用友人才培养探索

用友人才培养探索郭延生2011年11月10号UFIDA用友新道我们无法逃避的挑战UFIDA用友新道21世纪什么最贵？人才！笑话？趣谈？预言？翻开2011年日历=走进人才紧缺时代所有人都说人难招，合适人才更难找，骨干人才愈发难留“大学毕业生≠合格劳动力”成为坊间共识，应届毕业生成为合格员工平均需要2年，新员工离职、跳槽时间集中在毕业2-3年左右，企业再培养成本过高新人占比持续保持高位，人均单产难以有效提升企业快速扩张，干部储备捉襟见肘。。。。。。回顾走过的岁月=就业好像成了国级心病每年10月开始的就业求助上大学等于成为宅男、宅女，不让父母操心的孩子已经越来越少职场第一能力是沟通、协调、协作能力，但所有的课程设计都紧密围绕知识而非能力训练，我们开始面对知识爆炸时代出生的90后每次招聘，沾点边的简历都有很多，也不知道是哪来的那么多人？员工离职的理由更是千奇百怪。。。。。。我们无法逃避的挑战UFIDA用友新道必须持续审视企业人力资源管理体系业务管理双向沟通招聘调配（选）培训开发（育）绩效管理（用）报酬认可（留）职位族与任职资格文化与价值观远景与战略目标理念：人力资源管理大厦我们是靠外界改变，还是更多靠自己疯狂地动脑筋、找办法？UFIDA用友新道用友的发展不是一帆风顺的UFIDA用友新道用友起家于财务软件88年，用友成立，但最早的财务软件公司不是用友，采用率先通过评审（财政部），成功起步。核心人才：领导者基本来自政府背景，技术人才来自知名高校91年，9名用友核心经理人脱用友而出创立“金蜘蛛”，占尽网络应用先机；用友迅速推出5.0V，结合有效营销渠道，很快胜出。生存期人才危机特点：自主创业=》强化知识产权管理及知识保护意识93、94年，“万能”启动强大攻势，一度使用友非常紧张，但因体制制约，导致产品升级缓慢，最终落败。95、96年，“安易”挟财政部至上方宝剑，借会计电算化初级培训知名，迅速形成有实力的竞争者但用友靠拉开产品线，取得胜利。96、97年，“金蝶”以WIN3.X版财务软件强攻市场，迅速成为主要竞争者。97年用友跨过WIN3.X平台，直接推出32位的95版财务软件，并通过持续产品领先成功胜出，并通过全面进军ERP、实现率先转型拉开了差距。发展期内的人才危机特点：竞争对手挖角=》开始文化提炼与教育UFIDA用友新道领航于ERP时代2000年软件业一片萧条，网络供公司风起云涌。奇高的人才流失率：软件业人才第一次跨行业大流动开始=》员工忠诚教育三倍的人才入职率，机构始扩充=》更系统的新员工培训+后备干部训练空降高管拉动第一次转型新业务需要新干部，更需要解决方案型人才：人才结构开始巨变；老业务调整需淘汰只会卖软件产品的老功臣：转型培训及转岗安置（解决好退出问题才能真正解决前进问题）金融危机和第二次转型的冲击企业缩减采购成本，裁撤人员，国家要求共同过冬，替国分忧用友逆市扩张，千人招聘，机构快速敷设，干部人才出现断档=》干部出现第二次转型及规模收购导致人力成本上升过快和文化冲突出现=》文化升级人力资源团队迅速扩充，从1:200--1:50UFIDA用友新道拥抱“云”时代今天，我们和“云”息息相关用友需要开拓创新，为客户创造更多的价值一方面，各种基于“云计算”的应用越来越多另一方面，“神码都是浮云”又成了嘲弄型笑谈客户和朋友展开激烈的人才竞争。