自律工作总结范文和建议4篇

自律工作总结范文和建议4篇【导读】这篇文档“自律工作总结范文和建议4篇”由三一刀客最漂亮的网友为您分享整理，希望这篇范文对您有所帮助，喜欢就下载吧！自律工作总结和建议12011自律工作总结和建议进入新的学期，回顾过去一年在自律，从最初的懵懵懂懂到现在，感受颇多。翻开过去所记录的笔记，从每一次早上配合各部门的早检工作到周二的晚自习大检、周三的卫生大检、周四的晚自习抽查、周五的包干区卫生各项汇总，以及工作策划安排，虽然这些事情总是周而复始，但是每次都感觉能学习到不同的东西。它让我懂得了什么是工作的原则性；让我学会了更坚强的面对挫折；学会了坚持，锻炼了我的胆量„的确,这些日常工作都只是一件件小事,但我相信只要把每件平凡小事做好,那么你就能变得不平凡.就像罗老师说过的：“工作有时候不仅仅是为了完成一项任务，更重要的是懂得感悟，学到里面的东西”。从最初的“新成员”，到现在的“半老成员”，的确经历了很多，有很多的感悟。我觉得自律也存在着一些不足.（一）、自律委会需要拥有品牌活动律委会所作的工作，尤其是大型的活动，需要一个整体的活动形式来运行。这样，一来可以宣传这个活动，二来也需要一个具有宣传力的结束活动来答复。不能再以原来的“悄然无声”式的模式来运作了。律委会应该有自己的活动，毕竟已经拥有举行活动的条件和能力。大型活动可以举行“启动仪式”，可以做“学校职能部门现场交流会”，内部自律可以做“学生会之星展示”，每年的“学雷锋主题活动”，“学生会建设现场展示”等活动。每年有一个大致的年度规划，按照时间和策划一步一步地进行。我认为学生会每个部门有自己的特色和职能，没有完全绝对的的定义哪些是活动部门，哪些是幕后部门之说。因此，各个部门应该抓紧机遇，利用自己的优势来做有利部门发展，学生会发展的改革。（二）、自律需要规范考核我觉得自律的考核制度比较合理，但却由于种种原因，放的比较松，没有加大力度，制度是检验别人和考验自己的砝码，至关重要。下学期的考核应该更加正式规范化，资料应该保证及时核对与更新，加大执行和监督力度。（三）、自律需要提高部门凝聚力一个好汉三个帮！自律委员会的发展要靠每一个律委会人的努力！在过去的一年里我深深的体会到了这一点。使每一个成员体会到家的温暖，调动大家的积极性，提高部门的凝聚力是部门内部建设工作的重中之重。对于此项工作我认为必须从生活中的小事做起：（1）适时的举行部门集体活动，例如在学期首末开展部门聚餐、野炊、唱歌等活动，交流大家的感情；（2）逢节日时可以部门集体庆祝，让大家体验到家的温暖；（3）主任要留意每一位干事的生日，在大家生日之即可以发动部门的所有成员问候祝福。（4）培养大家的责任荣誉感，鼓励每一个人，让他认识到自己肩上的责任，知道自己的重要性，自信的面对工作。（四）、自律需要注重长远发展我觉得自律不应该仅仅局限在这个部门，或者这个学校，我们可以多组织一些课外、社会实践活动。比如：关注小学生成长，给小学生补习功课。一方面让自己学有所用，另一方面能够让家长对孩子有个更清晰的教育观认识；举行校园安全知识竞赛。因为生命是宝贵的，安全是个永远不褪色的话题。自律是我们的家，新的一年，真心的希望自律能够越来越好。自律委员会秘书处勒荣荣2011-2-22教师培训工作意见和建议2教师培训工作意见和建议居集初级中学一、意见1、教育局领导应认识到农村教育的落后与特殊，将教师培训更应该侧重于农村教师，让他们尽快了解新的教学理念与授课方法，进而转变角色，更好的投入到工作中。2、教育局领导应更好的支持和帮助农村教师参加各种不同层次的不同学科的培训。3、大力开展网络培训。二、建议1、建议尽快设立县教师教育研究培训机构，负责实施全县教师全员培训、新教师上岗培训、骨干教师培训和管理、指导全县各中小学的校本培训等。2、建议建设全县教育教学资源共享平台3、建议充分利用县级教育资源，鼓励科研机构和其它教育机构开发适合教师需要的优质培训课程进入。4、建议加强培训课程的实施效果评价。