第6章 人力资源招聘与测评专业101119

第6章员工招聘与选拔第一节员工招聘的原则和渠道第二节员工招聘的程序第三节面试第四节人力资源配置理论第一节员工招聘的原则和渠道你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。——易卜生一、员工招聘（Recruitment）的意义•1、概念：•组织为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等过程，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。．满足了组织发展对人员的需要。．是确保较高的职员素质的基础。．保证员工队伍的稳定。．是一项树立组织形象的对外公关活动。2、人力资源招聘、选拔意义•求职表应包括以下内容：•1．个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等•2．求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）•3．工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等•4．教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等•5．生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度•6．其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等3、员工招聘的原则1、双向选择2、平等竞争3、效率优先4、因事择人5、用人所长6、能级原则7、遵守法律8、任人唯贤9、能力阈限•二、员工招聘的渠道（二）内部招聘•职位空缺时，在组织内部寻找、挑选合适的员工填补空缺•途径：提升、调用、内部公开招募、重新聘用、弹性工作制•方法：布告法、推荐法、档案法二、外部招聘•广告•校园招聘•职业介绍结构•猎头公司•熟人推荐•网络招聘•电视招聘•P140•下图显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管理人员的招聘渠道选择说明内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径招聘方法的选择不同招聘方法适用的对象：发布广告和一般中介招聘使用中下级人员猎头公司适合热门、尖端稀缺人才校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员不同岗位适用不同方法：办公室人员首选内部提升，其次员工推荐专业技术服务类人员外部招聘第二节员工招聘的程序员工招聘程序图识别招聘需求制定招聘计划初步筛选录用决策签定劳动合同发布招聘信息接受应聘者申请招募笔试面试心理测试情景模拟背景调查、体检招聘评估试用正式录用新员工培训选拔录用评估求职前的准备•了解公司的背景•制作个人简历•调整情绪、心态•进行适当包装应聘材料六忌•一忌：繁杂、花哨•二忌：浮夸•三忌：情绪化（过于个性化）•四忌：弄虚作假•五忌：不切实际•六忌：语法错误应聘材料必备要素•人事基础信息非常全面•学习、工作、培训经历•实习的详细内容•实习或社会活动的业绩•职业发展规划•优势•个性•以后希望参加的培训内容•自我评价•辅导老师的名字及联系方式简历小技巧•不要太长（1-2页）：简单明了，突出重点•不要生活照（1寸照片）•增加态度方面的话对职场的认识；职业化素养；接收过严格的职业化训练；•突出个人优势•简历设计的本身也体现出自身的能力求职信的七步法例子求职信分为推荐信和自荐信两种，写求职信可按下列七个步骤进行。第一步：介绍消息来源介绍消息来源实际上是求职信的开篇交待句，它可使求职信显得自然、顺畅；而不介绍消息来源，会使收信人感到意外、突然，文章也缺乏过渡、照应.第二步：表明求职心愿介绍完消息来源后，应向收信人表明自己的求职心愿，即写信的目的，第三步：介绍个人简历某单位需要新人，求职人也有求职心愿，但这并不意味着这项工作非你莫属。如果你没有干好这项工作的经历、实力，也是难以适应的。因此，介绍个人简历是必不可少的。第四步：摆出求职优势仅有一定的工作经历而没有自身的优势和特长，也很难求得称心如意的工作。因此，求职时应表明自己除了具有一定的工作经历之外，还具有一定的优势和特长，这样才能稳操胜券。第五步：提出获职打算表明获职后努力工作的决心是感动用人单位的领导从而顺利谋得工作的重要一环。第六步：请求答复联系如果单位领导同意了你的求职要求，你必然要请他和你联系，以便你及时做好准备，到用人单位应聘或报到。为准确起见，请求答复联系时你还应当提供你的通讯地址、邮政编码、电话号码、电子信箱等。第七步：表明感激之情无论你的请求是否能够得到满意的答复，你给用人单位写信就是给对方添了麻烦，因此你应向对方表明感激之情。三、人员录用（一）录用决策录用决策的策略：多重淘汰式；补偿式；结合式（二）通知录用者录取名单确定后，张榜公布，公开透明通知被录用者最重要的原则是及时（三）办理录用手续招聘单位向当地有关部门办理录用手续，并报送员工登记表有关部门审查同意，在登记表上加盖印章（四）签订劳动合同•劳动合同是员工与单位的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则（五）新员工培训（六）正式录用•试用期满，且合格的员工成为正式成员四、招聘评估（一）成本效益评估•1、招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本招聘单位成本=招聘总成本÷录用人数招聘总成本=人事费用+业务费用+一般开支招聘费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之则高•2、成本效用总成本效用=录用人数÷招聘总成本招募成本效用=应聘人数÷招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数÷选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用•3、招聘收益—成本比招聘收益一成本比=所有新员工为企业创造的总价值÷招聘总成本招聘收益-成本比越高，说明招聘工作越