我们开始构建人才供应链有很好的积累，从2个人到13000人，都是知识性员工我们经历的不同人才危机阶段，形成宝贵人才培养经验用友是一家社会价值远远大于经济价值的企业，我们乐于分享人才培养需要更加开放型思维UFIDA用友新道用友人才培养的不同阶段UFIDA用友新道变革期的用友人才培养体系探索UFIDA用友新道业务与HR战略共振模型做多大做多久多少人一起做做成什么样怎样做HR机会能力梦想需要促成抓住有人有需求有人愿意为需求付钱有人愿意为需求及新需求付更多的钱把握机会能力业务架构能力商务实现能力人才培养能力网络人才能力HRUFIDA用友新道思考人生培养战略满足公司成长/转型需求快速、有效、系统地培养关键人才①赶鸭子上架边做边学②专项计划加速培养，弥补人才需求缺口③储备式供应不断发掘高潜力人才，提高培养所需人才UFIDA用友新道目标：敢于成为优秀人才[工厂]能从上而下，建设各层级强而有力的领导人才，以支持组织转型和成长-不存在任何级别继任问题-在多个级别上建立充裕的储备干部（3对1）-最大的干部输出商-用友领导人才享有品牌价值掌握变革机遇，发动一波又一波的战略成长和转型在未来20年时间内取得令人瞩目的业绩成果UFIDA用友新道模拟人才成长路径高度时间理想的成长路线正常的成长路线UFIDA用友新道理解：职业人入座铁三角能力关系态度UFIDA用友新道升级并考核文化，端正员工态度建设重点：建立共同价值观，用有共同价值观的人解读重点：愿景、使命、核心价值观==动作分解知道思想：讲故事、树典型、正行为、促绩效注重：专业生存、奋斗者当家步骤：领袖回顾与展望高层讨论与补充干部发讨论：行动学习方式悟文化确定与发布全员宣贯与实施文化考核制度化文化学习课程化UFIDA用友新道组建干部管理部门，强化干部管理路线方针确定后的关键是干部干部评价是干部管理的核心：价值创造、评价、分配专人（干部部/领导力学院）专注干部成长与绩效：抓绩效和能力从干部开始对干部进行梯队管理（干部职衔体系、干部任命程序、干部标准）：明确什么人是干部、什么是好干部、好干部怎样发现并任用确立干部配置原则：现有组织再有干部、干部总人数不超过员工总数15%8人以上方能设立独立的由人事权、财务权的部门并设立1名部门负责人二三级部门不设副职（一线分公司例外）干部配置来源：80/20原则：干部以内培养为主，外部以进为辅干部任命标准：高度认同价值观、工作持续高绩效、能力符合：①连续3年完成业绩或绩效评价为优的业务主管肯定提拔②连续两年未完成业绩或绩效评价为良的主管不提拔可留任③连续三年未完成绩效或绩效评价两年以上不佳的不任用④当年未完成业绩80%或绩效评价为差得不任用一线机构正职以异地提拔为主，当地提拔为辅，当地业绩连续好，总经理调任，可当地提正；机构业绩不良，总经理调整后不得在当地提拔总经理；其他业务类机构类同年度夏令营：成为干部训练的常设项目UFIDA用友新道通过制度将能力提升落实到实处明确：能力建设不等于培训组织加强：常规HR管理+干部管理+用友大学+事务外包调集资源：至少调薪10%。吸引最优秀干部、员工进用友大学，规模训练员工，看中的人员必须放行（老板支持）颁布导师制、轮岗制、派遣制、支边制、双通道发展制等拓展渠道，外购人才实施岗位资格认证制度：认证结果证明能力，认证结果与岗位价格挂钩通过团队训练，个性群组、持续跟踪，改善员工“关系”UFIDA用友新道任职资格双晋升通道做引：6级18阶中层管理者高层管理者骨干基层业务人员基层管理者核心骨干专家资深专家管理人员专业技术人员M7-M9M4-M6M1-M3P16-P18P13-P15P10-P12P4-P9P1-P3UFIDA用友新道贯彻能力建设模型实施实践辅导外购或外派网络、互动、现场项目开辟实践辅导网络、互动、现场项目开辟定/轮岗导师培训教育特殊经历个人能力业绩/单产徒弟知识培课程客户满意组织能力岗位素质模型岗位资格认证岗位绩效评价不会会输入输出UFIDA用友新道组织必须舍得给员工输入实践=岗位培训=行动实习，用以致学导师=辅导与指引教育=在线+课堂+机会特殊经历=到更好企业去看-见多才能识广UFIDA用友新道组织必须让员工输出信任=回报+汇报全员绩效管理制度：A、B+、B、C、D评价结果的不同内容分别与奖金、工资、升降职、福利挂钩组织绩效和岗位绩效强关联：组织绩效影响岗位绩效分布组织绩效和干部绩效的关联：干部绩效小于等于组织绩效推行强制分布：20:35:35:5:5让高绩效者获得应用回报：连续2年为A/B+的升职加薪淘汰低绩效者：让低绩效者（两年为C）自己知道不得不走了（避免纠纷）UFIDA用友新道岗位资格认证：5000人/年高级专家级工程师认证产业内专家，熟悉管理及信息化发展趋势，有丰富行业知识和实施经验，为各行业企业提供管理信息化解决方案。