人才甄选与评价

人才甄选与评价2019/9/20了解常用的人才甄选与评价的方法理解甄选与评价对于招聘录用的重要性掌握基于BD的结构化面试评价体系应用结构化面试评价体系的五大工具课程目标选对人才的重要性甄选在招聘中的位置常用的甄选方法基于BEI的结构化面试评价体系面试误区目录选对人才的重要性选对人和选错人分别带给部门什么影响分组讨论，派代表发言选对人选错人工作效率高低团队协同共进共退孤军奋战管理成本低高培训时间短长员工流动率低高文化快速融入团队另类部门绩效好差选对人才的重要性选对人才的重要性甄选在招聘中的位置常用的甄选方法基于BEI的结构化面试评价体系面试误区目录甄选在招聘中的位置环节内容责任部门与岗位/人人力资源部门用人部门责任岗位/人共同提出需求由用人部门与人力资源部根据工作规划，按分月编制合理提出需求√√一、二级部门负责人人力资源部需求访谈主招聘人与用人部门深入沟通、访谈，找准需求关键点√√二级部门负责人主招聘人（需认证）职位发布选取合适的招聘渠道，发布招聘信息√招聘专员人才获取获得人才信息、筛选；用人部门利用专业优势协助获取人才信息√√二级部门负责人招聘专员初试运用结构化面试评价应聘者，并规范性地填写面试意见√主招聘人（需认证）专业面试用人部门对应聘者“专业知识、专业实操能力和综合评价”给出面试意见√专业主面试人（需认证）总经理见面会用人部门综合考量，做出录用决策√总经理见面会主持人录用决策规范撰写面试意见，做出录用决定√总经理见面会主持人专业主面试人（需认证）预录管理告知结果，发放OFFER，处理预录事宜√主招聘人（需认证）入司安排安排参加入司培训，跟进培训进展√招聘专员新员工管理跟进、管理入司6个月内的新员工√√一、二级部门负责人主招聘人及其他人员选对人才的重要性甄选在招聘中的位置常用的甄选方法基于BEI的结构化面试评价体系面试误区目录常用的甄选方法甄选方法笔试人才测评综合诊断按面试结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试组织方式分一对一面试多对一面试（小组面试）多对多面试（集体面试）一对多面试按面试目的分压力式面试非压力式面试宽松型面试按面试的内容分情景化面试职位能力面试行为描述面试心理学运用笔迹分析解读面部肢体语言评价中心无领导小组讨论公文筐案例分析与公开演讲●常用的甄选方法结构图测评方法效度值优点缺点适用范围评价中心0.65准确性高对面试官要求高；费时、成本高测试管理能力、综合素质结构化面试0.48-0.61准确性较高对面试官要求高；费时、成本高初选时需要横向对比的岗位能力测试0.53准备性较高局限性较大中高端岗位心理测验0.39可弥补其它方法测不出的素质项准确性一般，只可做参考。报告分析需要专业人员。对性格特征要求明确的岗位非结构化面试0.20-0.31简单灵活准确性较低中高端岗位、一般岗位的辅助压力面试0.18较好地考验压力承受能力应聘者反映不真实，无法发挥正常水平高强度、压力大的工作岗位申请表资料分析0.13简单灵活准确性低所有岗位的初选环节评价中心：案例分析、无领导小组讨论、角色扮演、行为描述面试等综合性人力资源测评技术相结合的人才素质测评方式。常用的甄选方法●常用的甄选方法的信、效度对比常用的甄选方法●常用的两种面试方法无领导小组讨论行为描述面试具体地讲，无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组。通常是5到10人，讨论给定的问题，最终团队作为一个整体得出解决问题的方案。在此过程中，考察应聘者的表现，看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者，综合地观测成员的组织协调能力、沟通能力、个人气度礼仪等各方面是否达到拟任岗位的要求，以及团队合作精神、个性特点是否符合公司的文化，从而为公司招聘到需要的人才。●无领导小组讨论常用的甄选方法什么是无领导小组讨论？