第四章招募甄选与录用

第4章招募与甄选4.1员工招募与甄选概述4.2招募4.3员工测试与甄选4.4录用决策4.5评估第4章招募与甄选本章的目标：★招募与甄选活动对于组织的重要性★解招募的流程★甄选程序★甄选的信度与效度★各种甄选工具★面试的种类与注意事项★录用决策掌握与了解：第4章招募与甄选质的決定量的決定相关工作关系图招募人力资源规划工作分析录用甄选4.2员工招募4.1.1招募与甄选企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当人选，激发他们前来应征的过程。1.招募2.甄选使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过程。4.1招募与甄选概述4.1.1招募与甄选企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当人选，激发他们前来应征的过程。1.招募2.甄选使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过程。调查表明：最终决定一个应聘者是否加入组织的最重要的理由——招聘活动本身对应聘者影响很大。为组织招聘正确的人——组织最富有成效的工作；吸引更多合格的人选树立企业形像创建多样的企业文化降低员工流失率招聘成本巨大3.意义4.1招募与甄选概述将雇佣和培训一个文员所需费用以及所占用的管理费用量化，花费竟然高达5000美元。如果把搜寻、面试、推荐信核查和交通费用加总在一起，雇佣一名经理的总成本将是上述成本的10倍。美国管理协会调查表明:41%的企业对申请者进行基本技能测试,29%的公司采用某种心理测试。4.1招募与甄选概述4.1招募与甄选概述4.1.2招募与甄选过程4.2.1招聘计划的制定1.招聘时间的确定招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期招聘周期：从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。重新雇用或招回以前员工4.2员工招募4.2.1招聘计划的制定2.招聘地点的确定人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及招聘成本大小等确定。一般的招聘地域选择规则是：高级管理人员和专家是全国甚至跨国招聘，专业人员跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在组织所在地招聘。4.2员工招募4.2.1招聘计划的制定3.招聘成本的估算人事费用：招聘人员的工资、福利及加班费业务费用：电话费、差旅费、生活费、专业服务费、广告费、录用前体检费、信息服务费、生活用品及邮资费等。企业一般管理费用：临时设备、办公室等。4.2员工招募4.2员工招募4.2.2招募的方法:内部招募职缺公布：海报、网络、会议內部晋升現职员工兼差横向调动轮岗重新雇用或招回以前员工来源方法人才储备推荐法（自荐或他荐）4.2员工招募內部招募的优缺点•优点–对候选者已相当了解–候选者也熟悉公司的制度–能激励员工士气–培育员工的投资得以回收•缺点–員工最终晋升到其不能胜任的阶层•PeterPrinciple:Successfulpeoplearepromoteduntiltheyfinallyreachalevelatwhichtheyareunabletoperformadequately.–同事竞争，影响士气–近亲繁殖，缺乏创新能力4.2员工招募招聘广告：媒体选择与设计（报纸、杂志、电视、网络校园招聘员工举荐外包、专门机构推荐特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）方法招聘会就不要去了，根本找不到工作，我试过了。。。呵呵~~Cisco在中国一直是通过在职员工推荐寻找新人，如果成功录用，推荐者将得到1500美金的奖励。4.2.3招募的方法:外部招募来源熟人介绍、失业者、竞争者与其他公司、职业介绍机构、学校毕业生、人才市场4.2员工招募外部招募的优缺点•优点–上岗人员来源极为广泛，是通过大样本的侯选人选出的，有利于选到一流的人才；–招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法和流程，创新机会多；–可以回避近亲繁殖问题，防止内部拉帮结派的形式；–上岗的高素质一流人才，可以节省培训投资。•缺点–招聘费用高，成本大；–上岗人员对招聘组织的情况不了解，或了解太少，需要较长时间的评估和适应；–对招进人员的能力把握不易准确，可能选错人；–占用内部人晋升机会，影响内部员工的积极性。4.2员工招募4.2.3招募有效性的评估每一种招募来源得到的申请者数量符合条件的任职者数量1.招募金字塔：需要吸引多少求职者？企业用以确定为了招募到一定数量的新员工，需要吸引多少人来申请工作。录用人员收到录用通知的人员(2:1)实际接受面试者(3:2)接到面试通知者(4:3)招募所吸引来的求职者(6:1)1200200150501004.2员工招募4.2.4招募中直线经理与HR经理的职能规划招聘过程——实施招聘——评价招聘效果——培训部门经理直线经理的职能HR经理的职能辨识判断职位空缺、传达需要、参加招聘会质的決定量的決定相关工作关系图甄选招募人力资源规划工作分析录用4.3员工测试与甄选4.3员工测试与甄选4.3.1甄选的流程甄选的流程甄选测试：智力测试、性格测试、能力测试面试（3-5轮）：•第一轮：基本情况了解，安排在笔试当天；•第二～三轮面试：人力主管和部门主管面试•第四～五轮面试：高层录用审查与体检：填写工作申请表接待与工作预审/兴趣挑选4.3员工测试与甄选4.3.2常用的测试方法１．心理测试法２．评价中心法３．观察判断法４．纸笔测评法4.3员工测试与甄选１．心理测试、能力测试智力测验一般认知能力智商(IQ)个性测验性格特征《16个性因素问卷》心理健康测验情绪稳定性《情绪稳定性测验》职业兴趣测验职业兴趣爱好《职业兴趣量表》创造力测验创造力《创造性思维测验》4.3员工测试与甄选２．评价中心•定义•特点•具体方法测量管理能力和潜能模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理针对性强客观公正信息量大效度高可信度高4.3员工测试与甄选管理游戏角色扮演无领导小组讨论公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力具体方法4.3员工测试与甄选３．