与知识型员工的职业生涯发展规划的指导与管理，使知识型员工与企业共同进步，达到加强企业的凝聚力，稳定和留住知识型员工队伍的目的。本文主要采用理论研究的方法，在查询相关资料的基础上，进行定性研究，同时采用实证分析的方法，得出结论。本文首先简要介绍了选题的背景、研究的目的和意义，概述了国内外员工职业生涯管理的研究现状；接着介绍了对民营企业人力资源管理工作有重要指导意义的相关理论一舒尔茨的人力资本理论、霍兰德的职业性向理论、施恩的职业锚理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论等等；进而对民营企业导入知识型员工职业生涯管理的必要性做了探讨，分析了民营企业知识型员工职业生涯管理的现状；随后着重研究了民营企业知识型员工职业生涯管理创新的内容；最后是有关3M公司的实证分析，主要介绍了3M公司的员工职业生涯管理系统和实践成果。通过全文的分析，可以得出如下结论：我国的职业生涯管理现状还与国外发达国家有很大的差距，所以应在借鉴国外先进的管理理念的基础上，寻找出适合中国特色的职业生涯管理方案。民营企业要加强知识型员工的职业生涯管理，帮助知识型员工选择正确的职业方向，更好地激励知识型员工，发挥其能动性和创造性，在实现其自身价值的同时，为民营企业创造更大的价值，达到企业和员工的“双赢”。5.期刊论文张艳润.ZHANGYan-run我国民营企业知识型员工的管理-天津市财贸管理干部学院学报2009,11(1)在知识经济时代,知识型员工成为确立企业竞争优势的最重要的资源.我国民营企业如何保有和管理知识型员工已成为在激烈的市场竞争中取得优势的关键.所以,民营企业应根据知识型员工的特点,通过实施差异化管理、创造良好的环境、建立有效的激励机制、尊重其价值取向等有效途径,强化知识型员工的管理.6.学位论文孟爱丽民营企业知识型员工的心理契约研究——以青岛企业为例2009本论文通过文献研究和实证研究等方法对青岛市民营企业知识型员工心理契约的内容、履行情况和破坏情况进行了调查研究，以期揭示民营企业知识型员工的心理契约特征及其存在的问题，从而为民营企业的留才策略提供支持。研究结论主要有以下三点：(1)青岛民营企业知识型员工心理契约的内容既具有传统心理契约的关键因素，也表现出许多新的特点。首先，物质因素仍然是员工最重视的因素。其次，培训和进修的机会、尊重和认同、独立的工作、良好的团队合作氛围等高层次需要成为员工心理契约的重要内容，而长期的工作保障和丰富的文化娱乐生活不再是员工心理契约的主要内容。最后，在员工对组织的责任中，知识型员工比较重视与工作有关的责任。(2)青岛民营企业知识型员工心理契约的履行情况可以分为两个方面：一方面在组织对员工的责任中，一些重要的因素履行的不好，而一些不太重要的因素反而履行的比较好。如与职责岗位相对应的工资报酬、培训进修的机会以及公平的对待员工等方面的履约度远低于其重要度，而签订长期合同，提供稳定工作机会、提供工作的目标和方向等因素的履约度远高于其重要度。另一方面，在员工对组织的责任中，重要度与履约度基本相符。(3)青岛民营企业知识型员工心理契约的破坏情况也比较严重，大部分要素都遭到了不同程度的破坏，其中破坏最严重的几个因素依次为：提供培训进修的机会、关心员工的生活和感受、公平的对待员工、提供与职责岗位相对应的工资报酬。针对上述问题，本论文结合青岛市民营企业的特点，提出了一些有建设性的对策和建议，如构建合理的报酬分享体系、创新民营企业的用人制度、培养终身就业能力和构建以人为本的企业文化等等，希望这些措施能够促进民营企业与知识型员工之间良好关系的发展。7.期刊论文李英禹.苏晋民营企业知识型员工心理契约管理研究-北方论丛2008,(2)我国民营企业内存在着知识型员工流失严重、与雇主之间雇佣关系不良、信任缺失,以及企业文化虚脱等现象和问题.这些现象和问题所反映出的知识型员工的态度和行为,实质上是民营企业知识型员工心理契约缺失的外在表象.针对这些问题,应从招聘、员工培训、职业生涯设计、合理授权和心理契约强化等方面切实构建民营企业知识型员工心理契约;在民营企业内部,应通过建立现代企业文化及和谐劳动关系,为知识型员工心理契约的构建提供保障.8.学位论文张莎我国民营企业知识型员工的激励研究2007知识经济时代，知识型员工成为企业激励的主要对象之一。伴随我国民营企业的发展，知识型员工激励不足的问题逐渐凸显。在这种背景下，本文选择对民营企业知识型员工的激励问题进行研究。本文通过对民营企业知识型员工需求特征、激励现状的研究分析，以激励理论和激励原则为指导，借鉴学者们对知识型员工激励因素的研究成果，提出了针对民营企业知识型员工激励的方案。激励方案包括内在激励和外在激励两个方面，内在激励是指从满足精神需要的方面激励知识型员工，外在激励是指从满足生存需要、安全需要的方面激励知识型员工。本文对民营企业知识型员工的激励因素进行整合后进一步指出，民营企业应该通过关注个人成长与发展、实施工作激励、实施授权和参与管理等内在激励措施和通过构建企业远景、加强企业文化建设、规范企业内部管理、改善工作环境、完善薪酬体系等外在激励措施来有效地激励知识型员工。9.期刊论文陈云娟.张小林.张良珍民营企业知识型员工激励因素实证分析-河海大学学报（哲学社会科学版）2005,7(2)通过对浙江省部分民营企业知识型员工的问卷调查分析,认为民营企业知识型员工激励因素由任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬6个因素构成,提出了有效激励民营企业知识型员工的四项措施是环境激励、目标激励、工作激励和报酬激励.10.期刊论文张鹏.郑培育提高民营企业知识型员工工作满意度的对策研究-现代管理科学2006,(12)文章从民营企业现有的状况和知识型员工的特点这两方面展开对民营企业知识型员工满意度不高的原因分析,然后向民营企业提出了提高知识型员工工作满意度的几点建议.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：74ec5781-3e92-4817-ad90-9e000127680e下载时间：2010年9月29日