确定讨论题目确定评分标准对考官培训讨论的题目必须具有争论性，且符合评论的要求赋予各胜任要素权重，设计积分表选取心理学专家或人才测评专家常用的甄选方法●无领导小组讨论材料准备阶段步骤起始阶段个人陈述阶段集体讨论阶段总结发言阶段成绩评定实施阶段步骤●无领导小组讨论常用的甄选方法常用的甄选方法致介绍辞并解释讨论细则1-2分钟应聘者单独读题与完成答题2-5分钟讨论时间25-30分钟代表陈述3-5分钟面试官评价与决策5-10分钟致结束语1-3分钟合计37-55分钟●无领导小组讨论时间安排表常用的甄选方法●无领导小组讨论评价表常用的甄选方法●无领导小组讨论操作演练1.讨论题目2.操作规则2.答题卡3.评分表常用的甄选方法行为描述面试法（行为事件访谈法BEI）是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体而真实行为事例来了解应聘者各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。●行为描述面试法什么是“行为描述面试法”？行为事例有哪几类？真行为事例不完整行为事例完整行为事例常用的甄选方法●行为描述面试法假行为事例真假性完整性事实而非假设常用的甄选方法有行为过程发生过的事情可衡量的结果怎样判断假行为事例？不符合以上原则的即为“假行为事例”，通常包括含糊、主观意见和理论●行为描述面试法常用的甄选方法案例：以下是一段面试谈话，看哪些词语让你无法下结论？问：你在了解客户服务方面做得如何？答：我经常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心如意。我负责将问卷编制好，然后发放给客户。很少时候我不能明白客户的需求的偏差发生在哪里。问：你工作勤奋吗？答：我超时工作的情况大概中等吧。当我们可以预料可能赶不及期限时，我们便全力投入工作，终于把工作完成。一般来说，我工作很勤奋，跟上司的关系大致良好，但一些同事与他相处却出现问题假行为事例——含糊应聘者侃侃而谈，却没有说明实际行动●行为描述面试法常用的甄选方法案例：阅读下列句子，在你觉得不妥当的词语下划线问：你是如何领导班组的？答：我认为作为领导人，最重要的是要具备指导员工的能力，这一点正是优秀领导者与普通管理者的区别。在公司内，我是其中一位辅导员共最快及最准确的班长。问：你对自己的工作认识如何？答：如果你去询问我的同事，我相信他们会说我是一名具有团体精神的组长。我想由于我的工作热诚，令到我的下属也一样热衷工作假行为事例——主观意见个人的信念、观点、想法●行为描述面试法常用的甄选方法案例：阅读下列句子，并在要追问的叙述下划线问：你如何规划自己的职业？答：为了紧跟公司的技术发展，我计划在下半年度进修硕士课程。如果由我来决定，我会在公司变革前，积极作好心态转化准备，在完全放下心理负担后，才开始工作。问：你在分配工作方面有什么技巧？答：我会适当分配工作，给予员工支持，发挥团队精神。针对下属的工作积极性不高的问题，我参加了很多领导和沟通课程，下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理了。假行为事例——理论性或还未做的事情打算做，却尚未办到的事情●行为描述面试法常用的甄选方法SITUATION（背景）：发生的时间、地点、项目和涉及到的人员TASK（任务）：要完成的任务或遇到的问题ACTION（行动）：自己采取了哪些步骤或行动RESULT（结果）：得出了什么样的结果，取得了什么成就SituationTaskActionResults怎样判断不完整行为事例？●行为描述面试法常用的甄选方法以下是一段应聘者在面试中的回答：（S）发生大火当晚，急诊室已挤满了受伤的人，情况相当混乱，虽然我已经工作了七八个小时，(T)但是我还是继续当值，(A)照料伤员，(R)直到其他同事前来支援我才离开，当时急诊室的工作已经恢复正常。包含“STAR”，这是一个“完整的行为事例”案例：怎样判断不完整行为事例？●行为描述面试法常用的甄选方法针对“假行为事例”和“不完整行为事例需追问的三类问题􀁺􀁺􀁺􀁺􀁺􀁺􀁺理论性问题•特点：理论问题主要是询问应聘者的意见和看法，他们计划怎样做，而不是做了什么•代表词汇：一般说来……，大多数会……，你会怎样……引导性问题•特点：促使应聘者提供你期望的答案。