第四讲员工招聘管理

第四讲饭店员工招聘管理GGP2012.101招聘概述1.1招聘的定义招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的核心是通过选拔实现“人-事”匹配。1.2招聘的程序1.3招聘工作的关键点（1）将招聘作为一种战略许多企业将招聘工作视为微不足道的例行公事，不能站在一种战略高度来审视和操作。要想招到组织真正需要的人，必须将招聘作为一种企业战略。这一过程包括：理解企业对人才的需求，制定相应的招聘策略和流程，并通过人力资源管理规划和工作分析来定位企业真正需要的人。招聘战略也是随时变化的。处于不同时期的企业对于人才的需求不尽相同。这需要企业将招聘作为一种长期战略，根据所处的环境进行阶段调整。（河北大学VS河北科技学院）•五星级酒店的五星级用人标准---访浦东香格里拉大酒店区域人力资源总监刘楚章从1971年新加坡第一家香格里拉酒店开始，香格里拉酒店集团便不断向国际迈进；以香港为大本营，今日香格里拉已是亚洲区最大的豪华酒店集团，被视为世界最佳的酒店管理集团之一，在无数公众和业内的投选中获得一致美誉。在未来的4年，香格里拉将在上海不断扩张自己的经营地盘，届时将新增2-3家新店，招聘2000余名新员工。在香格里拉，员工被分为5个级别，1-3级都是中高层的管理人员，他们的面试分为3轮：•第一轮的面试官是hr；•第二轮为部门主管；•第三轮则由总经理亲自面试。“面试的时候，会给他们一些案例进行分析，主要是观察他们的反应能力。然后，通过电话求证其跳槽原因以及前老板对他的评价。香格里拉不希望拥有一个频繁跳槽和不忠诚的员工。”4-5级为基层员工。除了厨房和客房人员外，其他各部门的员工必须熟练掌握英语。这些人员主要来自于应届毕业生，由于考虑到招聘数量的巨大，上海地区可能无法满足，他们每年会去大连、沈阳、青岛等地招聘所需要的员工。一般是3月份，hr部门会派同事去当地的大学或高职学校招聘学生，或是借用当地香格里拉酒店的场地举行一场招聘会，以此吸引更多的求职者来应聘。此后的6月-12月，这些人会被派往酒店的各部门进行实习。实习期间，会有专门的老师对他们进行带教和考核。每月或者每两个月，老师会将所有学员的表现向hr部门作汇报。基本上80%的学员能够期满转正，然后正式进入酒店工作。通常，公司新进的每个员工，都会经过总经理的亲自审查，主要是通过交谈观察他们是否热情。香格里拉还有个名为“内部调动”的服务项目：每个员工都可以通过公司网站，了解到其他地区香格里拉酒店的人员需求情况，自己可以提出申请，更换酒店或更换岗位。香格里拉大酒店遍布世界各地，浦东香格里拉则是中国的第19家。在未来的4年内，上海又将新增2-3家新店。若以每家需要800名员工计算，预计到2010年，将再招聘员工共2400名。目前，香格里拉的紧缺岗位主要分为两类：第一类集中在基层，如前台服务、接待、餐饮部、客房部、厨房等。香格里拉主要通过招聘日、网络、报纸等方式来进行招聘。另外，也很欢迎内部推荐。第二类是中高级人才，如一些行政管理、销售经理等。目前主要是通过集团网页发布招聘信息，“因为这样一来，很多老外就能看到我们的信息。其实，香格里拉酒店很多高层职务都是由外籍人士在担任，我们非常欢迎他们加入酒店。”同样，中高级员工也可通过内部推荐的方式获得。（2）理解企业需求任何组织都会因其特定的目标、结构和任务而产生特定的需求。要想招到企业需要的人，必须了解企业的需求，包括对企业愿景、使命、目标、价值观和文化、产品和服务的了解。通过企业战略-部门战略-人力资源管理战略的层层分解，最终可以定义企业需要的人才，为进一步的招聘奠定基础。（3）确定招聘的必要性人力资源部门首先会接到公司相关部门经理的书面招聘需求报表，但不是所有部门的需求报表都会得到通过。人力资源部门需要根据实际情况，决定哪些工作是必须通过招聘才能满足相关需求的。确定招聘需求的过程就是识别工作空缺的过程。一般情况下，工作空缺可以分为两种情形：一是不招人就可以弥补的空缺。可以通过加班、工作再设计等办法来解决问题。二是需要招人来弥补的空缺。