03人力资源招聘

人力资源招聘经济管理学院杨玉梅用工荒与就业难珠三角普通农民工缺口超过200万，企业遭遇用工荒（2010年）2013年全国高校毕业生将达699万人就业形势严峻招聘现状企业：85％的企业不满招聘会求职者：又爱又恨招聘会求职：毕业生求职身价几许？考研：考研，就业压力成主因。出国：哪些“海归”成“海带”？接到面试通知者6:1实际接受面试者4:3接到录用通知者3:2新雇佣人员120020015010050招聘概述－招聘选拔金字塔招聘概述－招聘选拔金字塔高效招聘的特征“定”－明确企业要招聘什么样的人“瞄”－确定企业要在什么样的目标群体中寻找需要的人才“传”－通过一定的方法把招聘信息有效的传递到目标群中“吸”－吸引目标群体的注意力“选”－设计招聘人才的甄选程序、科学有效的甄选方法“留”－如何留住人才招聘的概念招聘与甄选是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的员工需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布，有选择性地面向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才，安排他们到企业所需岗位任职的过程，以及建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。人力资源规划与工作分析是招聘的两项基本工作企业通过需求信息的发布来吸引应聘者需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员将录用的人员安排到合适的岗位上建立人才库招聘的目的在恰当的时候以最小的代价招聘组织最需要的、合适的员工，并将其安排在适合的岗位上使其发挥作用满足现实需要－为空缺职位寻找符合资格的人满足未来需要－为企业未来建立人才库满足效率需要－要以最低成本招聘到高质量人才招聘的意义确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力降低招聘成本，提高招聘的工作效率为企业注入新的活力，增强企业创新力扩大企业知名度，树立企业良好形象减少离职，增强企业内部的凝聚力有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平企业外部因素国家政策与法律法规环境社会经济制度与经济状况社会文化环境技术因素劳动力市场与产品（服务）市场企业内部因素招聘职位的性质企业的发展战略企业文化与形象企业的用人政策企业的招聘成本招聘基础-人力资源规划人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则岗位出现空缺是否招聘、何时招聘、需要什么样的员工、从何处来？人力资源的需求预测员工的供给预测人力资源综合平衡招聘基础-工作分析工作分析收集、分析、整合工作的相关信息，为组织招聘提供了具体依据合理平等的招聘必须以健全的、综合的职位分析为基础，进而建立正确的招聘和挑选标准工作分析在一定程度上可以节约招聘成本，提高员工积极性依据工作分析作出的招聘广告可以为企业和应聘者带来益处员工招聘－HR的主要职责设计申请表格组织面试实施心理测验取证(只是某些关键职位的需要)参与录用决定(建议权非决定权)为经理提供培训和咨询员工招聘－部门经理工作辩认招聘需要向人力资源部传达招聘需要与求职者互动评估候选人直接做出录用决定招聘流程步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺不新雇人加班工作重新设计防止跳槽招聘应急核心内部外部临时/租用/承包步骤3：辨认目标整体步骤4：通知目标整体步骤5：会见候选人人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘程序招聘流程－招聘的流程招聘流程－招聘的流程招聘流程－招聘流程招聘流程－用人的基本政策以“人”为中心还是以“工作”为中心“工作经验”优先还是“整体素质”优先忠于“企业”优先还是忠于“职业”优先填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展”内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先“本地化”优先还是“多元化”优先用最“好”的人还是用最“合适”的人根据工作说明书（弥补职位空缺）根据组织未来发展的需求根据组织人才结构调整招聘流程－确认任职资格职业知识经验和资历管理技能操作技能基本素质发展潜力招聘流程－考察的内容和标准内部招聘还是外部招聘本地招聘还是全国招聘应届毕业生还是有职业经历的人推荐报纸广告网络招聘招聘流程－选择招聘渠道猎头公司职业介绍所人才交流大会挖别人的墙角招聘流程－选择招聘的渠道招聘流程－选择甄别技术申请技术笔试技术心理测验技术现场操作面试技术评价中心技术其他辅助方法重在工作能力优先工作动机不要用超过职务要求过高的人当对候选人缺乏信心时不要将就限制参加决策的人数谁用人谁决策招聘流程－录用决策申请表和简历申请表是由招聘单位设计的，包含职位所需基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。个人基本情况，求职岗位情况，工作经历和经验，教育与培训情况，生活和家庭情况简历是应聘者自己携带的个人介绍材料。主观内容：本人的性格，兴趣，爱好客观内容：个人信息，教育经历，工作经历和个人成绩申请表和简历的筛选项目申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自己认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用应聘者可能略去某些东西难以评估招聘渠道-内部招聘内部招募的途径内部晋升工作轮换返聘内部招募的方法职位公告技能归档招聘渠道-内部招聘优点：补充职位的空缺，增强公司提供长期保障的形象更好地理解职位的要求，对企业文化认同经济实惠成功率高稳定性好缺点：容易造成内部部门之间的矛盾容易创造不公平的因素，近亲繁殖造成员工不满和工作积极性下降缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力招聘渠道-外部招募外部招募的来源职业学校学院和大学竞争对手或同一行业中其他公司退伍转业军人个体