可能是提问方式暗示了正确回应，鼓励应聘者作出某回应•代表词汇：是否……，有没有……行为事例问题•特点：要求应聘者就行为提供具体的资料，要描述：一次曾有过的经验/一段时间/一个情况/一个例子•代表词汇：如何……，怎么样……●行为描述面试法案例：宝洁的经典面试题常用的甄选方法●行为描述面试法行为性明显针对性很强请判断，以下问题是“理论、引导”还是“行为”性问题：1你说喜欢与别人一起工作，这是否说你喜欢在小组中工作？2那方法的结果如何？3那么，这样做对小组组长作决定有帮助吗？4你说他们程序效率低，你会怎样改变程序？5你通常怎样应付发怒的顾客？6你为什么决定那样做？7你说你不喜欢你在S公司的工作，你理想的工作是什么？练习：问题类型的判断常用的甄选方法●行为描述面试法常用的甄选方法练习：理论性问题修改理论性问题行为事例问题1.你为什么说自己擅长解决问题请举一个例子，你是如何解决难题的2.你一般怎样寻找新的客户？告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？3.一般说来，你怎样计划一天的工作4.你与同事发生矛盾时，会怎样处理5.你喜欢怎样开始操作一个项目？6.你对拜访大客户有什么心得？●行为描述面试法常用的甄选方法练习：引导性问题修改引导性问题行为事例问题1.我想你作为部门经理一定感到有成就感吧？你作为部门经理，最喜欢/讨厌做什么工作？2.你决定接受薪酬降低而不调动，这是一个很难的决定吗？去年内，你觉得难以做出的决定是什么？3.看来你成功取得那项定单拉？4.那么，当你发现同事不遵守约定，是就此放弃还是与他沟通？5.你每天的计划性很强是吧？6.你喜欢你应聘的这个工作吧？●行为描述面试法常用的甄选方法角色扮演：辨谎●行为描述面试法说明：请一组学员上台，两人分别扮演面试官和应聘者，模拟面试场景。1、面试官：请运用行为描述面试法，努力通过行为事例的追问，发现应聘者的破绽，找出其说谎的依据。2、应聘者：熟读简历，通过自己的回答，不让面试官发现破绽。步骤：1、选出面试官与应聘者2、熟读简历3分钟3、模拟面试5分钟4、各自阐述3分钟5、讲师点评2分钟选对人才的重要性甄选在招聘中的位置常用的甄选方法基于BEI的结构化面试评价体系面试误区目录基于BEI的结构化面试评价体系视频分析：你如何应对此类应聘者？需要明确的面试目的需要灵活的应变能力需要较强的空控场能力需要结构化的面试流程基于BEI的结构化面试评价体系结构化面试评价体系是在结构化面试形式的基础上，以一系列结构化的面试工具为载体，基于行为描述面试法，对应聘者的通用性胜任素质和岗位胜任能力进行甄选的评价体系。什么是“基于BEI的结构化面试评价体系”？延伸知识点：结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。基于BEI的结构化面试评价体系评价体系的作用•帮助面试与提高效率•有效选拔与准确甄选•避免误区与规范意见•构建品牌与互通人才规范的面试客观的评价较高的效率较高的信、效度基于BEI的结构化面试评价体系评价的主要内容任职资格行为礼仪通用素质岗位胜任能力综合评价•是进行结构化面试的基础•一般每个岗位/岗位类别为3-5项岗位胜任能力清单•针对各项岗位胜任能力设置行为性的面试问题结构化面试题库•按照结构化的追问模板，从题库中选择问题更新提问表结构化面试提问表•参照评价标准评价应聘者的通用素质和岗位胜任能力结构化面试评价标准•以结构化的形式在记录表中规范填写面试意见，供各环节面试官参考面试评价记录表评价体系的五大工具附：五大工具基于BEI的结构化面试评价体系基于BEI的结构化面试评价体系运用评价体系面试的流程分析岗位作业标准确认岗位胜任能力清单确定面试提问表撰写结构化面试意见实施结构化面试做出面试结论面试准备面试实施面试记录与评估基于BEI的结构化面试评价体系基于BEI的结构化面试提问模型1提出结构化面试问题2允许沉默与思考3获取1个行为事例4记笔记5追问与澄清6寻找反面信息基