形成教师接受终身教育的动力机制，使教师的在职进修成为一定政策框架下的教师自主性、选择性行为。5、建议支持学校开展校本培训，充分发挥学校优秀教师的培训资源，开展以案例研究与行动研究为主要内容的培训活动。6、鼓励优秀教师与校长积极到农村学校支教、带教、带校，帮助农村学校发展。7、鼓励和资助学校间的教育联谊和交流。个人工作总结和建议3个人工作总结和建议经过一个多月的电话销售工作，结合实际工作中遇到的问题，将一些心得体会总结如下：1.2011年股市行情低迷，许多炒股的客户都被套的很深，让他们割肉出来，他们很难接受，所以到目前为止，也就来了3个客户，其中第一个基本没戏，剩下的两个春节以后好好跟一跟。2.目前登记的能说得上话的客户前后也有50个左右了（当然这50个中有的是可能算客户的，也有可能是那种逮到谁都能跟你瞎胡聊死活不开户的那种），所以年后第一个月的重点就是把登记的50个客户，重点回访，梳理出真正有意向的客户，然后争取每周约访1到2个来公司了解。3.通过要QQ方式加入的网络客户也有20个左右了，平时白天看到他们在线的话，就跟他们网上沟通沟通，不在的话，就配合着电话先问问他什么时候在线，多留言，最好让他们有空先去公司网站上看看，然后下载行情软件，让他们有空关注关注黄金或者白银行情走势，即使目前没开户，关注关注也没坏处。4.镇江这边有的投资公司是好多个平台，这样客户选择的余地也大，我们公司目前的10万资金激活账户对于镇江这边的收入情况，有点难度，因为这样有可能我们拼命跟踪的客户，如果他只有5或者6万块钱的，可能会被其他黄金公司一个电话就给拉走，毕竟是第一次合作，一般人的心态都是先拿点小资金玩玩看，好的话，可以考虑追加资金，所以我觉得公司春节以后要是有其他平台的话，在不增加成本的情况下，给客户多个选择也是不错的想法。5.因为做销售本身就是要求自信，耐心和恒心，所以我觉得我们每天早上上班以后大家一起唱唱励志歌曲，喊喊口号，吼一吼，把每天的兴奋点和情绪调动起来，让大家变动更有激情，更有动力，情绪变得更积极，更乐观点挺好，再说许多黄金公司也是这么搞的。6.早上有什么重大财经新闻或者影响黄金或者白银市场的新闻大家都互相分享一下，定期或者不定期的搞点业务方面的培训啊等等，每天工作中有什么自己碰到的搞不定的或者搞定的互相分享分享，大家共同进步，大家发财。最后，我想说不管在哪里工作，做什么工作，认真的态度和积极的心态都很重要，遇事把心放宽，才能更好的处理和解决面对的问题，从容的面对挑战，不断的去丰富充实自己，客观的面对自己的不足，更好的去改进，每个人都会有美好的明天！李祖安2012.1.12工作总结和建议4工作总结和建议篇1：工作总结与建议工作总结与建议招聘工作一、2012年天池矿业总部招聘岗位需求：1、紧急招聘岗位如下：总工办：总工办主任、采矿主管工程师、地质主管工程师、选矿主管工程师、球团主管工程师理由：1、年龄要求过小；2、地域限制因素（东三省或内蒙）建议：1、年龄适当放宽；2、适当扩大地域限制3、建议猎头招聘资源开发部：副部长理由：1、从2012-3-7至今共9份简历，网络效果差；2、内部提拔没人合适；3、工作地点在和龙建议：建议猎头招聘人力资源部：副部长（网络招聘）理由：1、性别要求严格（男性）；2、行业要求严格（工业企业）；3、学历要求严格（本科）建议：适当降低学历要求，如大专。运营管理部：副部长理由：1、行业要求严格（工业企业）；2、内部提拔困难；3、学历要求严格建议：降低行业工作经验要求，降低为有过工业企业工作经历3年以上专职运营管理工作经验，累计工作经验8年以上。行政管理部：行政部长理由：1、性别要求严格（男）；2、3个月网络收到简历一共25份，效果差；3、招聘目标人群整体数量偏少。建议：1、适当放宽性别要求，如男女均可。审计监察部：审计师（男、中级会计师）理由：1、有个审计工作经验的人较少，大部分人比较倾向于财务管理工作；2、性别要求严格；建议：能够接受长期出差的男女均可。