高级工程师认证公司骨干员工，熟悉企业业务，具有资深专业知识，熟练完成系统开发、实施专家级工程师认证公司/领域内专家，熟悉某行业业务，擅长管理信息化运作模式，能够为客户提供卓越服务。高专级专家级高级UFIDA用友新道独特的人才培养逻辑院校阶段教育职业岗前教育职场持续教育精英阶层教育基于“云时代组织绩效提升”的人才培养路径图解决方案能力软件工程师管理软件应用营销销售员销售主管客户经理职业成长路径生命周期UFIDA用友新道让用友大学承担更重要使命传播文化营销品牌团队培养促进变革整合产业能力提升贴业务的培训刊物、夏令营外界同行交流体系驱动培训提升组织能力服务战略伙伴UFIDA用友新道培养对象：一线（M1-M3）总部（M1-M3）研发（M1-M3）培养目标：合格的用友干部培养模式：应具备的基础知识（提供参考书，EL）应具备的基本技能（集中训练、应用实践）培养周期：6个月M1-M3训练对象：分公司总经理训练目标：胜任总经理工作训练模式：行动学习研讨；组织教学；引进标杆企业项目；参与（M1-M3）项目辅导训练周期：6-8个月M4-M6服务对象：公司高管服务目标：使高管收获心理资本服务模式：引进标杆企业培养高管项目服务周期：12个月高管团队策略：培养为主，训练为辅，服务为补帮员工打造成长通路UFIDA用友新道自行尝试人才培养方式创新创办管理软件学院顾问人才培养摇篮：满足快速增长需求人力成本有效节约：新人培训投入减少形成人才服务链条：学生-》用友-》客户形成管理软件应用特色学科：培养复利型人才创办用友大学•在职员工持续教育•精品课程持续研发•干部当讲师•网络支持员工规模学习与院校共推实训教学实训平台建设与教学应用实训课程开发与认证合作实习基地建设与就业引导UFIDA用友新道总结人才培养体系不是一蹴而就的需要和公司发展阶段吻合并适当超前服务于公司业务战略必须从组织上下功夫必须有制度支持更需要适当成本下的适当方法不能仅靠自己，还要努力改变环境UFIDA用友新道客户对用友提出新服务需求业务工具人价值客户用友业务设计暨流程重组信息化解决方案人才培养与服务信息化企业整体解决方案UFIDA用友新道服务“教育改变中国”“十二五”规划与教育中长期规划纲要的主题是科学发展，主线是加快转变经济发展方式转变经济发展方式：技术进步、人员素质提高、管理创新《国家中长期教育改革和发展规划纲要》要求全面提高教育质量，加强实验/实训、校内外实习基地、课程教材等教学基本建设。强化实践教学环节，创立高校与科研院所、行业企业联合培养人才的新机制，重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模。十一届全国人大四次会议温家宝：有两个数字比GDP更为重要，意识教育经费占国内生产总值的比重；一个是研发经费占国内生产总值的比重。UFIDA用友新道“人才供应链”模型-人找人学生教师参与教育改革培养卓越人才服务中国企业提升组织能力练真本事成未来星校企合作实验实训专业共建认证服务自助学习顶岗实习教真本事塑未来星找到可用我之人输送可用之人找到可用之人人找人人找人企业UFIDA用友新道用友新道科技有限公司“应需而生”建设与实践高品质人才培养体系提升个人及组织能力与绩效致力于云时代学习型组织建设中国一流管理与信息化人才培养与服务提供商使命愿景定位UFIDA用友新道我们的业务信息化实训平台实训课程解决方案但专业和跨专业学科共建虚拟商业社会环境综合实习校外实习基地校企合作管理培训课程开发信息化企业大学解决方案最佳管理实践分享人才培养与服务人才标准与岗位胜任力管理培训自主认证合作认证人才服务人才认证用友学习云用友新道教育幸福学习共赢未来