有效（二）录用人员评估•1、数量评估录用比=录用人数÷应聘人数×100%招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%•2、应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%•录用比越小，录用者的素质可能越高•招聘完成比大于等于100%，说明在数量上完成或超额完成招聘任务•应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好•3、质量评估录用人员的质量评估实际上是在人员录用后，进一步评估其能力、潜力、素质的过程录用比和应聘比也在一定程度上反映录用人员的质量•（三）综合评价•综合评价指标体系第三节面试一、面试（Interview）的涵义（一）概念•要求应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能及应聘动机等多方面信息（二）优缺点•优点：适应性强；可进行双向沟通；增加人情味；全面、多渠道获得被试的信息。•缺点：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量二、面试的类型（一）按要达到的效果可分为初步面试和诊断面试•初步面试比较简单、随意•诊断面试是对经初步面试合格者进行实际能力与潜力的测试（二）按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试（三）按目的可分为压力面试和非压力面试（四）按参加人员分为个别面试、小组面试、集体面试和依序面试行为描述面试什么是行为描述面试•行为描述面试是一种让候选人用以前的经验和能力进行问题解答的面试形式。案例：宝洁公司的8个面试问题•1、请描述一下你自己确立并实现某一个挑战性目标的例子。•2、请描述一件这样的事情：在你的发起和领导下，大家一起来做一件重要事情，最后实现了你希望的结果。•3、请描述这样一件事情：为了取得某种期望的结果，你必须搜寻相关信息，弄清关键问题，并决定行动的步骤。•4、请描述一个由于你有效地利用了事实和数据而获得他人认同的例子。案例：宝洁公司的8个面试问题•5、举例说明你是如何与他人有效合作来完成一件重要事情的。•6、举出一个由你提出的创新，这个创新对于一项活动或计划的成功发挥了重要的作用。•7、请举一个例子说明，经过对情况的评估和分析，你找出了问题的关键，并将精力投入到了最重要的方面，从而取得了好的结果。•8、请举例说明，你是如何掌握某项技术技能，并将其运用到实践当中去的。如何准备行为描述面试第一步：参加面试前，深入研究该公司，搞清楚这家公司的企业文化，这个职位究竟要求应聘者具有一些什么关键技能和素质。对所有职位而言，必备能力和素质包括：胜任某个职位的技术能力；自信心；客户服务观念；管理能力；如何准备行为描述面试团队合作性；注重实效；主动进取；分析思维能力；人际沟通能力；时间观念；解决实际问题的能力。如何准备行为模式问题的面试第二步：搞清该职位需要些什么素质的人才后，准备一些有针对性的模拟问答，每个问题涵盖一个关键素质。例如：请描述你使用过一些什么样的计划来助你达到目标请描述一个你负责的最有挑战性/最成功的活动。③请说一个可以与人分享的非常成功的沟通经验如何准备行为描述面试第三步：当你在回答这类行为模式问题时，我们建议你：描述清楚这种行为或行动发生的位置和前后关系。要使面试官从逻辑上知道你处理整个事件或解决这个问题的步骤。整个表述要清晰而简练。解释最后的结果，即使整个事情的结果并不一定如期望中的圆满。重要的是你要清楚地表明：你明白这个事情的结果意味着什么以及为什么会发生这样的事情。三、面试的程序（一）面试前的准备阶段（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段四、影响面试效果的因素（一）首见效应（二）晕轮效应（三）投射效应（四）顺序效应（五）对比效应（六）趋中效应（七）负面信息效应（八）身体语言效应自我准备􀁺头发、胡须􀁺指甲应修剪􀁺体味、口臭要多留意􀁺穿着􀁺充足的睡眠􀁺不要喝太多水􀁺注意仪态􀁺提早到达􀁺随时注意礼仪􀁺⋯⋯参加面试的服饰要求参加面试的服饰要求一切为了配合求职者的身份——面试着装为另一种舞台表演形式而打扮(略）面试禁忌男女生都不能在面试时穿T恤、牛仔裤、运动鞋，一副随随便便的样子，百分百是不受人事主管欢迎的一类。女生一定不要在服饰上给人错误的信号，例如过于花枝招展、性感暴露的打扮会让人有别的想法，惹来许多不必要的麻烦甚至性骚扰，对求职本身毫无益处。口头表达技巧——简约而不简单语言富有一定的表现力。语言清晰，吐字准确。语言简明扼要。不要东扯西拉套近乎。直接而坦诚，不要推脱责任和回避弱点。注意肢体语言。面试过程关键的面试问题1.简要介绍一下你自己2.你的优缺点是什么？3.你为什么对这份工作感兴趣？你为什么要来我们这里工作？你对我们公司有多少了解？4.你对工资有什么要求（不是一个具体的数字，而是一个范围）1.勇于为自己争取公正的待遇，诚实而不欺瞒。2.以双赢的心态去协商。3.保持弹性，让一切充满可能性。其他问题（二）关于应聘动机你为什么选择我们单位？你找工作首先考虑的因素是什么？（三）关于学校、专业情况你喜欢你的学校吗？你最喜欢或最不喜欢什么课程，为什么？你在大学期间最喜欢的老师是谁？为什么？（四）关于工作能力大学期间你做过的最得意的事情是什么？业余时间你都干些什么？担任过学生干部吗？（五）关于人际关系你喜欢独立工作还是与别人合作？你希望有一个什么样的工作环境？（六）关于工作态度你遇到过的最大的困难是什么？当领导的意见与你相反时，你怎么办？（七）其他你希望的工资待遇是多少？你是如何确定这个数字的？你觉得学历和工作经验哪个更重要？在1到10之间，你给自己打多少分？2、你在游泳池中游泳，池中水有点凉，你是那一种一跃跳入池中的人，还是那种慢慢涉入水的人3、对于好消息和坏消息，你更愿意先听哪一个面试结束的时候再一次陈述你对这个职位的兴趣，概括你和这个职位的相关技能经验建议练习、练习、再练习，反复练习面试技巧平时注意对几个关键词运用，将他们带入日常生活参加一些社团工作、一些有挑战性的活动运用心理暗示，战胜紧张情绪和自卑心理检验面试答案的标准只有一个—你是否进行了理智的对话。主要面试类型及策略电话面试：电话面试通常是初步测试候选人在电话中的表现是否和简历相吻合以