这种情形需要进行招聘。在此，又可根据空缺职位的不同分为两种情况：（1）应急职位可以考虑聘用临时工，租用其他公司的人或者把工作完全外包出去。（2）核心职位可以采用内部招聘和外部招聘。（4）制定招聘流程清晰的招聘流程不仅有利于人力资源部门工作的展开，而且能够让企业的业务部门明确其在整个流程中的位置，从而提供有力的信息支持。因为后者是最终的用人部门，而人力资源部门通常缺乏专业的业务知识。2人员需求分析【情景模拟】B公司现有人员配置表部门岗位数量学历年龄类别人员编制备注工厂管理改进部5本科以上80%35岁以上60%全职5采购部10本科以上80%35岁以上40%全职11人力资源部8本科以上30%35岁以上20%全职9部门经理离职（1人）财务部6本科以上40%35岁以上50%全职8发展部5本科以上60%35岁以上70%全职7秘书部3本科以上60%35岁以上33%全职3B公司现有人员配置表（续）部门岗位数量学历年龄类别人员编制备注销售部70本科以上20%35岁以上10%全职90销售人员离职（7人）销售发展部20本科以上20%35岁以上10%全职27内审部5本科以上60%35岁以上40%全职8市场部20本科以上30%35岁以上10%全职25市场信息部5本科以上60%35岁以上10%全职5法律部3本科以上67%35岁以上20%全职3业务员离职（2人）技术中心20本科以上100%35岁以上50%全职20人实习2人27工厂管理改进部本科以上学历人员占80%，年龄结构较年轻，部门工作量无较大变动，故未提出招聘需求申请。采购部未提出招聘需求申请。人力资源部年龄结构偏大，本科以上学历人员偏少。缺乏高素质人才是导致本部门目前运行不畅的原因之一。另外，由于公司业务拓展迅速，对人员需求量以及素质水平要求日渐提高。且上年年末，该部门经理办理了离职手续，现在部门经理空缺。因此，人力资源部提出人员招聘申请，希望能招聘1个新的部门经理以及2-3名高学历、高素质的人才来扩充本部门的人才队伍。其他部门（略）B公司人员需求汇总表部门职位人数人员需求招聘原因人力资源部培训专员2本科以上，有工作经验完善人员配置结构，提高部门整体素质水平；填补职位空缺招聘专员1部门经理1技术中心研发人员5本科以上，有实践经验者优先满足新产品开发小组的需求市场部业务员6大专以上，有经验业务需要内审部内审员1本科以上，有经验者优先填补空缺职位销售部销售员8大专以上，有经验业务需要，填补空缺职位销售发展部销售代表7大专以上，有经验业务需要，填补空缺职位3明确招聘岗位和要求B公司XX年人员需求表（正式批准）录用部门录用职位情况职位名称人数工作内容任职资格增补理由人力资源部招聘专员2负责人员招聘的筛选、面试和笔试；负责人员招聘档案的建立户口不限；相关专业本科以上；有一年以上工作经验；善与人沟通业务需要经理1制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；负责人力资源战略的执行；拟订、解释、推行及检查公司人事管理制度，全面负责人力资源管理的各项事务；负责人力资源部内部的组织管理；监督下属；审批各类人力资源方案户口不限；相关专业本科以上；35岁以上，有5年以上工作经验；有独立分析和解决问题的能力，良好的口头及书面表达能力，熟练操作办公软件；具有良好的职业道德和心理素质，具有团队合作精神，能经受较大压力；具有良好的领导能力。弥补职位空缺技术开发部研发人员8配合团队的研发工作相关专业本科以上；具备基本的技术知识业务需要4制定招聘计划选拔招聘小组成员并对其进行培训（根据招聘需求）制定人员录用规定不同招聘渠道招聘财务预算相关表格设计招聘日程表招聘申请报告初稿招聘实施计划定稿招聘实施计划制定过程4.1选拔招聘小组成员及其培训4.1.1确定招聘小组成员选拔标准招募人员是组织与候选人接触的第一个环节。因此，从一定程度上讲，招募者的素质是影响候选人对组织的评价的重要因素之一。在甄选过程中，很多时候需要招募者对候选人的表现做出主观判断，所以，招募者的选择十分重要。