老师版招聘面试技术XXXX828

1招聘面试技术安新强2013年8月2人才1、存活2、招聘第一讲：人才存活环境4一、怎样的企业会成功？什么关键要素构建了企业的成功？企业成功的标准（企业成功的基因）战略能力×组织能力1.现有竞争者的威胁程度：定位2.新进入者的威胁程度：壁垒门槛3.购买方的议价能力：规模品牌4.上游供应商的议价能力：规模品牌5.可替代商品的威胁能力：创新研发1.拥有共同的价值理念2.具备岗位的胜任能力3.良好企业服务支持系统4.高内涵的卓越领导者5二、高效组织是怎样构建的？什么样的关键要素构建了高效的组织一分钟头脑风暴，用一个汉字概括组织的功能?活多少钱我能做价值观公司愿景支持系统6高效组织必备1、地利：价值观吻合2、人和：胜任能力适合3、天时：企业支持系统7人才就是与岗位相匹配的人优秀的业绩来自优秀的人才8人才的“五四”定律人生的五个字1、命：基因、天赋、基因2、运：环境、机会、支持系统3、德：良心、道德4、知：知识、知道5、行：实践、动手、行动9员工胜任的四大要素：1、能力2、性格3、期望值4、价值观人才的“五四”定律招聘总经理秘书：1、打字每分钟50字——能力2、连续坐两天——性格3、工资1600元——期望值4、传销公司——价值观10第二讲招聘流程和人才甄选标准11请问：您会招聘吗？您的招聘是专业水平还是业余水平？C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE12门庭冷落鞍马稀—对别人的不尊重就是不专业！C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE13这种问话方式，感觉好象是在审问嫌疑人！C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE14她们的任务是在人才市场招聘高科技销售人才•我们在人才选拔上因为不专业而付出了巨大的代价,惟有改变方能带来进步!C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE16C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE17专业的招聘面试考官善于引导眼神专注问话有据标准评分招聘不仅是人力资源的事，也是每一个管理者的事，招聘更是一种营销保姆只能招来保姆；如果你都不是人才，你就招不来人才；人才不是你招过来的，而是你吸引过来的。在你招人的同时，候选人也在选择你。19你观察和识别一个人的第一感觉如何?12345610987C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE22C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE23你可以判断出他们的文化程度和工作业绩吗？2345761C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE245号为研究生,1,2号为大专生C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE25你可以判断出他们的文化程度和工作业绩吗？C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE26谁是这里的销售业绩明星？C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE27C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE28C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE29C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE30C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE31C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE32C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE33这9个工作人员普通得再也不能普通了！C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE34SOHO公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书！C8销售管理VOL.01/2009TMⅧCOMPETENCE35季度的销售竞赛—最大化的刺激业绩的增加结论1、不要以貌取人；2、这个世界上不缺乏人才，而是缺乏伯乐和支持系统。•大部分会找工作的人，•往往不是工作的高手；•大部分工作的高手，•往往在找工作过程中很失败。38•30年前，我选人的成功率为50%，30年后，也只不过提高了30%，仍然有20%的失败率。•可见招聘选人是需要不断学习、完善的过程。39选人就如同是选钻石惠普：孙振耀选拔人才是各级干部最重要的工作如果你要去买一件非常的珍贵的东西，你会托付别人去买吗？比如说一颗钻石，它的价值可能是你一辈子的积蓄，你肯定会自己亲自挑选。一个人说自己没有时间做某事，是因为他不重视或者不愿意做，因此才找出各种各样的借口去推脱。4040人力资源部和部门经理的职责分工HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程一线经理辨认招聘需要向HR传达招聘需要确定职位所需能力面试评估候选人做雇佣决定（聘任决策权）设计求职表格参与面试实施测评取证参与雇佣决定（不可直接作雇佣决定，只能建议录用谁。可以决定不用谁，但是不能决定用谁。）给经理提供培训、咨询（面试技巧、如何问问题、如何设门槛）【练习】•销售部有一位销售员辞职了，销售部经理在该员工的《离职申请单》上签字之后，马上填写了一张《招聘需求表》给人力资源部，要求半个月内到岗。请问该销售部经理的做法合适吗？42招聘流程步骤1:识别工作空缺步骤2:确定如何弥补空缺招聘应急核心•加班•工作重新设计临时/租用/承包步骤3:辨认目标群体在哪里步骤4:通知目标群体步骤5:见下页不雇新人内部、外部43步骤5：简历筛选步骤6：笔试步骤7：面试考核硬指标考核硬指标考核软指标考核软指标步骤9：背景调查步骤10：通知步骤8：人才测评44第一步：识别工作空缺遵循以下原则：1、加班；2、岗位调整；3、加人。