劳动者老年劳动者外部招募的方法招聘广告；招聘洽谈会；猎头公司；网络招聘；员工推荐；跨国和跨文化招聘招聘渠道-外部招聘优点：带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法给组织原有成员施加压力，产生“鲶鱼效应”可以缓合和平息内部竞争者之间的紧张关系外部挑选的余地较大，能招募到更优秀的人才有效的信息交流方式缺点：筛选难度大、成本高需要花费较长时间进行培训和定位无法融入企业文化中沦为外聘员工的中转站来源优点缺点内部招聘花费少；有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限广告覆盖面广；有利于提高企业的知名度吸引许多不合格者，对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易参杂人情关系，录用后难以辞退公共就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解较少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有用费用高；容易受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的求职者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率员工招聘－各种招聘渠道比较招聘渠道人力资源管理学界主流的看法是：招聘专业人员的最有效的三个途径依次是员工推荐，广告和就业机构。招聘管理人员的三个最有效途径依次是员工推荐，猎头公司和广告。招聘渠道-招募诱导机制远景吸引理想职位目标候选人的确定选择建立适合企业自身条件的诱导因素，增强职位吸引力多渠道、多方位、多场所的宣传吸引目标人员建立以外聘和内部培养并重的人才输送体系真实的职业预览员工筛选－甄选测试指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。人员选拔测评主要内容能力因素：一般能力和特殊能力个人风格因素：气质、性格、行为风格动力因素：兴趣：研究，现实，企业，常规，社会，艺术型动机：成就动机，亲和动机，影响他人动机。价值：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型。学业成就与经验员工筛选－甄选测试素质素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质基础素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境：遗传是素质形成的生物学前提遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。良好环境是素质形成的根本条件环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。素质基础遗传因素大脑特质性格特质心理特质气质类型血型环境因素家庭因素学校因素社会环境因素左右脑的功能右脑(本能脑·潜意识脑)图像化机能(企划力、创造力、想像力)与宇宙共振共鸣机能(第六感、念力、透视力、直觉力、灵感、梦境等)超高速自动演算机能(心算、数学)超高速大量记忆(速读、记忆力)左脑(意识脑)知性·知识·理解·思考·判断·推理·语言·抑制五感(视、听、嗅、触、味觉)素质测评指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。“测”——测评主体采用科学方法，收集被测评者在主要活动领域中行为的表征信息。“评”——测评主体采用科学方法针对某一素质测评目标作出数量判断与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。•专业技能水平•专业知识范畴•专业经验•……•发展下属•塑造团队•关注市场•发展下属•塑造团队•关注市场•逻辑思维、创造力•价值观•认知方式•行为风格•自我认知•动机•职业兴趣知识技能工作能力心理特征素质测评维度心理测验心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和统计学方法以评定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析。也就是说，由外部行为推及内在特征。一组测题如问卷，图片，墨迹，故事等被试（个人或团体）引起被试的一组行为推论被试的一种心理属性心理测验心理测验智力测验人格测验兴趣态度性格品德管理人员人格测验心理测验卡特尔16pf职业兴趣测试动机测试性格测试团队角色测试领导风格测试面试美国西南航空注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人面试的应用指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。精心设计在特定场景下面对面交谈与观察由表及里有关素质面试的应用系列性面试和序列性面试一对一面试和主试团面试个人面试和小组面试结构化面试与非结构化面试情景面试、行为描述面试、压力面试面试测试内容仪表风度专业知识工作实践经验口头表达能力综合分析能力反应能力及应变能力人际交往能力自我控制能力与情绪稳定性工作态度求职动机业余兴趣与爱好其他面试主要方式比较类型挑选方式优点缺点适用顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选,按照职位顺序层次面试能早点去除的不合格人选,节省老板的时间职位比较低的人对这个职位本身理解与老板的要求会有误差应聘者多,不愁找不到合适的人才系列化面试许多部门一块决定,一个系列一个系列往下推进容易覆盖不同的层面,不易有偏见花费时间比较多,同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人,然后小组决定录用与否节省时间,不容易错过关键性的考察候选人压力太大,过于紧张,不利于充分表现优点适于招聘管理,销售和市场等人员可视性的,外表的：55%（非语言的）语调38%语言（即内容）7%员工筛选－面试获取信息员工筛选－面试获取信息非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防