4、员工招聘4

人力资源管理第四章员工招聘1概述最早的招聘可追溯到殷商时期，周代形成制度，每年三月都要聘名士、礼贤者，东汉末曹操发过求贤令。1.1员工招聘•员工招聘是指对应聘人员的招收、选拔和录用。•员工招聘是组织和环境的结合点，组织生存发展的起点，获取功能的具体体现，企业补充人员的主要形式，人力资源管理经常性的工作。•基本目的是以最小的代价获得合适的员工。•宗旨是将合适的人以合适的方式配置到合适的岗位上去。1.2招聘的原则•遵守法令。•效率优先。少而精，按需招聘，最适，宁缺勿滥，降低招聘成本。•双向选择。人力资源市场配置的基本形式。•公平竞争。使人才脱颖而出，吸引、激励人才。1.3招聘的基本程序•招聘的基本程序是招聘决策、发布招聘信息、招聘测试、人事决策。1.3.1招聘决策•主要内容：招聘人数、资格要求，何时通过何渠道发布信息，如何招聘测试，何时结束，新员工何时到位，预算多少。•招聘时间的选择要考虑供需的因素。如果仅考虑需求的因素：招聘日期＝用人日期－招聘周期－培训周期•招聘地域的选择根据人才分布规律、求职者活动范围、供求及成本确定。招聘高级管理人才、专家在全国招聘；专业人员跨地区招聘；一般人员在当地招聘。1.3.2发布招聘信息•要求：准确、面广、及时、有层次。•发布信息的渠道有：报纸、杂志、电视、广播、布告、新闻发布会以及口头随意传播。案例：指出下面广告不准确的地方•因为发展需要，我公司拟招聘技工若干，要求身高体壮，有较高的文化水平。有意者可随时携带有关证件前来公司应聘。•******公司1.3.3招聘测试•招聘测试可挑选合适的员工、适才适用，体现公平竞争原则。•审查简历确定初选对象；进行测试。•测试的种类有：心理测试、知识考试、情景模拟面试。附：简历要“真实感动”•简历是投石问路的敲门砖。“真实感动”才能够打动招聘者约你面谈。“真实”是指学历、资格证书等证件的真实。感动是指简历要有重点，要有吸引人的版面、文字或图片，让看过的人对你印象深刻。•附：简历可从“形、量、质、涵”角度分析。•【形】外形简洁，整整齐齐、一目了然，图文并茂，但切忌花哨。•【量】要写言简意赅，600字是绝对上限。可列附件。•【质】有独立见解；跟应聘工作相关的作品，要附上。•【涵】把你对企业的了解写进去，把有关的人格属性写进去，彰显自己完全符合公司文化的特质和性格。1.3.4人事决策•人事决策是指决定让什么人从事什么工作。•根据测试结果，初定人选，进行体检，如不录用应该及时通知，录用（签订劳动合同：建立劳动关系的协议、心理契约。）1.3.4.1劳动合同的签订•劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的凭证，是维护双方合法权益的法律保障。是规定劳动者工作内容、岗位、职责、工资福利待遇的法律形式。•劳动合同的签订：劳动者与用人单位协商劳动合同内容——签字盖章——鉴证。•劳动合同鉴证由劳动行政主管部门进行。1.3.4.2劳动关系•劳动关系是指企业所有者、企业经营者、普通员工以及工会之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。1.3.4.3劳动合同的解除•劳动合同的解除分为双方解除和单方解除。•用人单位单方解除劳动合同称为辞退或解雇。劳动者单方解除劳动合同称为辞职。•辞退分为非过错性辞退（必须提前通知员工）、过错性辞退、经济性裁员（提前30日向全体员工说明情况，并报告劳动和社会保障部门）。1.3.4.4员工与组织的心理契约•心理契约是员工与组织双方对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望，是彼此预料和期待对方满足自己的某些需要，想要对方表现出自己盼望对方所显示的某些行为。•心理契约是一种心理的约定，其内容要待双方细心观察、琢磨、估测和领悟。2招聘的主要形式•根据招聘对象的来源不同，可分为内部招聘和外部招聘。•根据招聘程序的公开程度，可分为秘密招聘和公开招聘。2.1内部招聘•2.1·1优势：•招聘风险小，成本低。•有利于增强组织的凝聚力。员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范。•有利于发挥组织效能。现有员工更容易接受指挥和领导，沟通和协调，消除边际摩擦，贯彻执行方针决策。•有利于调动员工的积极性。能给员工提供晋升机会，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。2.1.2内部招聘的不足•可能影响组织的内部团结；•组织内的近亲繁殖，可能不利于个体创新；•可能因领导好恶而导致优秀人才外流；•可能出现“裙带关系”、“小帮派”，削弱组织效能。•范围小，可能使企业缺少活力。•据统计76%的美国公司采用内部选拔为主。2.2外部招聘•2.2.1优势•新员工会带来新思想。•产生“鲶鱼效应”。引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼。•选择范围大，有可能招聘到优秀人才。•可以节省大量内部培养和培训的费用。•是有效的信息交流方式，可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。2.2.2外部招聘的缺点•招聘风险大，成本高。•外聘员工需要花费时间进行培训和定位。•挫伤有上进心、事业心的内部员工的积极性，不利于增强组织的凝聚力。•外聘员工有可能无法融入企业文化。•可能使企业沦为外聘员工的“中转站”等。