45【案例】2007年，林总上任，通过薪酬改革吸引了一批人才，运用绩效考核的动力，使公司的营业额从3亿元提高到2009年的5亿元，但从2010年，林总很烦，为什么？第一：因为公司连续两年业绩始终在徘徊，维持在5亿元左右，没有突破。第二：在销售部能人现象严重，这些能人经常破坏公司的制度和文化，林总一狠心开除了一个能人，但是发现有好几个客户被他给带走了。第三：销售部的员工流失率高。问题：第一：在营销部，能人主义严重，员工流失率严重，主要是一年以下的新员工;第二：薪酬偏低，6000元/人，薪酬没有竞争力，招人困难；第三：该公司销售的是高价值的易耗设备，重复消费，市场竞争非常激烈。第四：经过岗位分析发现：销售人员90%的时间在维护老客户，10%的时间在开发新客户，销售人员的工作饱和度不够。由于市场竞争激烈，开发新客户比维护老客户难得多，维护老客户比较简单，开发新客户很难，新客户不好挖，新客户增长10%，老客户流失10%，所以企业的业绩徘徊不前。公司90%的业务来自工龄一年以上的老业务员。公司的原则是客户谁开发谁维护，大量老客户需要老业务员来进行维护，所以老客户和老业务员关系非常好，能人走，客户也跟着走，导致老业务员认为，公司的销售业绩都是他们这些老员工取得的，能人主义泛滥，所以，他们不把公司的制度和文化放在眼里。新人在一年以内，很难获得好的业绩，由于底薪不高，新人选择离职。【讨论】在不增加成本的前提下，如何解决这些问题？？？？1、岗位分析（把销售员这个岗位进行分拆）第一个岗位：客户开发这个岗位干什么？收集客户资料，信息收集员，了解客户需求，把有需要这种设备的客户的信息收集上来。第二个岗位是：项目经理岗位职责：项目公关，谈判高手，谈判专家，激发对方的购买欲望，和对方成交。最难招聘。第三个岗位：客户服务职责：维护客户关系，持续成交。形成反复成交，是守擂的作用。2、重新进行岗位定编•我们经过研究：客户开发、项目洽谈、客户服务的最佳比例是16:4:5•原来50人•现在呢？•客户开发人员：32人•项目经理：8人•客户服务人员：10人3、重新设计薪酬体系第一个岗位：客户开发这个岗位对人的能力要求低，一般薪水在2000元——3000元。第二个岗位是：项目经理月薪：10000元，月薪1万元，是不是好招人啊？第三个岗位：客户服务月薪：6000元/月4、重新设计绩效考核体系•第一个岗位：客户开发•考核项目：有购买需要的客户数量，信息量；•第二个岗位是：项目经理•考核项目：成交量、成交率、第一次成交率；•第三个岗位：客户服务•考核项目：二次购买率，反复购买率；绩效奖金如何发放呢？•第一次成交：客户开发人员提2000元，项目经理提8000元；•第二次成交：客户开发人员不给，项目经理提5000元，客户服务提5000元；•第三次成交：项目经理提3000元，客户服务人员提7000元；•第四次成交：项目经理提2000元，客户服务人员提8000元；•第五次成交：项目经理提1000元，客户服务人员提9000元；•第六次成交：项目经理提0，客户服务人员提10000元。项目开发人员，一次成交连续提成五次，三年，舍不得走。5、建立培训体系每年每人不少于20学时；学分制；6、建立职业生涯规划•管理通路；•业务通路；•分级制；六大模块功能，业绩5亿提升到8亿。成本提高了吗？•我们经过研究：客户开发、项目洽谈、客户服务的最佳比例是16:4:5•原来薪酬6000元/人，50人，每个月30万元。•现在呢？•客户开发人员：32人*3000元=9.6万元•项目经理：8人*1万元=8万元•客户服务人员：10人*6000元=6万元•合计23.6万元•节省：30万元-23.6万元=6.4万元54第二步:确定如何弥补空缺招聘应急岗位核心岗位临时工/小时工/承包内部、外部55第三步:辨认目标群体在哪里第四步:通知目标群体一、内部招聘；二、外部招聘1、招聘会渠道；2、报刊广告渠道；3、猎头机构渠道；4、网上招聘；5、内部举荐；6、直接从竞争对手或相关公司挖人；7、高校招聘。56怎样找到最适合的人才？扩大搜索范围如何吸引人才招聘广告注意事项：1、广告媒体的选择；2、使用正面语言；3、使用控制性语言；57传统广告--快速消费品销售人员国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：1、年龄28岁以下2、有2年以上的大型食品企业销售经历3、大专以上的文化4、人品端正，积极上进5、愿意出差和到异地工作58天赋者，成就业绩！云泰化工诚招销售英雄•这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工企业。我们走过50年的历程，通过了ISO9000认证；我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场；我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同；我们快速发展，年创造5亿元的销售业绩。•这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸。•我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴求高额的奖金，来接受挑战吧！59•***，作为国内最大的建材家居连锁集团之一，我们一直致力于中国家居生活的创新和创美，其全部的宗旨就是满足本土消费者的最基本梦想----拥有一个真正时尚的家。•天下人做天下事，我们以产品为媒，创造美好的家居生活；我们以服务为契机，传播真诚的理念；我们以人为本，创造无限的价值……发展中的**，需要更多销售人才的加入，挑战与机遇一同摆在您的面前。我们确信，您一定会选择作正确的事并一定能把正确的事做正确，因为，英雄所见总是略同，而机会从来只垂青那些有准备的英才！•天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。**的大门已为你打开！60如果你对下述问题回答都是肯定的，请快速致电我们，我们期盼与您见面恳谈1、你是个闲不住的人，没有事情做会让你很烦恼。2、你是个动作快的人，喜欢干了再说、边干边摸索。3、你是个不安于现状的人，凡事都想有新的变化和突破，不喜欢重复做一件事。4、你是个喜欢与别人进行ＰＫ和竞争的人，与人比赛其乐无穷，你经常的口头禅是“我们来比赛一下吧！”５、你擅长将一个陌生朋友慢慢变成挚友。61结论你的广告适合吗？你应该改变了！6262第五步：简历筛选◆不符合硬件条件的筛除；◆招聘的门槛硬性门槛(硬指标）：性别、身高、体重、视力、某些疾病、学历、专业、年龄、外语等级、计算机等级、驾照、工作经验、工作年限…《求职申请表》PK《个人简历》63简历的筛选