第4章员工招聘与面试

1第4章员工招聘与面试2一、什么是招聘3（一）员工招聘的定义（广义）吸引潜在的人才来应聘——是指采用科学的方法，寻找、吸引有能力、又有兴趣到本公司工作的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。4（二）意义招聘在企业的人力资源管理中占有重要的地位招聘是企业自我“推销”的一种途径招聘质量直接影响企业人员流动率招聘工作直接影响到企业的人事管理费用5（三）目的与依据确保企业对人力资源需求的充分满足，并对企业人力资源配置的高效和优化。人力资源规划和工作说明书的要求6（四）员工招聘的原则1、双向选择2、公开公平竞争3、少而精的原则可招可不招的尽量不招，可少招可多招的尽量少招4、经济性的原则5、科学化的原则要根据人力资源规划和工作说明书的要求7二、员工招聘的程序招募选拔录用评估81、确定招聘策略2、制定招聘计划3、发布招聘信息4、接受应聘者申请（一）人员招募（招聘的狭义定义）91、确定招聘策略内外部环境远景与使命发展战略人力资源计划业务模式业务流程组织结构岗位核心能力工作分析保持企业人才竞争优势素质模型招聘策略10(1)通过素质模型分析，明确企业希望任用哪些种类与专长员工，以增强企业核心竞争力。(2)进行环境分析，把握环境的变化，预测其对企业战略的影响，制定合理的招聘策略，以保持企业人才竞争优势。(3)对组织流程进行分析，根据岗位特点，编制职务说明书，确定岗位对人才任职职格的要求。(4)制定人力资源规划，预测企业对人才需求的数量与质量，进而制定招聘计划与政策，以指导日常招聘工作。11（1）素质模型分析：12131415（2）内外环境分析：161718（3）工作描述：192021（4）人力资源计划：22232、制定招聘计划（1）招聘需求的识别：•依据：人力资源规划、工作说明书和实际情况对招聘需求进行分析和判断•招聘需求信息的产生：人力资源自然减员、企业业务量的变化使得现有员工无法满足需要、现有人力资配置不合理•员工招聘信息：空缺职位、工作描述、任职资格24（2）招聘计划的制定（重点）：6•招聘职位名称•招聘数量•工作职责和任职资格•招聘方式•招聘渠道•广告宣传•甄选流程•上岗时间•组织分工•费用预算。25序号项目备注1新聘用人员薪酬包括直接或间接的经济收入、有形的福利或补贴等2岗位空缺成本按岗位数量、空岗时间、平均岗位贡献产值计算3主要招聘渠道的选择成本4直接支付的广告／中介费用该项同时包括猎头、内部员工推荐奖励费用等5参与招聘人员薪酬成本整个招聘工作需要人／时，参与招聘人员小时开支6新员工面试录用成本含招聘人员差旅费、杂费、直接劳务费、间接办公费用等7新员工培训费用培训各项杂费、教师费、老员工帮带新员工小时费用等8新员工岗位适应成本/机会成本新员工上岗见习到业绩达标期间的成本，也可用未完成的项目或销售额的收入折合现金计算9错误选拔所产生岗位替代成本工资支出;新员工不适用或跳槽离开所产生的费用等10其它2627表号：类别：填表日期：部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间及人数月份月份月份28例：副总经理候选人：委托猎头公司在全国范围内物色有足够经验、业绩良好的职业经理人；工程师：在本地区相关专业杂志或报刊上刊登招聘广告；销售主管：本市人才市场设摊或通过熟人推荐；文员：本市某高等职业技术学校的文秘专业毕业生293、发布招聘信息（1）发布的信息内容：工作名称；工作职责的阐述；工作条件；说明完成工作所需要的技巧、能力、知识和经验等。报酬与福利；申请时间和地点；如何申请，是否要寄简历、填申请表及面试等30（2）发布的范围、时间、方式和渠道根据招聘计划来确定面广，及时，层次（特定层次）314、接受应聘者申请——收集应聘者相关资料：申请职位个人简介各种证明（学历、成果等）身份证（复印件）是否愿意从事其他岗位对工资要求家庭成员组成等32（二）人员选拔——是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。33知识(普通知识、专业知识）能力个性动力因素1、选拔的内容：34材料筛选（申请表或简历，注意应聘者的态度，关注与职业相关的问题，是否符合申请条件）选拔测验面试核实与评价体格检查录取决策2、选拔的程序：35笔试面试心理测试评价中心3、选拔的方法：36（1）笔试：——是指让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。内容：一般知识和能力+专业知识和能力。37数学运算题：有人以56000元购得一间房子，纳税按房价的75%计算，税率是每100元收1.5元，该房纳税的款项（）A.310B.530C.630D.840E.1080判断推理题：下星期我要去亨利饭店用午餐，去参观美术馆，去税务所，还要去彼得医院看眼科。亨利饭店星期三关门，税务所星期六和星期天关门，美术馆星期一、三、五开，彼得医生星期二、五、六在家，那么我该星期几去才能在一天内完成这些事呢？38优点：题目较多，可增加对知识、技能、能力的考察信度和效度；可对大规模的应聘者同时进行筛选，达到高效率；对应聘者来说心理压力较小；成绩的评定比较客观。缺点：不能直接与应聘者见面，不直观不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力等39（2）面试：——是通过主试与被试双方面对面地考察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员甄选技术。40面试中要注意的问题：选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、清洁）避免无计划的面谈营造良好的气氛鼓励应聘者多谈避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效应等）注意面试的提问技巧41面试考场的布置：42面试（重点）：•种类•流程•题目设计43（3）心理测试：——是用心理学的方法来测量应聘者智力水平和个性差异的一种方法。智力测试，性格测试特殊能力测试，价值观测试职业兴趣测试，情商测试44按测试方法划分心理测试的类型自陈式测试（卡特尔16种人格因素量表，MMPI等）投射技术（把真正的测评目的加以隐蔽而采用的测评技术）测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性45应用心理测试的方法时应注意：注意对应聘者的隐私加以保护；要有严格的程序；心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。