招商岗位职责和衡量标准

招商岗位职责和衡量标准【导读】这篇文档“招商岗位职责和衡量标准”由三一刀客最漂亮的网友为您分享整理，希望这篇范文对您有所帮助，喜欢就下载吧！招商专员岗位职责和规范1招商专员岗位职责和规范（一）岗位职责1、严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责。2、按公司招商流程及工作制度要求进行日常招商工作。3、负责招商工作和开发客户，完成每月招商部下达的招商任务。4、负责向主管汇报每天客户的情况。5、积极开展市场调查、分析和预测，为上级及时提供有效的商业信息。6、做好市场调研、客户分析工作并及时反应市场信息，负责客户资料的搜集与整理。7、掌握市场动态，积极适时、有效地开辟新的商户，拓宽招商渠道，不断收集目标商户信息，建立详实的商户档案。10、负责客户拜访及回访，定时拜访客户，积累招商客户资源。11、负责接听每天客户咨询的来电，登记好每天的客户资料。12、负责每日客户接待,认真讲解招商政策，做好客户问题的回答工作。13、每天例会汇报各自的招商情况及其他需要解决疑难问题（项目存在问题及建议解决方法）。14、负责跟进有希望但尚未成交之客户。15、帮助客户挑选中意的场地，热情向其推荐合适的经营场地。16、负责招商客户签定《意向书》、《租赁协议》、记录客户档案、整理客户资料。17、负责招商客户办理相关经营手续及相关证件。18、帮助客户办理开业前的相关准备工作，保证客户能顺利开业。19、定期开展商家的拓展和拜访计划，并按时提供商家拜访情况报告。20、整理招商资料，确保资料整齐完整。21、负责保证招商管理中心内外环境整洁、有序。22、积极按时完成上级交办的其他工作。（二）岗位规范1、根据部门下达的各项招商计划，制定个人的招商目标和招商计划：（1）按月编制商家的接触数量和意向商家的数量；（2）按月编制引进商家的数量。2、严格按照部门分解的经营指标，进行招商考核。3、认真学习国家法律、法规，各项经济活动要遵纪守法。4、贯彻“忠诚服务”的经营理念，并将其落实到实际工作中。5、恪守职业道德，保守公司机密。职责的衡量标准怎么写2岗位职责与业绩衡量指标：附表：岗位职责分析表关于业绩衡量指标的说明：各项内容并无严格、细致的衡量标准，以综合考核为主，参见监督的方法及考核标准：（1）.描述这项工作监督的方法和程度：1）每月学生处宿舍管理办公室会不定时且频繁检查，统计发生的事故次数，交班楼管间相互监督2）非常严格，如果发现工作不力，会被记录，通告，进行警告，罚款甚至辞退（2）.描述这项工作的考核要求及细则1）一个月评一次，考察包括无人投诉，无意外情况如盗窃、消防事故、不明人员进入发生，仪表端庄，考勤，；考察分为五个等级：优秀：可以奖励150,100,50,200不等，良好，一般，扣除2）细则：交班时提前20分钟到岗，填写值班记录（因交接手续不清造成损失，无法确认责任归属，双方承担）未经本部门同意，不允许代替值班遵守工作规范要求：“四不讲”、“五不能”（详见ppt）篇2：岗位职责说明书模板岗位职责说明书模版部门：xx部岗位名称：xxx经理岗位人员：上级岗位：xxx总监上级姓名：任期：批准：?岗位定位（岗位存在的理由，限度和目标）?工作关系图：部门内部公司外部人部门内部?素质要求：（履行本岗位职责必须的教育程度、经验、特殊知识、技能）教育程度：经验：特殊知识：技能：其他要求：公司内部?责任和工作《岗位职务说明书》的内容和填写方法(转载于:职责的衡量标准怎么写)：1、基本情况描述:在《岗位职务说明书》最上端。“部门名称”填写所在部门的名称（如营销管理中心品牌推广部、财务管理中心、鞋业研发中心内销部等），“岗位名称”,填写指示岗位工作性质和内容的名称；“岗位人员”，由岗位人员签字；“任期”，填年/月/日-年/月/日;“上级岗位”,填考核人的职位;“上级姓名”,填考核人的姓名;“批准”，由上一级经理签字。2、岗位定位：描述岗位存在的理由、限度和目标。存在的理由，即为什么而设此岗；限度，工作的依据是什么；目标，应该达到一个什么样的目标。模式如下：为了??在??达到??目标例:为了满足公司人才需求,在公司人力资源政策指导下,招聘、选拔人材，做好试用期员工的服务与管理工作。3、工作关系图：图示岗位的工作对象。包括三部分，“公司外部”，填公司外部的工作对象；“公司内部”，填公司内部非本部门的工作对象；“部门内部”，填“定一级,看一级”图示，填入直接上级和间接上级，或直接下级和间接下级，没有的不填。4、素质要求：描述完成目前岗位工作的最低要求，既任职资格教育程度：要求填写最低要求的专业和学历经验：要求填最低经历过的工作性质和年限等特殊知识：指与业务紧密联系的业务和专业知识技能：指完成工作必须的管理能力和业务能力等5、工作与责任：描述岗位的职责和工作内容。