经典资料HR成长系列：人力资源管理之招聘与配置

人力资源管理师人员招聘与配置变化内容：P70有关内部招募不足的几个方面：第2小点“容易抑制创新”变成了“容易造成近亲繁殖”，增加了3、4、5三个小点（裙带关系、不经济、职位不胜任）P78采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（虽然也是4点，但内容发生了变化P70面试的发展改成了面试的内容（此处并非历年考试重点，并且也只是换了个标题而已，内容没发生变化）P87面试问题设计技巧增加了4个问题P93增添了角色扮演法P95-96增添了招聘成本及其相关概念、招聘成本效益评估、人员招聘数量与质量评估P97成本效益评估简化了内容，只保留了公式；人员的数量评估三组公式都多了一些说明（牢记，选择题常考点）；增添了人员质量评估的公式，熟练掌握P98两个表格，以防出现计算题。P98-P104增添了招聘活动过程的评估，把旧版教材P84的内容放入这章了。同时增加了【能力要求】里的所有内容P104第三节增加了人力资源配置的基本概念P124-P126人力资源时间配置的内容增加了工时制度的类型（三类），增加了工作轮班制度的概念和种类，同时删除了旧版教材P105的工作轮班组织应注意的问题；两班制增添了内容。旧版教材P109-114，整个一节劳务外派与引进都删除。两个记忆方式一、多、快、好、省二、人、物、方案（流程）第一节人员招聘活动的实施第一单元人员招聘方法的选择一、内部招聘的特点P69（一）内聘的优势1、准确性高（多、互相了解多）2、适应较快（快）3、激励性强（好）4、费用较低（省）（二）内聘的不足1、处理不公、方法不当等原因，造成矛盾，产生不利影响2、“近亲繁殖”3、出现裙带关系（新）4、培训上有时并不经济（新）5、把人晋升到不能胜任的岗位（新）二、外部招聘P71（一）外聘的优势1、带来新思想、新思维，鲶鱼效应（好）2、有利于招聘优秀人才（多）3、树立形象（好）快？！省？！2012年11月份分析题“企业外部招聘的优势与不足”P71（二）外聘的不足1、（相对）筛选难度大、时间长（快？）2、进入角色慢3、招聘成本大（省？）4、决策风险大5、影响内部员工的积极性例题：具有人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是()。(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招募(D)外部招募D三、实施内外聘的原则（新）1、高级人才遵循内部优先原则2、外部环境剧烈变化时，采取内外结合的人才选拔方式3、成长期组织，应广开外部渠道能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤P721、分析招聘要求（物）2、分析招聘人员的特点（人）3、确定合适的招聘来源（物）4、选择合适的招聘方法（方案）二、参加招聘会的主要程序P721、准备展位（物）2、准备资料和设备（物）3、招聘人员的准备（人-己方）4、与协作方的沟通联系（人-对方）5、招聘会的宣传工作（方案-前）6、招聘会后的工作（方案-后）三、内部招聘的主要方法P741、推荐法2、布告法（公告栏、OA系统）3、档案法（岗位说明书、胜任特征模型构架、人员测评）胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。1.知识2.技能/能力3.职业素养基于胜任素质模型对某岗位应聘人员进行招聘录用的流程如图所示。四、外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介（人才交流机构、招聘会、猎头）3、校园招聘会4、网络招聘5、熟人推荐☆选择中介机构时，要注重对其经营资质、行业口碑、擅长的人力资源服务领域进行事先了解，避免选择“皮包公司”或盲目选择！2007年11月案例分析题TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，井由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明。有了伯乐，人才自然会被挖掘出来，基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：(1)在起步阶段．TS集团公司为什么采用外部招募的方式？(8分)(2)随着企业的知名度越来越高．TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分)注意事项：1、校园上门招聘应关注的问题2、招聘洽谈会应关注的问题学生求职存在一定比例的“盲目性”,对应聘企业、职位缺乏详细了解,未与自己的特性、兴趣、个人职业规划进行有效结合,导致即使被企业录取,也难以适应企业需求。校园招聘的适合时间:每年10月底(开企业宣讲会),11—12月(第一阶段的校园招聘会),每年3—4月(考研成绩出来后,第二阶段校园招聘会),每年6—7月(毕业前最后一阶段的校园招聘会)。2009年11月综合分析题1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）2012年11月综合分析题某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。（17分）【答案】：相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有以下优势：1．