第2章劳动关系理论和调节关系

第2章劳动关系理论和历史演进引导案例：是煽动罢工，还是正当维权2001年10月29日，由于企业低于该市最低工资标准支付工资，且不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工当天，在劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等组成的职工代表进行谈判。最终双方达成一致协议，全体员工恢复上班。2001年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除，并不予结算工资。与李某先后接到通知的还有公司的何某、刘某。但是李某等认为他们停工是为了维护合法权益，企业开除他们的决定违反法律规定，为此双方引发争议。学习目标:通过本章学习，不仅要了解影响较为深远的劳动关系的理论和观点，而且要从更广泛的角度考虑劳动关系赖以存在和发展的经济社会土壤，回顾经济社会思想史上关于劳动关系性质和发展方向的研究，从而更好地探寻劳动关系的内在规律和线索。2.1马克思的劳动关系理论2.1.1马克思主义劳动关系理论的形成和发展第一阶段19世纪40年代初期为萌芽阶段；第二阶段19世纪40年代末至60年代初为形成阶段；第三阶段19世纪60年代末至90年代为成熟阶段。2.1.2马克思主义劳动关系理论的特征1)是一种对立和对抗的关系资本和雇佣工人之间对立关系的发展存在着三个主要的趋势：第一，劳动条件在作为资本的财产而永恒化的同时，也使工人成为雇佣工人的地位永恒化；第二，资本积累通过使资本家及其同伙的相对财富增多而使工人的状况相对恶化；第三，由于劳动条件以愈来愈庞大的形式，愈来愈作为社会力量出现在单个工人面前，所以，对工人来说，像过去在小生产中那样，自己占有劳动条件的可能性已经不存在了。劳资双方经济利益的对立和对抗的结果便形成了两大阶级—工人阶级和资产阶级。2）马克思主义劳动关系理论是对当时的英、法、德等主要资本主义国家早期的劳资关系的一种抽象和概况。整个社会便形成这样一种机制：经济人（追逐）资本（剥削）劳动3）劳资关系是资本主义社会特有的阶级利益关系4）马克思主义劳动关系理论主要是为当时的工人运动服务的2.1.3马克思主义劳动关系理论的总体审视2.1.4马克思主义劳动关系理论的当代价值第一，它揭示的劳动和资本的关系仍然是当代社会旋转的轴心，是最基本的社会经济关系，当代社会仍然必须注重对劳资关系的研究。第二，它还揭示出在社会生产力水平低下和产权实现形式单一的时候，往往也是劳资矛盾容易激化，对立双方走向对抗的时候。2.2劳动关系五个学派（1）新古典学派：信奉市场效率；（2）管理主义学派：强调劳动关系和谐与员工的认同和忠诚；（3）正统多元论学派：追求以市场代表的效率和以工会、劳动立法等制度代表的公平之间的均衡；（4）自由改革主义学派：强调产业民主和工人自治；（5）激进派：以建立雇员所有制为目标。这些学派观点的相似之处在于，都承认雇员和管理方之间存在目标和利益的差异。各学派的不同之处（1）目标和利益的差异重要程度的认识；（2）对这些差异带来的问题提出了不同的解决意见；（3）对力量的分布和冲突的作用，尤其是冲突在劳动关系中的重要程度和员工内在力量相对于管理方是否存在明显的劣势这两个问题上有明显分歧；（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面。一、新保守派•也称新自由派或新古典学派，基本上由保守主义经济学家组成。•市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径。•市场机制这只“看不见的手”，将资源配置到最有效率的地方；劳动生产率高的员工会获得相应的较高的工资报酬。新保守派•经济理性的员工与管理方能够使其目标互相协调：•（1）两主体之间的关系是完全自由和公平的交换关系。•（2）因为从长期的观点来看，供求双方是趋于均衡的。•（3）“效率工资”理论的解释。新保守派•劳动力市场机制保证了双方的利益。•冲突的作用非常小；工会的作用是负面的，因为工会形成的垄断的制度。•研究双方的力量是没有意义的。二、管理主义学派•管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。•有助于实现员工对就业组织的认同感的管理模式是实现效率和公平的最佳途径。•员工的利益同管理方的利益是基本上一致的，冲突的原因在于员工认识到自身处于管理权力的从属地位，即服从与被服从的关系是员工不满的根源。管理主义学派•冲突是可以避免，并且可以保持和谐的关系。•这种高绩效的管理模式的内容包括：高工资和高福利、保证员工得到公平和公正的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。管理主义学派•该学派对工会的态度是模糊的。•对集体谈判制度的态度也是灵活的。三、正统多元论学派•由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学家组成，该学派的观点是二战以来各发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。•对员工的公平和公正的待遇的关心同管理方对生产效率和组织效率的关心是互相矛盾的。政府和社会应该负责实现两个目标之间的均衡，劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效的手段。•成为劳动法律体系存在的理论基础，该学派成为劳动关系领域的主流学派。正统多元论学派•冲突并非主要问题。•冲突产生的主要根源是组织中的效率和公平目标之间存在着矛盾。而这些由相互冲突的利益所引起的问题可以由双方的主要的共同利益来成功地解决。•解决的方法是将冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。正统多元论学派•员工大都处于相对不利的地位。•工会和集体谈判有助于员工平等地面对的雇主，并形成“产业民主”。这不仅可以保证更广泛意义上的公平，而且对于鼓舞员工气，降低流动率和提高生产率都具有重要意义。四、自由改革主义学派•自由改革主义学派的成员更加具有批判精神，积极主张变革。•他们十分关注员工受到的不平等和不公正待遇。包括对歧视、不公平、大量裁员和闭厂、拖欠员工工资和福利等问题的分析。•这些问题的有效解决的途径是，政府在工会和法律制度之外更多地干预劳动力市场。自由改革主义学派•管理方凭借特殊的权力而处于主导地位。•现存的劳动法和就业促进法并不能为工人提供足够的权力和保护，因为公平和平等地对待工人往往不是管理方的利益所在和能力范围。