江苏自考人员素质测评讲义

人员素质测评教材：人员素质测评高等教育出版社自学考试开篇的话两条主线（知识框架）人员素质测评的基本理论人员素质测评的基本方法本课程基本内容第一部分：理论部分人员素质测评基本概念（一）人员素质测评的概念重要的几个概念1、人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。2、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。包括：生理素质和心理素质。素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。3、人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。4、人员素质测评的特点：①针对心理特性，“个性”②间接测量③测评结果不是绝对的，偶然性卡特尔16种人格特质因素特质名称低分者特征高分者特征A乐群性缄默、孤独乐群外向B聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才智C稳定性情绪激动情绪稳定E好强性谦逊、顺从好强、固执F兴奋性严肃、审慎轻松、兴奋G有恒性权宜敷衍有恒心、负责任H敢为性畏怯、退缩冒险敢为I敏感性理智、注重实际敏感、感情用事卡特尔16种人格特质（续）因素特质名称低分者特征高分者特征L怀疑性信赖、随和怀疑、刚愎M幻想性现实、合乎成规幻想、狂妄不羁N世故性坦白直率、天真精明能干O忧虑性安静沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼较多Q1实验性保守、服从传统自由、批评、激进Q2独立性依赖、附和自立、当机立断Q3控制性矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律严谨Q4紧张性心平气和紧张困扰人员素质测评对象：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观。强调一个人在心理过程中自己的，不同于他人的特征。5、人员素质测评的基本理论：核心思想：是人－岗匹配或人—组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大理论。能级：是一个人能力的大小，能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织职业发展理论：美国，职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出6、人员素质测评的发展1、西方①1879年，德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，心理测评运动人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验②1905年法国阿弗莱德﹒比奈和西奥多﹒西蒙编制第一个智力测评量表－比奈－西蒙量表，采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100第三次订正本是由北京大学吴天敏教授③1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评-－斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献④20世纪80—90年代，“大五”人格测评外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性如何看待人群关系理论2、人员素质测评在中国的发展6、人员素质测评的分类①按测评目的与用途：选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开放性测评。◆选拔性测评：定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。主要特点：■特别强调测评的区分功用测评标准的刚性最强测评指标具有选择性选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则■公平性、公正性、差异性与可比性◆配置性测评定义：是以人力资源合理配置为目的的测评，经常运用在人事配置中。特点：具有针对性，客观性，严格性，相对性◆开发性测评定义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性。特点：具有调查性，配合性，促进性◆诊断性测评定义：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点：测评内容相对深入测评结果不宜公开测评具有较强的系统性◆考核性测评定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点：考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性，充分性，客观性，权威性②、按测评标准：无目标测评：述职，小结与访谈等写实性测评常模参照性测评：人员录用与招聘和晋升测效标参照性测评：飞行员的选拔与录用③、按测评范围，单项测评与综合测评单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评综合测评：人员选拔与绩效考核中的测评④、按测评主体：单一主体测评，多主体测评和360度测评。主体测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级与下级测评。⑤、测评时间，日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评⑥、测评结果，分数测评，中层管理人员测评，一般人员测评⑦、测评活动，动态测评与静态测评⑧、测评客体，领导干部测评，中层管理人员测评，一般人员测评⑨、测评方法，智力，能力，人格，胜任力7、人员素质测评的基本原则主观与客观相结合原则静态与动态相结合原则分项与综合相结合的原则自陈与投射相结合的原则8、人员素质测评的功能人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效人员素质测评共有：辨识，反馈，导向和激励的三大功能第二章人员素质测评原理（一）人员素质测评的认知演变：从绝对的人到相对的人从静态的人到动态的人从孤立的人到系统的人人员素质测评的理论演变：黑箱理论“人-岗匹配”理论“人-组织匹配”理论“黑箱理论”当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。