人员选拔与测评第2章

第二章人员测评与选拔的历史与发展主要内容中国古代人员素质测评的思想与特点中国古代人员选拔中的测评思想与方法西方人员测评与选拔的发展历程我国近代人员素质测评与选拔的发展当前人员素质测评的发展趋向案例：唐太宗的人才任用与选拔第一节中国古代人员素质测评的思想与方法一、中国古代人员素质测评思想古人有关人员素质测评的思想十分丰富，可以归纳为可能性与必要性等几个方面。(一)人员素质测评是必要的人的素质差异是客观存在。这种差异体现在“性”、“材”、“智”、“情”、“绩”等几个方面。对于“性”，孔子认为“性相近习相远”，“智”有“中人”以上之“智”、“中人”之“智”与“中人”以下之“智”；荀子认为“勇”有上、中、下之分；鬼谷子认为“情”有“上”、“中”、“下”之三级孟子认为，“权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。”荀子认为，应该根据人的“德能”素质而任官，他说：“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜，上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫，是其所以显没之也。”(二)人员素质测评是可能的人员素质虽隐之于身心，但却会表之于言行。《吕氏春秋》“观表”一文认为：“凡论人心观事传，不可不熟，不可不深。天为高矣，而日月星辰云气雨露未尝休也。地为大矣，而水泉草木毛羽裸鳞未尝息也。……人心之隐匿难见，渊深难测，故圣人于事志焉。圣人之所以过人以先知，先知必审征表。”《逸周书·官人解》有言曰：“民有五气：喜、怒、欲、惧、忧。喜气内蓄，虽欲隐之，阳喜必见；怒气内蓄，虽欲隐之，阳怒必见；欲气、惧气、忧悲之气皆隐之，阳气必见。五气诚于中，发形于外，民情不可隐也。”这就是说，虽然人有时会用假象表征，只要仔细考察，还是可以识别真相的。“民生有阴有阳，人多隐其情，筛其伪，以攻其名。”(三)人员素质测评可以量化荀子有“量能授官”之说，董仲舒有“量材而授官、录德而定位”之说，而朱熹则不但认为素质测评可以量化，而且还提出了量化的方法。元朝的许衡则更进一步把人员素质测评的量化方法具体化了。他认为，人的素质的好坏，水平的高低，是由这个人与出生时所禀之气决定的。所禀之气中有清有浊，有美有恶。清、浊、美、恶的程度差异，便决定了素质的优劣与水平。因此他通过对清、浊、美、恶的量化来测评个人的素质。二、中国古代人员素质测评内容古代人员素质测评的内容，包括性、绩(功、黜)、德、才、识、智，主要体现在人才选举与考评制度中。三、中国古代人员素质测评指标纵观古代人员素质测评的活动，用来揭示“性、德、才、智、识”等测评目标的指标，有“言、行、气、色、服饰、事、血缘、五行、九征、五物”等，概括起来不外乎言、行、事、物。即“日常言行”、“特定情景下的言行”、“工作绩效”、“生理因素与特征”、“服饰等外在客观标志”、“五行阴阳等中介标志”。(一)日常言行日常言行是用来揭示人员素质最常用的指标之一，是最容易观察与收集素质特征信息的一种指标。(二)特定情景下的言行日常情景下的言行是一般性言行，可比性差。特定情景下的言行带有较强的可比性。这是近现代人员素质测评中常依据的指标。(三)工作绩效功、绩（黜），既是绩效考评的指标又是素质测评的指标。(四)生理因素及其特征古代任人唯亲的世袭制与九品中正制，重要依据是血缘。古代相面与算命所依据的也是生理指标。(五)服饰等外在客观标志以服饰等客观标志作为素质测评指标，可以追溯到孔子。孔子认为“君子”的服装以端正为美，“小人’的服饰以颓唐为美。(六)五行阴阳等中介标志古代的测字、卜卦用于素质测评时，其所依据的是被测者所卜的“卦”与所抽到的“字”等中介物，来推测人的性情与智慧。四、中国古代人员素质测评技术(一)观《逸周书·官人解》中的“六征”，总结了如何“观诚”、“观色”、“观隐”等经验。“观”还有观人与观友之分。观人即直接观看被测评者，观友即观看与被测评者亲近的人的言行，其根据是同类相聚。(二)察察，即有目的的观察。这种形式与“观”相似，但却不满足于表面的“征”，而是要深入追查，连续观察，以获得一定的结果。“察”还有明察与暗察。(三)问这里的“问”，是带有目的的试问与探问。像“问之以是非，以观其志”中的“问”，刘劭“接论”中的“问”，均是以一种素质测评的技术出现的。(四)忖与揆“忖”即思量、揣度之意。《诗经》上有“他人之心，余忖度之”。意为别人的心理与素质，我可以通过思量以揣度。