招聘与面试实战培训方案（PPT86页）

1招聘与面试实战培训方案2培训形式需要2-3天，根据客户要求可作调整咨询式培训。演讲，问题讨论和实战案例分析。问题讨论和实战案例分析将与授课紧密结合。授课现场需准备投影仪、线路板、学员用胶贴纸、铅笔和练习纸，如再配有白板和白板水笔更好3学员手册及课程的主要内容本课程五大部分–简历评估与筛选–招聘与面试流程概述–行为描述面试法详解–看相识人技能训练–面试总结与评估以下内容为详细的学员手册内容，供客户参考和选择授课内容。本课程的实战演练案例及点评要点未详细列出，须通过管理顾问现场指导才有效。请勿用于商业用途，谢谢合作。4招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程招聘是什么？5招聘流程确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求。6A是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？你真的需要一名员工吗？B你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？C你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法了吗？（工作分担、借调、分包等等）7你对要招聘的职位了解吗？•你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？•你可以根据职位职责来指导你员工的工作？•你可以了解每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？•你了解你下属员工的个人特点？8你对要招聘的职位了解吗？•职位说明书•该职位的个人规范（七种特征方法及五级定位系统）9招聘渠道：•报纸•招聘日•网上招聘•顾问公司•朋友推荐•公司内部招聘•职业介绍所•其它10如何企划好的招聘广告•醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣。•令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。•清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。11履历的拉丁文的意思是“人生”之意。简历筛选求职者的简历12多样的选拔方法面试心理测试模拟工作测试Situation评估中心Assessmentcentre证明人笔迹学分析学等等13面试前的准备工作招聘职位及该职位描述的了解应聘人的情况了解面试环境的要求面试人的要求面试气氛的要求不符合条件的应聘人员的态度14环境的要求•房间（比较安静独立）•室温、光线•座位（位置、椅子）•公司资料、职位描述•表格/文具的准备•时间（通知时间、面试时间等）•求职者的资料、准备的问题等15面试人的要求•仪容仪表•举止大方•谈吐和蔼16面试气氛的要求•友善•礼貌17不符合条件的应聘人员的态度•耐心聆听•保持友善不要挖苦求职者言谈避免涉及－个人尊严－人身攻击－影射不可对面试者许下任何承诺18常见的面试谬误“”光环Halo效应”“触角Horn效果”第一印象以偏盖全镜像效应先入为主推断家庭背景、嗜好和兴趣19诠释证据-减低主观的判断注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法直接观察所得（资料/证明）能够有力和直接地表达出她的观点报告一一个专横的人报告二有说服力20诠释证据-减低主观的判断(尽可能的话）对所有求职者一视同仁资料必须详细而精确经常寻找支持/相反的理据当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论自已的看法注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。21面试流程对求职者表示欢迎简单介绍公司情况和职位责任了解学历、所受雇记录通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的六个核心才能提供公司有关资料/结束面试22欢迎•友好的微笑，表示热情•介绍自已及同事•随意交谈令求职者放松•简单解释面试程序•介绍公司及职位责任23了解学历及受雇记录•注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的关系。•注意求职者受雇不同公司间的空白时间•询问其以前/现任上司的联系方式•澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。•询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因24核心才能核心才能是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他能担任该份工作。核心才能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、情绪控制等。25核心才能的定义•如何确认核心才能•不同职位的核心才能•如何体现核心才能的问题？26面试中的提问种类及技巧•热身问题•行为性问题•理论性问题•引导性问题暖身活动核心才能问题所有的问题应该是有效的、开放式的27面试中的提问种类及技巧•行为性问题希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。•理论性问题希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。•引导性问题提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。28面试中的提问种类及技巧SSituationTTaskAActionRResult29留心别人说话利用提问方式获取事实保持开放态度做笔记利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度聆听技巧-面试员应该30聆听技巧-面试员不应该随意打断求职者话柄情绪化当话题沉闷工复杂时，变得不留心若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容受外在因纱素影响，分散注意力31聆听技巧完整的行为事例事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。