观察判断法•定义•方法与量表判断内在素质能力观察行为反应借助量表4.3员工测试与甄选具体方法事件记录与关键事件法检核性描述量表观察测评量表人物推定表事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析对成功、失败事件的观察分析推定标准推定结果行为项目结果表述检核项目“是”“否”4.3员工测试与甄选4.纸笔测评法测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力优点知识技能信度、效度高缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力4.3.3面试员工面试：通过口头问答来获取信息的过程。是一种非常重要的应用最为广泛的甄选工具。调查表明：99%企业使用面试方法甄选员工思科对新员工的面试一般有5轮。第一轮是人事部初步面试，第二轮和第三轮是技术或者能力面试，到了第四轮和第五轮，就是和各级老板打交道了。因此，人事部的面试其实挺关键，往往有可能在一些细节上得到或者丧失分数。4.3员工测试与甄选2.面试前的资料准备面试对象登记表的内容基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、模拟考试、外语、演讲稿设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲4.3员工测试与甄选3.面试的种类及其特点•结构化面试：使用一套标准的问题问所有的申请人。•场景型面试：包含一些关于候选人如何处理工作场景的问题的面试。•行为描述型面试：申请人被要求举出特定的例子说明他们过去如何经历一个过程或处理问题的。•非指示型面试：使用一般性的问题，从这些问题中可以延展出其他问题。•压力面试：特别设计的给面试者施压和制造紧张感以了解他们将如何反应的面试。•小组型面试：参与面试的面试官同时有好几个人。4.3员工测试与甄选4.面试的进行设计好问题工作分析之上，问题需要针对职位的需要寻找简历中的疑义，针对性发问搜集行为表现：STAR(situation、target、act、result)引导性问题与关门式的问题；不断探寻、跟踪善于观察：不仅听，更关键是看面试场所及环境安排4.3员工测试与甄选如何问问题•多问过去，少问将来•---STAR行为面试法过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMornell莫奈尔（精神病医生）4.3员工测试与甄选4.3员工测试与甄选可视性的,外表的：55%（非语言的）语言（即内容）7%如何判断候选人回答的真实性语调38%•音频/音调/音量/音质•语速、顿挫•声音的吸引力•声音的可信度•眼神•身体语言•手势•面部表情STAR行为面试方法任务/目标Task/Target行动Action结果Result情景Situation4.3员工测试与甄选错误假设？这些问题有效吗？•1“您有什么缺点？”•2“您的榜样是谁？”•3“您是否有管理工人的经验？有几年？”•4“你理想的工作是什么？”•5“为什么我们要聘用你？”4.3员工测试与甄选小调查哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫1.英雄救美人，打走流氓一次2.一次送给心爱的女人999朵玫瑰3.抵抗美女诱惑三次4.女友生病6个月他还在照顾5.学法律的，能够帮助将来的事业发展6.说话唱歌声音动人7.善于给女同胞解压8.连续两年接送女友上下班，往返坐公交车要三个小时5.面试过程中需要尽力避免的现象首因效应、晕轮效应、近因效应像我误区眼缘、心缘就拿应试者的外表来说，应该说仁者见仁，智者见智，通常情况下长相不是一个决定录用与否的重要因素（仪表整洁和着装得体更重要），但是不可否认认为这方面的优势会是一个潜在的加分因素，而且面试官的个人喜好也会起到微妙的作用。面试比恋爱更相信一见钟情，不相信日久生情。面试是短期行为.面试官一般都是凭自己对岗位的理解去评判面试者，有时也添加了自己的喜好，难免有些主观。美国有一项实验表明一个人是否被录取从进门的互相见面的一开始就决定了。面试官和应聘者都被他们自己给骗了。4.3员工测试与甄选相比错误、寻找超人个性特征的影响：性别和种族、区域知识能力：不了解工作/非语言行为面试官的行为那个HRMM十分严肃，从头到尾没有一个笑容，紧抿着嘴唇，不知道是不是想用这种方式镇住对方，可让人总觉得气氛有点尴尬。面试官要有所气势是没错，可那个HRMM未免严肃过了头，反而让人觉得在故作成熟状。面试是我们和公司的第一次接触，那人事就是第一形象了，如果人事也不熟悉情况的话，那感觉实在不怎么好了。4.3员工测试与甄选4.3员工测试与甄选4.3.4背景调查和其他甄选方法1.背景调查员工录用后被发觉录用员工曾有不良工作记录被发觉不适宜从事该项工作的身体疾患被发觉伪造学历、提供虚假信息被发觉还与其它单位签有劳动合同？4.3员工测试与甄选通过分析笔记来确定书写者的基本人格特征。2.笔迹分析3.体检4.测谎仪和诚实度测试质的決定量的決定相关工作关系图甄选招募人力资源规划工作分析录用4.4录用决策4.4录用决策•一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员•一只苍蝇可以打败一个世界冠军•一个学生可以被老师骂死信不信由你4.4录用决策麦肯锡用人之道4.4录用决策韦尔奇的用人之道4.4录用决策当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求选材到底选什么？智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)4.4录用决策4.4.1招聘理念——人才标准•德VS.才•心态VS.能力•工作经验VS.工作潜力•开放性标准VS.封闭式标准•一般标准VS.具体标准4.4录用决策为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。实施目的基本程序为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。分析录用的影响因素总结应聘者的信息决策方法的选择最后决定4.4.2录用决策的程序4.4录用决策应聘人员的年龄、性别、毕业学