招聘面试2

面试实施前期准备1、从课本当中归纳重点内容并列为提纲2、再将重点内容3、再对资料进行汇总4、再从网上搜集些相关知识，补充到PPT中，最后制作完成。5、制作出PPT并汇报工作的完成情况。6、小组成员提前进行讲课演练面试实施•团队成员：殷才君马丽君熊彬羽康研冯子志•团队精神：一分耕耘，一分收获，相信付出终将会有回报！•学习目标：掌握面试问题的设计熟悉面试提问技巧了解面试中常见的错误团队分工•康研：面试问题的设计•冯子志：面试提问的技巧•马丽君：常见的面试错误•熊彬羽：分析面试结果•殷才君：课后习题及总结课堂授课步骤•1.讲解课本知识（康研冯子志马丽君）•2.模拟面试的准备（康研熊彬羽冯子志）•3.进行模拟面试（全组成员）•4.对面试进行总结并做出决策（熊彬羽）•5.进行总结以及讲解课后习题（殷才君）面试问题设计主讲人：康妍问题设计分类:一.测试应聘者的综合素质一般是测试应聘者以下素质：1.表达能力（例如：作自我介绍）2.概括能力（例如：面试结束前的总结陈词）3.逻辑性（例如：提出逻辑是靠题）4.责任心（常使用情景化模拟提问）5.组织协调能力二：测试应聘者的专业素质1.对于销售人员（应侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力、应变能力）2.对于技术开发人员（应侧重强调逻辑性、责任心、分析能力）3.对于职能部门员工（注重责任心、组织协调能力、心理承受能力及应变能力的考查）4.对于高级管理人员（着重考查其战略眼光、决策能力、组织管理能力等）面试试题设计编制原则一、思想性原则。这一原则要求在面试试题编制设计过程中，应着眼于党和国家大的政策、方针的导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职位、职业相关的思想、政策性强的试题，以避免那些内容庸俗、格调不高，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。二、科学性、规范性原则。科学性原则的确立，主要是防止面试中容易发生的主观随意性倾向。在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目，一个案例就作为面试题目。三、针对性、灵活性原则。针对性是面试试题编制上的重要原则。这种针对性主要指两个方面，一是岗位需要的特殊性，落实“为用而考”的考录方针。灵活性原则，要求在编制试题过程中，题目的形式和内容都要采用较灵活的作法，是为面试顺应性提问留有余地，也给应试者的思维留有空间调动应试者的积极性；是灵活性的试题可以铺垫面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况、测试目标完成的情况、应试者表现情况，有张有驰，有节奏有力度地进行，这有利于调整应试者紧张心理，使其较易发挥正常的水准。口试的题型面试试题设计编制的要求（一）试题要有鉴别力试题，要能有效地刺激考生使其做出的行为反应符合测评其特定素质的需要。（二）试题的难度要适中难度就是试题的难易程度。难度越大，即试题的要求越高，考生完成试题所要求的行为反应的可能性越小，反之亦然。（三）试题要讲究形式①试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”方法。试题的大小要适度。②尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”方法。③试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发考生思路，并运用自己的实践经验作答。④试题所用材料考生要熟悉。⑤试题要清晰。试题在表述上，要做到清晰易懂，使考生能迅速、准确地理解题意。面试试题设计编制的程序一）制定试题编制计划制定“试题编制计划”，就是对整个试题编制做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制定好，“试题编制计划，”是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。（二）编制题卡对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，要编制《面试题卡》或《试题本》。三）试测分析试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即三）试测分析试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。四）试题组合结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成《试题本》。面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。面试试题编制技术面试试题题型很多，面试的具体方法也较多，这里重点介绍面谈法试题编制技术。面谈法是面试实践中常用的一种面试法，由多位考官共聚一堂，按事先定好的顺序每次面试一位应试者。面谈法所采用的试题，一般分为客观性试题和主观性试题两大类。一）客观性试题的编制技术面谈法中的客观性试题，大都是“供给式”、或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作以简要回答（类似于笔试中的单选、多选、简答题）。在编制此类试题时应注意两个问题：一是此类客观性试题题量不要太大，一般来说占整个面试分值的20％左右。量太大容易抹杀面试的特点，也不易测查应试者的实际水平，因为这类题目容易被应试者猜中或押中。二是此类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，这样不仅符合由浅入深的认知规律，也可以调节一下应试者刚进考场造成的紧张心理，所以在编制这类试题时，问题要明确，造成的气氛要轻松和谐。如果这类问题一提出就似是而非，应试者无从下手，就不利于面试的正常进行。