这是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的判断或推测；“揆”也即度量、揣度之意。《官人解》有“揆德”之说，即在观诚、考言、视声、观色、观隐基础上对品德的总评价。(五)论“论”，即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。古代把“论”作为素质测评技术已有相当的历史，可见于春秋战国时期。(六)试“试”即试探、试用、检验与考试，是以一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否、评定素质优劣、高低的一种技术。这种技术在我国古代也有悠久的历史。(七)访“访”，即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查同义。由于言与行是古代素质测评的主要标志或指标，因此“访”也是一种重要的测评技术。它与问有所区别，是一种特殊的问，更多地是为收集事实而进行的四处访问。“访”是一种暗问，是间接之问、背后之问。(八)听“听”，即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。“听”之所以能成为素质测评的一种技术，显然也是因为“言”是人的素质的一种表征。第二节中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究人才选拔包括两个方面，一是人才的选择，二是人才的提拔。前者应以素质测评为依据，后者应以德才考评为依据。给观古代人才洗拔的方法，主要有察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、选举、九品中正、考深、科举十种形式。它们主要应用于学校教育制度与人事制度中。一、察举及相关方法的测评思想所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是，察言观行，考行究德。《东汉会要》有言曰：“廷光二年八月，初令三署郎通达经术、任牧民者，视事三岁以上，皆得察举。”东汉“茂才四行”中的四行规定为：敦厚、质朴、逊让、节俭；南朝的齐、宋会要中所列的察举品目有强学、好学有义行、谨宽、敏惠、名行、操立志行、莅官清正、笃行等内容。汉代曾规定“郡国二十万人以上岁察一人，四十万人以上岁察两人……，百二十万人以上岁察六人。不满二十万人的郡国，二岁察举一人，不满十万人的郡国三岁察举一人”。(《通典·选举一》)宋代规定对察举之士，要“保任人贡，具实以闻，不实者坐罪有差”。此为举荐连坐法(《宋史二》)。宋太祖还号召广大群众监督察举，告发滥举者。只要告得真实，平民可以做官，是官的予以提拔，不愿做官的赏钱。二、九品中正及其测评思想九品中正创立的目的是想选择州郡中那些贤且有识鉴经验的专家，来负责人才选拔的事情，以此来保证人才选拔的质量。九品中正实施之初，仍然以品德测评为重，其中正的六条标准为：一曰忠格匪躬；二日孝敬尽礼；三日友于兄弟；四日洁身劳廉；五日信义可复；六日学以为已。依此六条标准，中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”。然后向吏部推荐，由吏部依品授官。九品中正案例首先，九品中正要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。但实际上却是“有司选举，必稽谱牒”。其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。这可以大大提高素质测评的客观性，使其效果优于缺乏统一具体标准的察举。再次，中正官必须亲自或派人去察访每个土人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。这种评语往往言简意赅。然后在了解家世现实表现的基础上评定品级。中正官所定的品级，一般三年一清定。三、科举及其测评思想尽管察举与九品中正对个体品德的测评都比较有效，但是，它们对个体才能知识的测评却有困难，实际上只有课试的方法，才能有效地测评一个人的知识广度和深度，以及运用知识的能力。因此，魏文帝对儒者试以“经术”，对文吏试以“文法”，课试制度由此兴起，成为隋唐及后来科举考试制度的先声。科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。