人员招聘(4)

1人员招聘2第一节、人员招聘的有关概念一、人员招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招募、选拔、录用和配置等环节拥有组织所需要的与工作相匹配的合格人员的过程。应注意：1、招募：它是为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘而组织的一系类活动，同时也是候选人了解组织的一个窗口，起着宣传组织形象的作用。2、选拔：从候选人中确定符合组织需要的合格人员。3、录用：办理正式录用决定及手续。4、配置：将适当的人员做适当的工作“落实到实处的活动”。3二、人员招聘的重要性1、确保组织获得符合组织需要的人员，保证组织目标的有效实现。2、确保员工能够更好的适应组织的需要，以利于员工的自我发展，避免盲目、频繁的跳槽。3、培育企业的形象。4、对内部员工以必要的压力。5、给不满意的人员以机会。6、有利于保持组织活力和个人的创造性。4人员招聘的重要性（1）、勒温（美国心理学家）公式：B=F(p.e)其中：B=个人绩效；P=个人的能力和条件；E=所处环境。说明：A、一个人的绩效既与个人素质和能力有关，还与其所处环境有关；B、当一个人处于不利环境中时，很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。C、一般来讲，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的工作环境去工作。5人员招聘的重要性（2）卡兹（KATZ、美国心理学家）的组织寿命学说。他对科研小组的寿命进行了研究，发现组织的寿命长短与组织内部的信息沟通情况有关，与获得的成果有关。12345年成果数量组织最佳年龄区1.56人员招聘的重要性说明：A、在一起工作的科研人员，在1.5年---5年这个期间，信息沟通水平最高，获得成果也最多；B、1.5年以内或5年以上，由于信息沟通水平不高，故获得成果不多；相处不到一年半，大家熟悉程度低，尚难敞开心扉；而相处超过5年，已经老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少；C、一个科研小组也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，其最佳年龄段为1.5年---5年；D、它从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同时也指出了人员流动也不宜过快，流动的时间间隔应大于2年，小于5年，人个一生大约需要流动7—8次，这是比较合理的。7人员招聘的重要性(3)库克（KUCK美国学者）曲线。他从如何更好地发挥人的创造性的角度出发，论证了人才流动的必要性。它是根据研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统计。012345678年创造力发挥程度4年ABCDE1.5年1.5年1年8人员招聘的重要性说明：A、0—A段表现了研究生在3—4年的学习期间，创造力增长的情况；B、A—B段，刚参加工作，第一次承担任务，工作有挑战性，新鲜感等，其创造力快速增长；C、B—C段，创造力发挥的峰值区，大约意念左右，是出成果的黄金时期；D、C—D段，初衰期，创造力开始下降，月0。5—1。5年；E、D—E段，衰退期，创造力继续下降且稳定在一个固定值上。9人员招聘的重要性为了激励研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题，即人才流动。人创造力较强的时期大约有4年，人的一生就是杂不断的开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力，即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。10人员招聘的重要性（4）中松义郎的目标一致理论。F=Fmax*cosa(a大于0度小于90度）aF组织方向F---实际发挥的能力；Fmax---最大能力；当个人目标与组织目标一致时，能够发挥最大能力。个人方向11人员招聘的重要性说明：A、个人的目标应当主动于组织目标靠拢，比较难，不可取；B、进行人才交流，流动到一个个人目标与组织目标比较一致的单位去，最佳。应当注意的是：以上都是从微观的角度讲的，从一个人成长和创造力方面讲的。从宏观来看，人才流动是社会化大生产的产物，是生产结构调整对人力资源合理流动的必然要求。12三、人员招聘的复杂性1、我国人口多，但高素质的人不多。2020年，我国劳动年龄人口将达到9.4亿，占总人口65％左右，给就业带来巨大压力。目前，我国人均受教育年限为7.85年，相当于美国100年前水平，25—64岁人口中具有大专以上学历比例仅为4.63％，不到1999年欧盟的1/4。今年遭遇的一场“民工荒”不是劳动力就业压力有丝毫缓解的信号，相反倒是用工就业形势复杂化的一个趋势。一边是为工作发愁的务工人员，另一边招不到合适工人的无奈的厂家，之间矛盾如何化解？13人员招聘的复杂性2、甑别一个人的素质和能力不是一下就行的；我们常说：“路遥知马力，日久见人心”，就是这个道理。3、受到有关政策、法规的制约；4、受到一定的人为因素的影响。14四、人员招聘招聘的前提招聘的前提是：1、组织的合理设计；2、组织的人力资源规划；3、各工作职位的工作描述与工作说明书。15（一）内涵从广义上讲，人员招聘包括:招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括：招募、选拔、录用、配置四个步骤。（二）程序结构五、人员招聘的基本程序16招聘的基本程序招聘准备与决策发布招聘信息侯选人员测试与评价人员的录用培训与配置效果评价17一个典型的招聘程序（一）提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选第一轮选拔：用人部门经理进行面试讨论并做出初步录用决定发出通知并签定劳动协议入职体检及培训初步配置--试用试用效果评估正式配置到工作岗位第二轮选拔：评价中心测评18（三）招聘程序选择1、重要岗位的人员招聘或大批量人员的招聘要严格按照程序进行；2、不重要岗位或个别岗位人员的招聘可以简化程序进行。19六、人员招聘中的责任划分在招聘过程中，用人部门的管理者和人力资源管理部的招聘人员将共同参与，他们的责任将各有侧重。