1）当刺激情境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔记形式；2）当刺激情境是经过精心设计，且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评则是面试形式；3）当各种刺激情境是以自然的实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。“人-岗匹配”理论：“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯(FrankParson)教授提出。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。“人-组织匹配”理论：“人-组织匹配”是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。施奈德（Schneider）在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。他认为，求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。目前，对“人-组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。（二）人员素质测评的方法原理1、信度：所谓信度（reliability），就是指测评所得结果的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度。信度的另一个定义是：两个平行测验上实测分数的相关。所谓平行测验，就是能以相同程度测量某一心理特质的测验，又称等价测验。①再测信度：再测信度是指采用重复测量估计信度。统一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。②复本信度：复本信度又称等值性系数。其估计方法是，先精编两个相互平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。复本信度也要考虑两个复本实施的时间间隔。两个复本只有在同一时间施测的，相关系数所反映的才是复本的等值性；如果先后施测，就可能混入时间的影响。③等值—稳定性系数：在有些情况下，可利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求得的信度系数成为等值-稳定性系数。等值-稳定性系数即考虑了测评结果跨时间的稳定性，也考虑了不同题目样本的一致性，因而是更为严格的信度考察方法。内部一致性信度：内部一致性信度具体表现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。通常，可以用分半信度、库德-理查逊（Kuder-Richardson）公式或α系数来计算内部一致性系数。评分者信度：测验跨评分者的一致性。各种信度估计方法的侧重点信度类型考察的侧重点再测信度测验跨时间的一致性复本信度测验跨形式的一致性等值-稳定性信度测验跨时间和形式的一致性内在一致性信度测验跨题目或两个分半测验之间的一致性评分者信度测验跨评分者的一致性影响信度的因素：通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。它主要表现在，一是测验内容的自身方面；二是施测过程方面；三是被测评者自身方面。除了随机误差外，影响测验信度的还有以下因素：（1）受测团体的范围（2）测验的长度（3）测验的难度2、效度效度的定义效度是指测评工具测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。效度的统计定义：根据真分数理论，个体实测分数可以表示成真分数与随机误差分数之和。由效度的理论定义可以知道，效度系数的取值范围是【0，1】。表面效度：表面效度（facevalidity），即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。内容效度：内容效度（contentvalidity），是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。在现实生活中，只有一个维度的概念很少，多数概念具有多维含义。在考虑测评的内容效度时，主要应考虑三个方面的问题：一是针对性，即测评题目所反映的内容是否真正属于想要测量的领域。二是全面性，即测评所包含的题目是否覆盖了所要测量领域的全部或主要方面。三是代表性，即要考虑测评题目是否覆盖了目标领域的重点、难点以及它们在不同子领域中的分布比例是否合理。测评的内容效度依赖于两个条件：目标领域范围明确；测评内容的取样有代表性。结构效度：结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。人员素质测评中经常要测量的结构包括智力、人格、职业倾向、成就动机、创造力、胜任特征、态度等方面。相互学习，促进个体社会化结构效度的验证一般包含三个步骤：（1）首先对结构的定义，即建立起理论框架作为测评开发的理论依据。通常要说明某一特质的心理学意义是什么；（2）其次根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设；（3）最后，收集资料以验证概念的维度结果和相关假设。结构效度的分析可以从三个方面着手：首先，是测评的内部相关性；其次，跟其他测评的相关；最后，发展水平的变化。预测效度：预测效度（predictvalidity）是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称为效标）之间的一致性或相关程度。如果测评和外在效标的一致性高，则说明预测效度高；反之，则说明效度低。实际工作中，常用的、具有预测效度的效标大体包括：（1）学业成就；（2）实际工作绩效；（3）特殊训练成绩；（4）异质群体的比较；（5）效度已经得到确认的现存测评。影响效度的因素：影响测评效度的主要因素包括：测评的信度、测评题目的质量、样本、效标的选择以及施测时的干扰因素。3、项目分析：人员素质测评的项目分析至少需要关注以下三个指标：项目分辨力：所谓项目分辨力，是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。项目难度：一个测评项目，如果大多数人都答对，说