2、加急招聘岗位如下：采购部：设备主任（金琦宇调出到钼业，需提拔一人）人力资源部：组织计划专员（建议应届人力资源硕士研究生）理由：外招人员对公司组织架构不够熟悉；建议：内部培养提拔3、一般招聘岗位如下：采购部：设备专员（可内部调剂）、审核主任（内部提拔一人、非新增）运营管理部：绩效专员（崔龙泉离职后，需要培训一人为储备人才，如副部长到位则停）二、问题分析1、公司需要招聘的人员的市场数量相对数量较少，有些专业大学已经停招，这些专业人员比较稀缺，就是国有公司、事业单位、公务员都很难招聘，有些甚至出现无人报名，这对公司招聘工作带来了一定困难。2、由于公司业务与规模的迅猛发展，招聘人员的岗位要求越来越高，尤其是其中对学历和年龄的要求较高，这就造成了年龄偏小但经验不足，经验丰富但年龄偏大的矛盾。3、公司需求人才基本上都在国企工作，工作稳定性高，流动性不高，相对稳定，这也给公司招聘工作带来了一定的难度。4、公司工资待遇与国企事业单位相比没有太大的优势，这也给招聘工作带来了一定的难度。三、解决措施公司即要认真针对每个招聘岗位认真研究与揣摩，分析哪个招聘岗位是紧急，哪个岗位是加急和一般的招聘岗位，合理安排招聘工作时间，同时公司招聘工作一定要建立双人才机制,建立这个双人才机制是非常必要的。双人才机制:即对人力资源管理实施体内循环（内部招聘）和体外循环（外部招聘）。体内循环（内部招聘）是指只要有公司内岗位的空缺,无论是管理层还是普通的员工都有资格参加考试,而且一定要通过考试上岗.打破传统的人力资源管理思想,作到对每一位公司的员工的公平待遇,真正作到管理的扁平化。体外循环（外部招聘）是指当公司内岗位空缺时,在其它企业或通过社会招聘的方法为公司补充新鲜的血液,这样能为公司带来其它公司本来没有的先进的工作经验,这更有利公司的业务面的扩展。体内循环（内部招聘）和体外循环（外部招聘）相结合,可以作到在内公司人力资源管理到位,作到最大程度的开发本公司的人才资源；在外吸引高级人才到公司工作,促进公司不断的创新人才资源。同时，双循环机制能极大缓解招聘工作的压力。建议以后招聘工作按如下步骤走：第一步，内部招聘。建议无论任何事业部、职能部门上报人力资源部进行汇总的紧急、加急、一般招聘岗位，招聘前都要分析这个岗位除了外部招聘外，是否可以有其它途径予以解决，比如：（1）、建议对于一些难招聘的紧急招聘职位，可以考虑进行岗位合并，这虽然不能专人专岗，责任与权利有时候会划分不明晰。但分析后本人建议这个还是利大于弊。首先，但对于紧急招聘岗位，由于长时间招聘不到，职位空缺，员工都是一种消极的状态，无论是招聘人员所在本部门还是其它部门都是天天想着是否自己有机会调岗或升职，工作热情度大大降低，对公司日常工作效率产生很大影响；其次，职位长时间空缺，实际上平时的工作也是有能力的员工在兼任，但这短时间还可以，长时间这也工作，员工会产生不公平的心理状态，会认为自己活是越来越多，工资待遇却没上来，这会严重影响工作的效率。最后，希望公司高层能考虑明确赋予人力资源部初级否定的任何事业部、职能部门招聘需求的权利。事业部、职能部门3天内可以申诉，由公司分管高层领导直接负责。紧急招聘需求—人力资源部进行招聘分析（能否合并）——得出结论——找相关人员面谈（可行性）——得出面谈结论（待遇、工作时间、合同等）——是否继续。因此，本人建议对于特殊或紧急的招聘岗位招聘这是第一个应该做的工作。（2）、内部员工竞聘提拔这对公司内部员工权利与心理的平衡，任何职位员工，经过公司人力资源部审核后在经分管高层领导审批，都可以进行岗位竞聘，除特定岗位由公司直接任命外，这里切忌所有职位都直接任命，这会导致其它员工认为这是形式化的东西，有人情关系在里面，会对人力资源部及公司产生其它的想法。竞聘方式为公开竞聘，参加人员是经人力资源部审核，分管高层领导审批的人员。因此公司在开展招聘工作时应按照先在公司内部调剂、晋升、培训，后在公司外部招聘、引进的顺序进行。尤其是对高级职位或者重要职位的人员应启动内部招聘。内部招