招募人员应具备的素质•表达能力•观察能力•协调沟通能力•自我认知能力•专业技能•知识面•诚实公正•热情柯达公司选择招聘人员的标准•高水平的人际沟通技能•对公司的热心•对公司与工作的了解•为学生与同事所信任4.1.2成立招聘工作小组，确定权责划分经考察，B公司人力资源部门委任招聘主管赵君为本年度招聘活动组长，专员李爱萍、王牧、李思南为小组成员。具体分工如下：B公司招聘工作小组及职责分配编号工作内容责任人1统筹安排招聘事宜，充当面试官赵君2主要负责信息发布和初步筛选和其他行政支持工作李爱萍3主要负责人员甄选，充当面试官王牧4主要负责人员甄选，充当面试官李思南4.1.3招募人员培训•（1）确定培训内容•（2）确定培训日程安排，准备所需相关表单（如日程安排表、培训记录表、培训结业报告书）（略）培训内容•面试中常见的问题与对策面试中常见的10大问题—不做记录或很少记录—遗漏重要信息—提出无关问题—存有偏见，或先入为主—提出重复问题—忽略应聘者的工作动机—做出草率的判断—被应聘者的某项特点所左右—以相对标准做评价—应聘者对招聘过程不满提高面试效果的对策—提问时围绕主题—制造和谐的气氛—避免过于自信—对每个被试者前后要一致—防止与我相似的心理因素—注意非语言行为—克服第一印象的影响—工作经历比学历重要—不要忽略求职者的个性特征—让应聘者更多地了解公司—给应聘者更多的表现机会—面试安排要周到•面试操作方法与技巧—自然、亲切、渐进、聊天式地导入—提问通俗、简明、有力—问题安排先易后难、循序渐进—善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展—创造积极、亲切、调和的气氛—标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合—坚持“问准”“问实”“问巧”原则，反对“问难”“问倒”—注意为被试者提供弥补缺憾的机会—善于把握与调节被试的情绪—注意从言辞、音色、音质、音量等方面区别被试者的内在素质—善于发挥目光、点头的作用—谨防以貌取人—坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则—充分发挥感官的综合效应与直觉效应•面试时常用的提问方式—开放式提问：为什么？为何？什么？—清单式提问：呈现出选择可能性的问题—假设式提问：探求别人的态度或观点—重复式提问：检验得到的信息是否正确—确认式提问：表达出对信息的关心和理解—封闭式提问：得到具体的回答•面试时倾听的技巧——主动倾听—使人觉得你对对方的话感兴趣—以征求意见的态度倾听—有目的地倾听—检验理解程度—对获得的信息分析评估—保持平和的自然心态•甄选过程中的注意事项—测试是一个广泛使用的有效工具，但不是招聘雇员的唯一办法，必须与其他招聘方法一起使用，才能对应聘者进行全面考察—某种程度上，测试更多的是反映哪些人会失败，而不是反映哪些人会成功—正确对待测试中涉及应聘者婚姻、家庭等方面的问题，否则会引发许多意想不到的问题—要针对自己企业的特殊情况，对测试进行有效化的检验—聘请心理学家主持招聘测试工作—尽量将测试安排在一个安静、充分照明、通风良好的地方进行—测试组合，即几种测试方法的组合，一般比单个测试更有效•与招聘相关的法律法规—注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收—一部分大学生在就业中存在脚踩两只船的现象，要签违约责任书—关于招收实习生、临时工、兼职人员的相关规定4.2制定人员录用规定•主要内容包括：招聘原则、内部招聘组织及分工、招聘程序、招聘基本条件、资格审核、报批及录用、试用及转正和年度检讨等《B公司员工年度招聘录用实施办法》第一章总则•第一条为规范员工招聘工作程序，保证招聘人员质量，建设高素质员工队伍，特制定本办法。•第二条本办法适用于对本公司各层级人员的招聘活动第二章招聘原则第三条战略导向原则招聘工作应符合本公司发展战略，并服务于本公司人力资源规划，既要避免冗员，又要建立人才储备，形成合理的人才梯队。第四条公开透明原则（略）第五条德才兼