•最大特点：结构不公平理论“结构不公平”理论•将经济部门分成“核心”和“周边”两部门。前者包括规模较大、资本密集且在产品市场上居于主导地位的厂商；后者包括规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。•核心部门更能吸收和转移附加成本，员工具有更多的关系力量，能够为员工提供比较优厚的条件并采用更加进步的管理方式。•将核心和周边部门的分析扩展到单个雇主或产业上。自由改革主义学派•工会的存在和集体谈判的开展是有必要的。但是在当前体系下周边部门的员工最需要帮助，而恰恰在周边部门，工会是无效的；核心部门的工会作用也有限。•西方市场经济国家的管理方在对工资和福利以及绩效水平不满时，会采取闭厂和向人工成本低的地区迁移的办法，从而严重损害了员工的利益，并削弱了工会和集体谈判的力量。五、激进派•激进派主要由西方马克思主义者组成。•关注公平问题，冲突以及对冲突过程的控制的作用。问题是资本主义经济体系所固有的。•利益是完全相互对立的。工人由于机会有限而处于一种内在的劣势，冲突不仅仅表现为双方在工资收入、工作保障等问题上的分歧，而且扩展到劳动和资本之间在宏观经济中的冲突上来。激进派•该学派指出其他学派提出的和谐的劳动关系只是一种假相。•减少劳动者的技术附加。•实质上是更圆滑的策略。•虚假的媒体和教育宣传。激进派•只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。•必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，以及对对立的劳动关系的本质的了解，并进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战，即“运动工会主义”。各学派对劳动关系不同看法：学派特征新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派主要关注的问题效率最大化雇员忠诚度的最大化均衡效率和公平减少不公平和不公正减少体系内的力量不均衡主要研究的领域劳动力市场管理政策和实践工会、劳动法和集体谈判雇员的社会问题冲突和控制对双方力量差异的重要性认识不重要——由市场力量救济若管理方接受进步的管理方法，就不很重要一般重要相当重要；其差异是不公平的主要来源非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡所设想的内部冲突的程度根本没有——由市场力量弥补若管理方接受进步的实践，则冲突就很少一般；受到公众利益为中心的局限依情况而定：在“核心”低；在“周边”高尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的对工会在集体谈判中的影响的评估对经济和社会产生负面影响持矛盾心理；取决于双方合作的愿望正向的“社会”效应，中性或正向的经济效应在“周边”无效；在“核心”有有限效用在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性改进雇员与管理方之间关系的办法减少工会和政府对市场的干预推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法增加政府干预和增强劳动法改革激进的制度变化；雇员所有和员工自治各学派的主要观点和代表国家劳动关系学派主要观点和主张代表国家新保守主义学派减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用美国管理学派政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同日本、英国正统多元论学派政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等德国自由改革主义学派强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运动瑞典激进学派工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度西班牙（蒙作根体系）2.4劳动关系的调整模式2.4.1“投入—产出”模式投入各种冲突劳动关系系统：内外部因素共同作用产出管理规则“投入产出模式”引起冲突的直接原因可能有：●雇主方与雇员的对立，组织之间的竞争、谈判；●关于工资薪酬方面的设计、调整；●新技术的采用、生产规模的变化；●市场需求和利润预测的不确定性；●养老保险等社会保障措施的不得力；劳动关系决策机制的三个方面的主要内容：（1）劳动关系各方单方面作出的决策，如管理方单方面作出的对于组织管理的新规定，或者雇员单方面的决策和声明，以及政府制定的法律政策等；（2）劳动关系双方联合作出的决策，如管理方与工会进行集体谈判而作出的联合决策等；（3）劳动关系三方的决策，如管理方、工会和政府三方联合作出关于工资收入调节的协议等。2.4.2“产业关系系统”模式四个基本要素构成：（1）主体要素（2）环境要素（3）意识形态要素（4）规则要素产业关系系统模式法律制度环境经济环境政策环境社会文化环境技术环境管理者和管理方协会员工与员工团体单方行动集体谈判调解/仲裁法庭裁决工会与管理方的合作政治行动产业冲突工资和福利工作环境管理方权力流动率缺勤率生产率态度优点：（1）该模式认识到产业关系系统的“投入“部分,还包括经济、法律、政治等其他因素（2）该模式还认识到，主体的各种行为都会影响系统的产出。（3）该模式还比较清楚地区分了程序性规则和实质性规则。（4）该模式最大的特色在于将产业关系系统看作是一个不断循环往复的、具有特定的反馈机制的动态运行系统。2.4.3桑德沃模式劳动关系的历史演进引导案例联合王国的劳动者们深受各种迫害与剥削，为改善这种状况，许多有识之士提出并实施了许多的救治方案。但这些方案的结果或者完全失败，或者只能局部地、暂时地有一点成效。已经尝试过的各种地方的或中央的社会救治方案有成立各种互助会、各种行业工会，以及各种政治社团，但这些计划，或者被放弃，或者又重新被已经抛弃了的计划所代替。在劳动阶级中，有许多人早已看到：只用政治方略来改正社会上一切冤屈的事情是不够的——他们隐隐约约地认为，资本家的利益就是生产者的损失——所以他们就想在各种行业中建立各种同业社团和各种行业的工会来进行补救。不管如何，工人要受到同样的损失。凡是要想永久改善情况的努力，都是要失败的，并且这个庞大联盟（全国工会）最后是被打破了，分成原始的同业会社。它们常常继续同资方开展斗争，有时取得了局部的胜利，但失败和毁