2.3对外招聘的渠道•2.3.1熟人推荐•徐庶走马荐诸葛。•优点是双方事前就有了解，可减少程序、节省费用，聘后离职率低。•缺点是有碍于情面而影响招聘水平，容易形成非正式群体，管理困难。•招聘专业技术人员，常用此法。2.3.2职业介绍所•注重求职者，向求职者介绍合适的工作。•优点：应聘者众，难形成裙带关系；机会均等；招聘用时间短，快捷便利。•缺点：双方情况不了解，应聘者的真实情况难以摸清；易造成应聘者鱼龙混杂，需要一定的费用。•遵循原则：选定信誉较好的职介所；对应聘者尽可能再测试一次；信息要翔实准确。2.3.3猎头公司•猎头公司从事的行业是帮人寻找人才，专门为企业招聘高级或特殊人才。与人才介绍所的根本区别在于人才介绍所只简单地向求职者提供信息并收费，猎头公司则对寻找人才的企业负责并收取该人才年薪的1/3而对个人分文不取。•注重猎取求职者。•优点：针对性强，效果显著；空降兵有时能大幅提升企业竞争力，快速打败对手，使公司面貌焕然一新。•缺点：费用高，策划难度大；易使本公司其他同等职位员工有失落感、挫折感。2.3.4求职者登记•优点是费用低，可直接进行双向交流。•缺点是随机性大，用时长，符合要求人少。2.3.5公开招聘•公开招聘是指企业公开招聘计划，提供公平竞争的机会，择优录用合格人员的过程。•优点是信息面大影响广、可吸引较多的应聘者，应聘的盲目性较少。•缺点是招聘费用增加。•公开招聘的过程：发布信息；接受报名；招聘测试；初步筛选；量才录用；招聘评定。3招聘工具的设计•招聘广告的设计。•招聘登记表格的设计。如报名表、简历表、信息反馈表。•招聘测试图表的设计。如心理素质测试一览表；综合知识考试一览表；职业能力测试一览表；专业技能测试。3.1招聘广告的设计•报纸招聘广告的设计原则：准确、吸引人、内容详细、条件清楚。•主要内容：企业的基本情况、招聘职位、招聘条件、招聘方式（报名的方式、时间、地点需带的证件、材料）及其它说明。案例：指出下面广告不准确的地方•因为发展需要，我公司拟招聘技工若干，要求身高体壮，有较高的文化水平。有意者可随时携带有关证件前来公司应聘。•******公司3.2招聘登记表格的设计•设计原则：简明扼要、内容全面。•报名表：作用是统计报名人数，了解应聘者的最基本情况。•简历表：作用是了解应聘者的学历、工作经历、工作成就。•信息反馈表作用是了解应聘者对招聘测试形式的意见。3.3招聘测试图表的设计•根据招聘测试的内容制定。•心理素质测试一览表；•综合知识考试一览表；•职业能力测试一览表；•专业技能测试一览表······4招聘的评估•招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。是鉴定招聘效率的重要指标。•录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。4.1人力资源成本•人力资源原始成本是指组织为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括在人员招募、选拔、录用、安置、培训、开发等活动必需付出的经费和人力。•人力资源的重置成本是指由于置换正在使用的人员所必须付出的代价。4.1.1人力资源原始成本•人力资源原始成本由获得成本和开发成本两部分组成。•获得成本是指企业为获得一个新员工而必须付出的代价，它包括招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本。•开发成本是指企业为使获得的人力资源达到岗位要求和提高工作技能而支付的费用。由专业定向成本、在职培训成本、脱产培训成本组成。4.1.1.1获得成本•招聘成本是指企业用于确定人力资源来源的费用，包括招聘人员的工资和津贴、差旅费、招待费、资料费、管理费、广告费、代理费等。•选拔成本是指对应聘人员进行测评、选择以决定是否录用的过程中发生的费用，由面试、考试、体检成本组成。•录用和安置成本是指把选拔的合适人员录用、安置到具体岗位上所发生的费用。如迁移和旅途补助费、安置的时间成本、装备成本。4.1.1.2开发成本•专业定向成本是指让新录用人员熟悉组织情况和工作岗位发生的费用。主要包括资料费、工资、其他福利费用。•在职（岗位）培训成本是指在岗位上培训员工时（边干边学）发生的成本。包括受训和培训人员的工资未收回部分、因受受训人员影响其他人的损失。•脱产培训成本指员工脱离工作岗位进行培训所发生的费用。4.1.2人力资源重置成本•人力资源重置成本由获得成本、开发成本和离职成本三部分组成。•离职成本是指由于任职者离开所造成的费用损失，包括离职补偿、离职管理费、离职前效率损失和空职成本。•离职补偿费用是指支付给离职者的工资、补偿费。•离职管理费是指员工离职过程中发生的管理费用。面谈成本、与离职有关的管理活动费用。•离职前效率损失（离职前的业绩差别成本）是指离职前与正常工作期间业绩差别。•空职成本是指企业在招聘到离职者的替代者之前，由职位空缺引起的成本。4.2招聘成本评估•招聘单价＝总经费元／录用人数•招聘预算：广告、招聘测试、体检预算及其它预算。一般按4:3:2:1分配预算。•招聘经费核算。4.3录用人员评估•录用比＝录用人数／应聘人数。录用比越小，录用的素质越高。•招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数。大于或等于１，说明数量上全面或超额完成招聘计划。•应聘比＝应聘人数／计划招聘人数。大，说明发布招聘信息的效果好，录用人员的素质可能高。•录用质量的评估。