炀帝大业三年四月诏曰：“天下这重，非独治所安，帝王之功，岂一士之略。自古明君哲后，立政经邦，何尝不选贤与能，收采幽滞。……夫孝悌有闻，人伦之本，德行敦厚，立身之基。或节仪可称，或操履清洁，所以激贪厉俗，有益风化。强毅正直，执宪不挠，学业优敏，文才美秀，并为郎庙之用，实乃瑚琏之资。才堪将略，则拨之以御侮，膂力骁壮，则任之以爪牙。爱及一艺可取，亦宜采录，众善毕举，与时无弃。……文武有职事事者，五品以上，宜依令十科举人。有，于此，不必示备。朕者待以不次，随才升攉”。第三节西方人员测评与选拔的发展一、西方人员测评与选拔的产生-----早期的心理测验西方人员测评与选拔的产生以心理测验的发展为基础。心理是否可测，一直存在两种观点。一是认为，由于人的心理复杂多变，无法对态度、观念、价值观等心理进行定量描述；二是认为，人的心理可测可量。朱熹、许衡等人是持人才可测之观点的。而高尔顿、卡特尔和比奈等人研究出来的心理测验则最早揭开了神秘的面纱，第一次科学地测试出人们的心理。二、西方人员测评与选拔的发展1．军事上的广泛运用一战期间，美国决定参战。心理学家认为，通过测量官兵的智力水平可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。为了将心理测验成功地推广到拥有百万之众的军队中，心理学家设计了能够适合于大规模群体施测的团队测验。尤其是欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于大规模的团体施测，该智力测验首次采用了多项选择题和客观题。2．管理科学的有力促进管理科学的创始人所提出的科学管理及量才分工的思想，推动了现代人才测评在工业中的应用。泰勒相信，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何有效地设计工作，要科学地挑选工人，对他们进行培训、教育，并使之拥有工作所需要的技能。这些思想提出了人才测评对于生产活动的重要性。同时，泰勒认为，为了提高生产率，必须挑选“第一流的工人”，应该使工人的能力同工作相配合。因此，在员工招聘与选择中，泰勒开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，在招聘过程中逐步采取生理和心理测试来测评人员的素质。人际关系学派代表人物梅奥、马斯洛、赫茨伯格等相继提出“社会人”、“需求层次论”、“双因素理论”等这些理论以人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系为基础，研究如何按照人的心理发展规律去激发人的积极性和主动性。人才测评理论逐渐应用于工业之中。1921年，卡特尔、桑代克等在美国建立了一个心理测验公司；1927年，第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣量表出版；美国的电话电报公司将现代人才测评技术运用于管理人才的选拔中，证明了现代人才测评技术的有效性和可靠性。之后，人才素质测评日益普遍，许多组织开始运用素质测评理论制定适合其组织的测评手段和方法。三、西方人员测评与选拔的成熟（一）心理学的发展人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论是现代人才测评的主要基础。特质理论是最早关于管理人员测评的研究理论。该理论假设管理者的人格特质不同于普通被管理者，以此来找出管理者与被管理者之间在人格上的差异。主要的权变理论有菲德勒模型和路径——目标理论。菲德勒认为，管理者的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性以及领导方法对群体的适合程度。豪斯所提出的路径——目标理论认为，最富有成效的领导方式是领导者采取种种步骤去设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它做出有效的响应。此外，心理学关于智力的研究与理论的发展对人才测评的发展也产生了重要的影响。（二）统计学的发展现代数学特别是多元统计学的发展，如多元回归、因素分析、聚类分析、判断分别等方法的发展对人才测评的发展产生了重大影响，使得人才测评的信度、效度、分区度、独立性得到有效的技术支持。离散数学的发展及其成果（如非参数检方法）使得人才大量非连续数据处理成为可能。另外，模糊数学及层次分析方法等数学理论与方法也方便了我们进行科学的和