如何成为一个合格的面试官

培训之前思考1企业用人：招聘和培训哪个更重要？把不合适的人培养到合适，成本太高！不断寻找合适的人，虽有成本，但相对较低，所以招聘到一个合适的人比培养更重要！培训之前思考2招聘难不难？就业市场分析分析报告先说说离职分析报告分析报告分析报告分析报告离职也需要面谈为什么先讲离职企业管理人员应该知道：1、什么样的员工会离职；2、什么原因会导致员工离职；所以在招聘的时候，我们就应该想尽一切办法找到“对”的人离职面谈注意事项★切忌恋人变仇人★重视离职档案管理★员工离职仪式的重大意义★规避离职员工对企业的负面影响★离职面谈不要走过场★保持离职员工的定期联系★给予离职员工的工作优先权离职面谈注意事项意识形态的认知——精神层面的核心意识形态的认知——精神层面的核心当人自身的素质和工作/职位的要求产生很大重叠时，人就很容易成功，相反则很可能工作得不开心、另谋出路甚至走向背离法律或社会的道路。什么是招聘？招聘是一场博弈，招聘是一场营销！我们需要怎样的人？博士文凭？硕士文凭？本科文凭？专科文凭？中专文凭？高中文凭？美女？帅哥？白富美？高富帅？农村孩子？人岗之间要做到五个匹配我们需要找寻到最适合企业五个匹配的人！我们具体应该怎么做呢？企业形象的塑造面试官形象的塑造面试官形象的塑造商业心理学研究表明，人与人之间沟通所产生的影响力和信任度，来自于语言、语调和形象三个方面．它们的重要程度依次为：●语言占7%●语调占38%●视觉（即形象）占55%。由此可见形象的重要性面试官需要具备的能力面试官需要具备的能力如何面试？七个人应聘，凭什么说要其中一个？面试类型什么是结构化面试面试前准备1、应聘者填表（部分职位需做技术测试或人格测试）2、面试场所的安排，场地的布置；3、面试资料的准备，应聘者简历的预览（资深面试官可选择不先预览简历）4、了解岗位胜任要素，准备面试问题；关系建立阶段寒暄你住的地方离公司远吗？交通方便吗？获悉内容：1、了解应聘者住的地址以及和公司的距离2、了解距离远近方便与否是否是应聘者介意的一个重要因素；3、如果该应聘者各项情况都满意是否可以就近安排上班。关系建立阶段观察1、穿着打扮2、精神面貌3、动作姿势4、是否使用礼貌用语获悉内容：1、了解应聘者穿着打扮风格是否符合面试岗位需要；2、求职者的精神面貌如何？3、是否具备良好的职业礼仪？信息导入阶段招聘渠道你是通过什么渠道了解到我们公司或这个岗位需求的呢？获悉内容：1、了解我们的招聘渠道，为以后针对性的招聘奠定基础2、了解应聘目的，判断应聘者的自我定位？实施阶段自我介绍请简单做一个自我介绍并将您之前的工作经历着重介绍一下？获悉内容：1、了解应聘者家庭背景、目前的生活环境、教育经历；2、甄选所填资料与口试内容是否吻合，判断职业操守是否端正；3、了解之前的工作经历，寻找与所应聘岗位是否有匹配点；4、了解应聘者的思维能力、语言组织能力、表达能力和亲和力；5、判断应聘者的性格特征。实施阶段当前工作状态请问你是目前是在职还是离职状态呢？可以知道你离职的原因吗？获悉内容：1、了解应聘者工作更换是否频繁？2、了解应聘者离职原因是否合理，是否有所隐瞒？3、对在职的应聘者了解换工作的原因？确认阶段胜任力考察1请你谈一下你为什么希望应聘XXX岗位？你是怎么理解这个岗位的工作职责和内容的？获悉内容：1、确认谈吐举止是否得当，性格特点、沟通能力如何？2、了解应聘者的思维能力、心理成熟度、求职动机和进取精神3、了解应聘者对该岗位理解是否能达到基本要求，判断应聘者是否具备相关工作经验和基本胜任力。确认阶段胜任力考察2请你举例说明你以前相关的经验？能谈谈你以前在这方面做得比较好的例子么？获悉内容：1、确认应聘者的职业经验程度和岗位认知水平，对岗位理解是否有偏差；2、判断应聘者的行事风格，考察其管理能力。3、综合应聘者个人气质形象、性格特点、工作经历、对工作的适应性及我们目前的缺编等多重因素考虑是否能予复试。互动阶段公司及岗位描述你对我们公司、应聘岗位以及薪酬福利有些什么想了解的么？获悉内容：1、简单介绍公司背景和岗位情况；（实事求是，切勿浮夸）2、介绍该岗位的基本薪酬水平和相关福利情况；3、告知公司的休假制度和上班时间；互动阶段兴趣爱好除了工作以外，你平时有些什么兴趣爱好呢？获悉内容：1、应聘者的生活状态、性情偏好以及知识面。2、应聘者是否是一个博学多才的人，是否能从其兴趣爱好中获得公司所需的资源。结束阶段结束辞感谢你来参加初试，我们将尽快将初试结果反馈给你。很高兴的告诉你，你已经通过了初试，复试计划安排在XX，希望你能准时参加。面试结束后1、招聘评估，书面面试评价2、背景调查3、个人征信体系面试中的肢体语言暗示面试中的肢体语言暗示面试中的肢体语言暗示面试中的肢体语言暗示面试中的肢体语言暗示什么人不录用面试中须知1面试中须知2结构化面试之外一、试用面试法：基础技术型二、培训面试法：短期培训上岗的岗位三、调查法：高级人才四、情景模拟法：轻松的环境下观察应聘者五、生活观察法：高级人才测评技术面试评估误区1、第一印象面试官根据开始几分钟，甚至面试前从资料中得到的印象对应聘者做出的判断。往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。2、对比效应面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。3、晕轮效应即“以点带面”从某一优点或缺陷厨房去评价应聘者的其它方面。不少面试官心中有一个理想的应聘者形象。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。4、录用压力当上级对招聘结果又定额要求时，面试官对应聘者的评价就会偏高，为了完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。5、脱线风筝不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会让应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。面试常见问题1、面试目的不明确面试前面试官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应聘者介绍工作岗位的真实情况，等等。2、面试标准不具体对任何岗位来说，胜任工作的才能指的是工作陈宫锁必须的相关知识、技能和动力等范畴，熟悉被面试者岗位说明书是了解面试标准的快捷方法。3、面试缺乏系统性面试的系统性要求结构完整的面试流程，各个流程密切联系，每个步骤要完成什么样的工作，获取什么样的信息，面试前都应该考虑到4、面试问题设计不合理1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性等问题正确做法：问行为性问题，让其举出一些具体的实力在证明自己的答案。2）多项选择式的问题会导致对方猜测面试考官的意图作答其意义不大正确做法：提出开放性或行为性的问题举例说明（略）面试官须知1、简历并不代表本人2、工作经验比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解企业5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试官要注意自身的形象谢谢大家！相信我们可以做的更好