带来新思想和新方法2．有利于招聘一流人才3．树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足：1．筛选难度大，时间长2．进入角色慢。3.招募成本大。4．决策风险大。5．影响内部员工的积极性。外部招募的主要方法（补充）建立企业人才库人才库对象包括：应聘人员的资料备选（因客观原因，暂未能作)、行业标杆企业及主要竞争对手相关职位人员备选资料、企业未来可能需要职位的人员备选资料。人员资料包括：详细简历、联系方式（最好含家庭电话）、在所在单位工作情况、薪水现状及期望、职业规划……等等人才库需要有专人定期跟踪、更新并撰写专业的人才跟踪分析报告人才库建立最好借助企业信息化工具进行信息化管理人才库需要有严格的HR内部管理制度和保密措施海外招募★招募企业高级管理人才和一些尖端技术人才,可进行全球化人才招募第二单元对应聘者进行初步筛选一、笔试的使用范围及优缺点P78一般知识和能力专业知识和能力一般可量化的才能笔试习题：()是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。(A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案B能力要求二、筛选简历的方法P791、分析简历结构2、审查客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性（时间节点）5、对简历的整体印象◇据权威人力咨询机构调查显示，2006年北上广地区70%以上求职简历有“水份”。三、筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度（笔迹、不完整信息）◇对那些态度不认真的应聘者安排面试是浪费时间。2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处（铅笔）◇可与申请表进行对比，并可通过电话沟通或在面试过程中向应聘者询问，特别是对高职低就、高薪低就的应聘者进行关注。四、笔试方法的运用1、命题是否恰当2、确定评阅积分规则3、阅卷及成绩复核第三单元面试的组织与实施一、面试的概念P81二、面试的内容三、面试的目标能力要求四、面试的基本程序1、面试前的准备确定面试的目的,科学地设计面试问题,选择适合的面试类型,确定面试官、面试时间、地点等2、面试开始让应聘者自我介绍学习、工作经历，面试官侧重对应聘者表现的观察3、正式面试依据不同的情况,面试官应当采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步对应聘者进行观察,侧重注意应聘者的行为与反映4、结束面试面试官确定所有问题问完并对应聘者有了面试判断后,应当给予应聘者最后是否需要有问题提问的机会;不管是否录用,均应在友好的气氛中结束面试5、面试评价面试官应当及时对面试者做出书面评价,形式包括:评语评估、评分评估或两者相结合的评估五、面试环境的布置面试的环境必须是()。(A)温馨的(B)舒适的(C)宽敞的(D)安静的D2011年11月综合分析题1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式。对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。请回答以下问题：（1）结合图1(a)、(b)、(c)，对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（3）如面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？六、面试的方法P851、初试面试和诊断面试（深层次面试）■初步面试(用人单位与应聘者的互相了解),也叫初试。■诊断面试(对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力和潜力的测试,目的在于招聘单位与应聘者补充进行深层次的信息交流;这种面试用人部门、人力资源部门都需要参与,对于高级管理人员,则组织的高层领导是需要参加的),也叫复试。◆不同企业,对于不同的职位招聘,其面试、复试的过程不限于只有1次。结构化面试和非结构化面试P86结构化面试面试前已经有一个固定的问题框架或提问清单,面试官依据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐一发问。优点:对应聘者依照同一标准进行面试,便于分析比较，减少面试官的主观性,提高效率，对面试官的要求低。缺点:谈话方式过于程序化,难以随机应变,所收集的信息范围受到限制。适用的基础:企业已建立完善的《岗位素质模型》、《岗位结构化面试题库》、人力资源管理水平较高,且主要是中层以下岗位招募面试时适用。非结构化面试面试前无固定模式,事先无需作太多准备,面试官只需掌握组织及岗位的基本情况即可优点:灵活自由,问题因人而异,可得到较深入的信息。缺点:缺乏统一的标准,易带来招聘标准偏差、面试官个人感情倾向,且要求面试官有丰富的知识、经验、面谈技巧。适用的基础:要求面试官面试水平较高且其对岗位任职要求非常清楚、了解企业业务流程及产品知识。2012年5月综合分析题一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，