【用人部门经理的主要责任】根据业务计划制定招聘（需求）计划草拟职位描述和任职资格对职位候选人的专业或技术水平进行判断最终做出录用决策20【人力资源管理部招聘人员的责任】1、帮助用人部门对招聘的必要性进行判断；2、指导用人部门撰写职位描述和任职资格；3、决定获取候选人的渠道与方法；4、与潜在的候选人联络；5、收集简历和应聘材料；6、设计人员选拔评价方法、并指导用人部门经理使用这些方法；7、主持实施评价程序；8、为用人部门的录用提供建议；9、与候选人确定工资；10、帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；11、向未被录用的候选人表示感谢并委婉的拒绝。人员招聘中的责任划分21七、招聘工作的特征招聘工作的目标就是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人。招聘工作的核心是为了实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘活动应该是一个双向选择和相互匹配的过程。个人与工作岗位的匹配主要是：1、岗位要求与个人素质的匹配；2、工作报酬与个人动力的匹配。22招聘计划的内容人员需求清单；信息发布时间与渠道；招聘小组人选；应聘者的考核方案；招聘的截止日期；新员工的上岗时间；招聘费用预算；招聘工作时间表；招聘广告的样稿。招聘计划的编写获取人员需求信息；选择信息发布时间；初步确定招聘小组；初步确定考核方案明确招聘预算；编写招聘工作时间表；草拟招聘广告样稿。23九、招聘工作的原则1、能力优先原则（在其它条件相同的条件下，突出能力；工作能力是否决指标）；2、双向选择的原则；3、公开、公平、公正、竞争的原则（让人都知道、一视同人、多中选一）；4、确保质量的原则（宁缺勿滥）；5、工作动机优先原则（能力一致）；6、慎用能力远远超过要求的人；7、事实求是的原则（如实介绍组织情况）；8、经济性原则。24十、招聘信息发布1、含义：向可能应聘的人员（群）传递企业将要招聘人员的信息。2、重要性：直接关系到企业人员招聘工作的质量。3、原则：（1）面广原则；（2）及时原则（缩短周期、增加应聘人数）；（3）经济原则；（4）内容清楚简洁原则，有针对性。25信息发布渠道的确定1、分析招聘人员质量与数量要求；2、劳动力市场信息分析；3、招聘渠道的效果分析；4、按照发布原则确定招聘渠道。26信息发布的渠道1、内部渠道：内部媒体（广播、电视、报纸、杂志、宣传栏、墙报等）；组织成员引见、档案。2、外部渠道：广告、洽谈会、中介机构、熟人介绍、上门自荐。27内部渠道的优势优势：准确性高；适应较快；激励性强；费用低。28内部渠道的缺点缺点可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；容易造成“近亲繁殖”；不利于冒险和创新精神的发扬。29内部招聘的主要方式1、内部提拔；2、工作调动；3、工作轮换；4、重新聘用；5、公开招募。30优点：带来思想、新方法；有利于招到一流人才；给内部员工以压力；树立组织形象的作用。外部渠道的优点31缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。外部渠道的缺点321、学校招聘；2、参加招聘会；3、网络招聘；4、媒体广告；5、熟人介绍；6、猎头公司；7、上门自荐。外部招聘的具体方式33十一、招聘测试1、含义：在招聘过程中，运用各种科学和经验方法对应聘者加以客观鉴定的过程。2、意义：（1）挑选合格人员；（2）让适当的人担任适当的工作；（3）体现公平竞争；（4）有利于员工的自我认识、发展和提高。3、种类：34（1）面试：当面用提问---回答方法了解被试者的水平和能力的评价方法；（2）知识考试：通过笔试了解应试者知识广度深度和知识结构的一种方法；（3）心理测试：通过一系列的心理学方法来测试应试者的智力水平和个性特点等方面情况的方法；（4）情景模拟：根据应试者可能担任的职务、编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，让其在这种环境中处理可能遇到的各种问题（5）实验方法：如打字、写字等。5、测试程序：背景或资格审查----笔试----心理测试----面试（确定初步人选）。351、含义：在测试合格人员中确定正式录用人员。2、要求：坚持最高层确定的招聘原则。3、步骤：（1）依考评结果确定录用人员；（2）查阅档案资料（重要岗位还要公示）；（3）进行体格检查；（4）确定最终人选；（5）签定合同。十二、人员录用364、录用模式：（1）多中选一：要有科学方法总评，一般是加权分数，这里关键是权数的确定。（2）多中取多：加权评分，又要人---事最相符。人-----事：有一个成绩；事-----人：也有一个成绩。5、给未录取人员回函说明。37人员录用的程序公布录用名单通知录用者通知被录用者感谢未录用者新员工入职新员工的培训签订合同岗前集中训练上岗后分散训练办理录用手续38十三、培训与配置1、培训----入职培训，一般一周---一个月。2、培训内容：（1）企业状况与发展前景；（2）规章制度；（3）本企业劳动安全与劳动卫生的基本知识；（4）本企业传统、文化与经营理念等。3、试用安置：（1）一般3—6个月；（2）安置原则：用人所长、人适其职、人事相符。39十四、招聘评估招聘评估：是招聘过程必不可少的一个环节。其作用是：招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区别哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。401、评估时间：新员工试用结束后。2、评估内容：（1）是否符合招聘原则。（2）成本状况A、总成本是否超标；B、招聘单位成本=总成本/录用人数。（2）数量评估：广告宣传效果及任务完成情况。A、录用比=实际录用人数/应聘人数（宣传效果）41B、招聘完成比=实际录用人数/计划招聘人数（是否完成任务）；C、应聘比=应聘人数/计划录用人数（宣传效果）（4）质量评估：A、录用比：越低，质量越高；B、应聘比：越大，质量越高；C、测试成绩：越高，质量越高；D、使用单位反映。42招聘评估报告1、原则：（1）真实的反映全过程；（2）由招聘主要负责人撰写；（3）明确指出成功与失败之处。2、内容：招聘计划、招