不完整的行为事例欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。32控制面试过程沉默鼓励转换求职者的说话方法或总结掌握过程主动权33面试过程的结束了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容给予求职者有关职位招聘的时间表感谢求职者前来面试34面试评估范围人力资源部评估范围业务部门评估范围外表谈吐举止学历理解力应聘动机基本技能运用资历经验工作才能发展潜力对应聘职位的认识35招聘的后续工作决定是否是一位合适的人选与证明人联系通知面试者为新进员工提供培训试用期等36RighttimeRightsourceRightcostRightpeopleRightjobRetentionrate招聘的6个R要求37我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果38上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果39我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果40每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起去做。我自己认为做得不错。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果41如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果42讨论：错误选才的代价43有效的选才制度准确：在选才的过程中，能准确地预测应征者的工作表现和能力。公平：确保选拔制度给予同资格应征者平等的获选机会。获应征者的认同44选才的常见问题1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏高等问题。2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼，应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导致企业形象受损，使应征者来企业服务的意愿降低。454、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。46各项能力类别学识与技能：具备职位要求的知识和专长，如外语、电脑等。工作动力：应征者对工作的期望和兴趣。行为：应征者的工作能力，如领导能力、分析能力、组织策划能力等。47拟订各项能力的方法1、名称：给予每项能力名称，可方便统称某一类别的学识、工作动力或行为。2、定义：诠释各项能力的含意。3、行为指标：怎样的行为能达到能力的要求。不论任何职位，同属一项能力的行为指标定义通常都会相同。48例：拟订能力的方法名称：判断/解决问题能力定义：根据逻辑推理和资料，将助力、阻力和公司资源列入评估范围，以拟定具变通弹性的行动方针，并切实执行。行为指标：1）拟定决策纲要；2）考虑变通的腹案；3）考虑所有要素；4）衡量利弊得失/各种后果；5）有需要时，知会他人；6）坚持采取最有利的行动。49各职位能力要求工作种类能力要求人力资源工程技术采购物流销售市场财会生产计划组织/工作安排★分析/问题评估广泛社会关系客户服务意识创造性思维团队精神个人影响力工作动力50行为事例的重要元素应征者所面对的情况（Situation)或任务（Task).应征者所采取的行动（Action).应征者采取行动后的结果（Result).STAR51行为事例举例–发生大火当晚，急诊室挤满了伤者，情况混乱，虽然我刚工作12小时，仍继续值班，照料伤者，直至其它同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已恢复正常。–请举出一个完整的行为事例。52不完整的行为事例指缺少STAR（情况任务、行动、结果）中任一部分的行为事例，如：上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一，那次的洽谈气氛颇为紧张，双方各不让步，但最后我们还是取得了大部份要求的条件。53假行为事例假行为事例分为三种：含糊的叙述：应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行动。主观意见：应征者个人的信念、判断或观点。这些都是应征者对某件事的看法和感受，而非行动。所以这跟含糊的叙述一样，对说明应征者的实际行动并无帮助。理论性或不切实际的叙述：一些应征者打算但尚未办到的事情，所以不可列作过往的行为事例。在面谈中，如果应征者讲述的都是假行为事例，应提出跟进问题，引导应征者回答具体的行为事例。54练习：鉴别假行为事例例一：在接到紧急订单后，主管要求我们加班赶工，我没有答应，因为我约了朋友吃饭。A、完整的行为事例B、假行为事例C、不完整的行为事例，需补充以下资料：1）情况、任务；2）行动；3）结果55例二：当日电脑系统出现故障，我肯定它不能即日修复，所以让员工回家，但一个小时后系统再次正常运作，我们因此损失了金钱和时间。A、完整的行为事例B、假行为事例C、不完整的行为事例，需补充以下资料：1）情况、任务；2）行动；3）结果56例三：他们更改了工作期限，对整个部门有很大压力。但我们群策群力，分工合作，终把工作完成。A、完整的行为事例B、假行为事例C、不完整的行为事例，需补充以下资料：1）情况、任务；2）行动；3）结果57例四：那次，我刚上班的时候，大堂挤满了老人轮候登记，而当值的工作人员又没有值班。我用了大约两小时完成登记工作，为所有老人安排房间。A、完整的行为事例B、假行为事例C、不完整的行为事例，需补充以下资料：1）情况、任务；2）行动；3）结果58理论性的问题：理论性的问题主要询问应征者的理论和意见，而不是在具体情况下做了什么。理论性的问题是没有效的，因为人们通常用理论及意见去回应，而不是行为事例。引导性的问题：引导性问题促使应征者提供他认为你期望的答案。这种问题的提问方式暗示了一个正确回应，鼓励应征者作出那种回应。59如何