二）主观性试题的编制技术1、弄清拟任岗位、职位在能力素质上所要求的确切范围，即应测查哪些能力素质。2、与用人部门共同讨论，确定职位、岗位所需能力的层次、水平。3、确保试题清楚明了。主观性试题，应有一定的延伸性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。4、尽管是主观性试题，也要有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位考官评分时便于统一标准，不至给分落差过于悬殊。面试提问技巧主讲人：冯子志与常见的面试问题1.封闭式提问面试中最常见的提问方式，也是最常用的一种。2.开放式提问最要考验应聘者发散思维。3.对以往行为提问基于以往行为可以预测未来行为的前提上，本质上是开放式。4.负面协调提问应聘者头上出现光环时主考官要控制住自己，寻找应聘者的弱点。5.负面确认当主考官寻求和发现负面因素时，可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，或者主考官所得到的答案糟透了。6.反问反问可以帮助主考官冷静地控制谈话。7.反射陈述结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。8.哄骗性提问哄骗性问题多被滥用，因为这可以让主考官玩弄权力游戏。这种提问方式要求应聘者在两难得选项中作出决定9.半正确反问这种提问方式用于赶走那些不合格的人选、拒接提供信息的怪人和有能量弹不肯开口的人10.引导提问由主考官引导应聘者趋向一种特定的回答方式。这种提问方式通常是主考官解释应聘者将加入什么样的公司时偶然产生的结果11.分层提问好的问题若表达不佳会失去穿透力，给应聘者不完整或误导信息面试提问时应关注的问题1、尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定„„”或“你没„„”开头的问题。再如：“当你接受一项很难完成的任务时，会感到害怕吗？”“你不介意加班，是吗？”“你经常提出建设性的意见吗？”2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3、了解应聘者的求职动机。可以通过对应聘者的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面考察，再与其他的问题联系起来综合判断应聘者的动机。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则需引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为。如脸部表情、眼神、姿势、讲话声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况STAR是四个英文单词的缩写，S表示situation，就是情况，T表示task，就是你要做什么，A是action表示你做了什么事情，R就是最后结果（result）。意思就是说你在面试的时候，你要把什么情况，做了什么task，你在中间承担了什么事情，最后结果是什么要说清楚。通常来讲，如果一个人能把这样的事情说清楚，就能使用人单位能搞清楚你的水平，你在中间起的作用大体上是什么样，这是对专业人士的一个考察。那么对于学生来讲的话，往往的话他并没有工作经历，可能会有些实习经历，那么其实STAR法则也基本上是适用的。这包括他学习的时候从事了一些什么样的事情，就我所知的话，科大有像编程比赛啊等活动，那么在这中间同样我们也是可以用STAR法则去衡量一个人做了什么事情。所以对同学们来讲的话，他们在学校里做任何事情的时候多考虑一下STAR的条件，那么他就容易进步，而且他在给面试官陈述的时候就能够让面试官知道你做了些什么事情以获得别人对你的认可。事实上我们在面试的时候往往很多失败的面试者经常是因为不是用STAR的原则去陈述他做的事情，要么说的过于简略，要么就是说的偏了方向，在这种情况下往往就fail，这是我对专业人士的一种建议吧。STAR法则面试官应知道的面试技巧面试官应知道的面试技巧1、行为面试法行为事件面试（BehaviouralEventInterview简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。行为面试法有几个技巧需要注意：①引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。②尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。③如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。④不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。⑤行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。2、情景模拟针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。3、对动机素质进行面试招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意一、关于个人情况1、谈谈你自己。2、你的家庭情况怎样3、你有什么特长和爱好4、你的优缺点常见的面试问题二、关于应聘动机1、你应聘的动机是什么2、你了解我们单位吗3、你找工作首先考虑的因素是什么4、到本单位上岗前，让你先到基层锻炼两年，你愿意吗5、你期望的月薪是多少？二、关于应聘动机1、你应聘的动机是什么2、你了解我们单位吗3、你找工作首先考虑的因素是什么4、到本单位上岗前，让你先到基层锻炼两年，你愿意吗5、你期望的月薪是多少？四、关于工作能力1、你的适应能力如何2、大学里你做过最成功的事情是什么3、你参加过什么样的课外活动五、关于人际关系1、你喜欢与什么样的人交往2、你喜欢独立工作还是与