46（4）评价中心：——是将被测试者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，由多个评价者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表现，用来识别被评价者未来的工作潜能。47评价中心的主要内容：公文筐测试(文件筐测试)角色扮演无领导小组讨论(LGD)48公文筐测试将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下处理完毕，并说明理由和原因根据被试者处理的质量、效率、轻重缓急的判断以及处理公文中被试者表现出来的分析判断能力、组织和统筹能力等进行评价。49角色扮演应试者被要求去扮演一定的角色，去处理各种问题和矛盾。测评者通过对应试者的扮演时表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者的素质或潜能。50无领导小组讨论（LGD）将若干名应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先不指定主持人，让他们通过小组讨论方式在限定的时间内做出一个决策。评价者通过应聘者在讨论中的语言、行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力等。51（三）人员录用1、录用决策2、薪酬谈判3、录用通知与辞谢通知4、办理录用手续5、签订劳动合同6、新员工接纳与培训7、试用与正式录用录用决策的标准•以人为标准•以职位为标准•以双向选择为标准521、招聘的时间2、招聘的成本将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比计算各种招聘方法的招聘单价，具体公式：招聘单价=招聘费用/应聘者人数3、应聘比率应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）*100%4、录用比率录用比率=（录用人数/应聘人数）*100%（四）招聘评估53（一）内部招聘（二）广告招聘（三）劳动力中介（四）猎头公司中介（五）校园招聘（六）网络招聘（七）熟人推荐招聘三、员工招聘的渠道(重点)外部招聘5455（一）内部招聘1、定义：——是指当企业发生职位空缺时，积极地在企业内部寻找、挑选合适的员工填补空缺的招聘方法。56（1）内部晋升（2）内部调配（3）工作轮换（4）重新聘用（返聘）注：内部招聘是员工招聘的最重要渠道，企业中绝大多数职位的空缺是由现有员工填充的。2、内部招聘的主要途径：57（1）唯才是用；（2）有利于调动大部分员工的积极性；（3）有利于提高生产率。3、内部招聘应遵循的原则：58（二）广告招聘1、定义：——是指通过新闻媒体（报纸、杂志、电视广播和互联网等）发布招聘广告来吸引和招聘员工的方法。59（1）企业的基本情况（2）政府劳动部门的审批情况（3）招聘的职位、数量与基本条件（4）招聘的范围（5）薪酬待遇（6）报名的时间、地点、方式及所需的资料（7）其他有关注意事项2、招聘广告的基本内容：603、招聘广告编写的基本原则（1）真实（2）合法（3）简洁——必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。——广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。——编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。61A-Attention，指通过有趣的尽可能具体的形象介绍，引起对方对广告的注意力。I-Interest，指通过进一步展开已经引起对方注意的内容，以求激起对方对广告的兴趣。D-Desiretoact，指促使对方希望记忆、了解情况，获得启示，激起对广告信息的占有欲望。A-Action，继续努力，促使对方采取占有广告信息的行动广告内容的构思（AIDA原则）6263（1）选择适当的媒体（2）包含必要的信息（3）能引起求职者的注意（4）能引起求职者的工作兴趣（5）能引起求职者申请工作的愿望（6）能鼓励求职者积极采取行动4、如何使招聘广告有效?645、广告媒体的选择：65优点缺点适用范围报纸成本低，大小可以灵活选择，发行广泛，分类广告便于查找制作质量比较差，对象没有针对性，易出现招聘竞争，容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好，保存时间长，针对性比较强，大小也可以灵活选择发行时间较长，发行地域太广，见效期较长招聘的职位比较专业，时间没有限制，招聘的范围比较大广播电视容易引起注意，灵活性强，传递信息更为直接和主动费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意，无法使用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低，速度快，传播范围广，信息容量大信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件，容易出现竞争全球范围的招聘6667作业：从报刊、杂志上找一篇招聘广告，叙述招聘广告的内容和形式，并进行评价。68职业介绍所，劳动就业服务中心，人才市场、劳务市场1、情况：企业中没有自己的人力资源部门；企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作；经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合格的申请人；职位空缺需马上填补，企业自身根本来不及准备。（三）就业服务机构：692、优点：人才信息丰富；招聘选拔的方法比较科学；效率高，节省时间。3、缺点：对企业情况不够熟悉；我国此类服务机构不规范；易造成招聘失误从而增加招聘费用。704、如何有效利用就业服务机构?给就业服务机构提供准确而完整的工作描述；限定其在筛选过程中所使用的程序或工具；如果可能，对其招聘和筛选工作进行监督；最好能和一到两家机构建立长期合作关系；选择合法与合格的就业服务机构711、定义——指专为组织寻找高级人才的人才代理招募机构，其实质是就业服务机构。2、特点：猎取目标是高级管理人才和专业技术人才需要支付昂贵的服务