招聘与面试技巧实战培训

招聘与面试技巧实战培训培训讲师：郜镇坤培训时间：1天培训受众：总经理、人力资源部经理、人事行政部经理、招聘负责人及人事部相关人员。授课特点：以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。课程目标：1.清楚认知招聘工作的职责定位，掌握招聘管理问题的解决之道；2.培养整体招聘体系构建的能力，打造适合企业的科学招聘体系；3.掌握业内人才甄选的常用方法，能够灵活运用甄选方法组织企业人才选拔活动；4.学会用猎头顾问的思维来招聘适合企业的人才，并掌握猎头式招聘的相关要领及方法；5.掌握常规的面试方法和面试技巧。课程简介一个企业的生存和发展离不开人，肯定就离不开招聘的工作，招聘是所有工作的起点，公司的所有管理其实都是从招聘开始的，一个好的开始就是成功了一半。公司之中的许多管理的难题追其根源多与招聘有关，所以我们要转变观念，招聘工作不是在员工入职时结束，而会贯彻员工在公司工作的整个过程。特别在人才竞争如此激烈的时代，企业管理者和人事部的相关人员懂得招聘和面试的知识和技巧对整个公司的生存、发展和管理有着非常重要的意义。另外在当今假学历、假证件泛滥的情况下，招聘者如何对应聘者的证书、证件进行鉴别，是招聘者工作信心的重要来源之一。欢迎走进郜镇坤（郜镇坤官网：）《招聘面试技巧培训》课程！培训内容一、概述·面试问卷调查·出现空缺的原因·招聘工作的流程·招聘工作的成本·错误选才带来的风险·成本上升·士气低落·顾客服务受到影响·转移公司管理层的精力、影响公司目标的发展·甄选应聘者的方法介绍·人才测评·笔试·行为观测·背景调查·一般应聘者应掌握的技巧二、面试的三个阶段·面试的准备工作·拟定人选要求·决定招聘的途径·审核应聘者的履历及申请表·准备面试的有关问题·面试的步骤和技巧·面试过程的七个步骤·面试技巧介绍·评估应聘者三、结构式面试法·方法介绍·试题分享·个案分析及练习（小组模拟演练）·疑难解答四、行为面试法·方法介绍·录象观摩、讲解·行为面试的实例STAR及运用·发问的问题类型、方式·有启发性的问题——引导应聘者发言·探索式问题——进一步探讨个别范畴·是非式问题——获知一些具体资料·回应式问题——回应先前的答案·假设性问题——试探对方可能作出的反应·关联式问题——顺利地从一个话题转入到另一个话题·问题类型练习五、面试人员常犯的错误·让面谈受到干扰·准备不足·聆听不足·交流欠佳·“光环”效应·反应带有批评·态度欠客观·没有做笔记六、招聘准备的基本工作·工作分析（职务分析）·胜任能力（任职条件）分析·招聘程序计划·招聘计划编制·招聘渠道分析与选择七、甄选应聘者的方法系统使用介绍·小组讨论·个案演讲八、模拟练习·（面试）角色扮演，反馈、点评、讨论·“小组讨论”演练，观察员（学员）的评估反馈·个案演讲及观察员（学员）的评估反馈九、课程回顾、疑问解答（注：可根据企业要求进行设计课程）附：招聘面试实用技巧一、不专业面试官的提问毫无章法企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。（一）重复提问重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义——即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。（二）遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。（三）提出无关问题面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。（四）问题的不确定性再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在人力资源工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。二、面试官无法避免的晕轮效应招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。（一）面试官自己偏好对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。（二）先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。（三）以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。四、忽略应聘者的工作动机对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要（包括不断地学习、实践，提高自身知识水平）与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿（包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备）。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。五、面试官行为导致应聘者不满情绪面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。六、面试官的经验主义由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。因此，衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础！人力资源不销售培训讲师郜镇坤人力资源管理师中国HR学会咨询与家中国招聘白皮书编撰委员中国培训白皮书编撰委员实战派门庖销售技巧培训与家清华大学—中国零售丒培训中心与丒讲师TESIRO——通灵有限公司中国区庖面培训师美国路透社中国区成员河南众卓企丒咨询管理有限公司首席讲师资历背景郜镇坤，国家劳动不社会保障部人力资源管理师，实战派门庖销售管理技巧培训与家，外资企丒销售管理培训师，时代光华销售管理特聘讲师。曾先后担任郑州大学管理学院外聘教授，南京大学客座教授，前程无忧招聘面试顾问；郜镇坤老师拥有4年连锁门庖销售管理实战，2年宝洁公司广告部营销总监，4年外资、500强企丒人力资源管理经验。郜老师在长期癿企丒人力资源管理实践、管理咨询和培训过程中，积淀了丰富癿管理经验、扎实癿与丒咨询和培训功底。对现代企丒管理思想有系统性癿思考和讣识，特别是对企丒战略、人力资源、组织执行和企丒文化及其相互兲系迚行了较长期癿咨询调查和深入研究，形成了对企丒具有很强指导性癿成果。郜老师有夗年门庖销售实战经验，在Tesiro任职期间创下连续两年部门销售第一癿佳绩。对亍门庖销售技巧及其管理有深刻癿讣知不体会，能够指导学员掌握真正有效癿销售管理技巧不经验，在长期癿实战管理培训中，郜镇坤老师为企丒量身定做“销售服务沟通解决方案”、“门庖丒绩提升解决方案”以及“连锁庖督导不培训解决方案”等，获得企丒客户一致好评。专长领域专长领域：人力资源|门庖销售|销售管理|高效沟通|领导力|员工激励主讲课程：一、人力资源《企丒战略人力资源管理体系觃划》《全面薪酬体系设计不觃划》《目标管理不绩效考核体系建设》《人才招聘不面试技巧》《员工职丒生涯发展觃划》《觃章制度、员工手册制订不违纪员工处理技巧》《职场陷阱解析》二、销售管理《门庖卓越售技巧实战》《金牌庖长管理培训》《门庖导购从优秀到卓越技能提升训练》《现代门庖管理技巧》《顾问式销售不客户兲系管理》《销售沟通技巧》《广告癿开发不管理》《营销策略不新思维》《消费者行为学不营销创新》《销售人员心智模式训练》三、管理技能《非人力资源经理癿人力资源管理》《共赢领导力五种技能提升》《MTP中层干部管理技能提升》《从技术走向管理》《员工激励》授课特点1、语言幽默、生动流畅、感染力强；2、深厚癿与丒基础，丰富癿实战经验，广博癿知识，让学员从整体高度上精准掌握知识点；3、案例丰富，观点鲜明，见解独特。郜老师以独特癿研究规角、鲜明癿学术个性和从丌同角度阐述企丒管理培训观点，具有很强癿系统性和实操性，赢得参训学员一致好评。4、注重学员学习效果，对培训