分项填写工作内容、责任范围二个方面。工作内容：包括三个要素，标题，工作行为的顺序排列，所要达到的结果责任范围：表示是独立负责，还是与人合作，还是协助别人。岗位职务说明书范例职能中心：人力资源中心部门名称：人力资源部上级岗位:人力资源部经理岗位名称:人事专员上级姓名：李波岗位人员：涂玉丽批准：任期：2005年月日——2005年月日?岗位定位（岗位存在的理由，限度和目标）在人力资源部经理的指导下，负责日常人事基础操作服务工作，在人事调配方面负责人员入职、转正、调整、离职等手续的办理，负责员工档案、劳动合同的管理，负责人力资源基础数据库的建立和更新，负责员工考勤管理，人力资源费用及部门费用的统计、报销等手续的办理，以及上级交办的其他工作。保证数据和信息以及传送的及时准确性。?工作关系图：部门内部公司外部公司内部?素质要求：（履行本岗位职责必须的教育程度、经验、特殊知识、技能）教育程度：中专或以上学历，专业不限，人力资源、劳动人事专业尤佳。经验：一年以上工作经验，或人事专业学习应届毕业生，了解人力资源各个基本操作环节和流程。特殊知识：了解《劳动法》、国家现行人事制度和劳动保险政策；了解人事基础操作工作程序。技能：具有良好的语言和文字表达沟通能力，能在短时间内适应新的工作环境；良好的学习能力，具备全局观念和服务意识；具备良好的团队合作精神；协调、沟通能力强；熟练使用word、excele、ppt、acce等办公软件；具有良好的公文写作能力。其他要求：做事严谨、细致、有序。具有较强的亲和力，随时能够接受环境、工作挑战的心理承受能力。能够独立开展工作。?责任和工作3：职责管理6学习导航通过学习本课程，你将能够：●明确《职务说明书》的重要性；●学会运用匹配职责与能力的方法进行职责管理；●准确地理解、把握职责对话的三要素；●掌握表达期望的重要步骤；●全面了解职责管理中建立约定的类型及要点。职责管理的方法全面分析并理解职责的多重含义，是进行职责管理工作的前提。从职责的五层含义出发，分别对应五种职责管理方法，即职责描述法、职责与能力匹配法、职责对话法、表达期望法和建立约定法。图1职责的五层含义一、进行岗位职责描述职责描述是职责管理的常用手段之一。在管理规范化的企业中，职责都以《岗位说明书》或《职务说明书》的形式加以记载和界定。《职务说明书》作为岗位职责描述的关键文件，必须正确解读其内容。1.正确解读《职务说明书》企业员工在履行职责时，均以《职务说明书》作为指导。《职务说明书》不仅规定了工作的任务和范围、对任职人员的能力要求，还规定了与其它职责关联等多方面内容。因此，员工上岗的首要工作，就是正确解读《职务说明书》。《职务说明书》的主要内容《职务说明书》对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价等内容，都给予定义性的说明。常见的《职务说明书》包括基本资料、工作关系、工作职责、工作权限、工作标准、工作强度和环境、任职资格等主要内容。基本资料。主要说明了《职务说明书》的应用对象、所属部门、员工人数以及上级职务等有关信息。工作关系。主要介绍员工在担任本职务过程中，与企业内部有工作来往的部门，以及企业外部打交道的政府、相关企业和客户等。工作职责。规定了本职位所需承担的责任。必须规定每项职责的具体负责人、负责程度，以及主要责任人等。工作权限。主要规定了本职位所拥有的工作权限及范围。工作标准。在“工作标准”中，详细规定了任职人员必须严守的规章制度、承担的工作义务，以及需要达到的工作目标等。劳动强度和工作环境。是指所任职位的工作任务和性质不尽相同，也决定了工作条件的差异。在“劳动强度和工作环境”中有详细的描述。任职资格。规定了本职位对任职人的学历、工作经历、知识背景、身体条件等方面的要求。格式灵活《职务说明书》的格式不是一成不变的，应该根据职位的实际情况具体编制。《职务说明书》既可以对各项基本内容规定得十分详细，也可以使用比较简单的版本。内容完整《职务说明书》作为指导员工履行岗位职责的基础性文件，必须保证内容完整，避免出现空缺。要杜绝《职务说明书》的仿制和抄袭现象，以减少职责漏洞与“空白地带”的出现。排序先重后轻在《职务说明书》中的“工作职责”部分，所列职责应该按照重要程度的依次排序。有利于员工在职责履行过程中抓住重点，区分轻重。例如，销售部门经理的主要职责，包括完成销售目标、培养下属内容等。其中完成销售目标是重中之重，应该排在最前头。2.确认与界定职责的方法与要点运用职责描述的方法进行职责管理，不仅需要科学严谨的工作分析，还需要严格的步骤。准确的工作分析科学的工作分析是职责确认的前提和基础。进行科学的工作分析需要收集职位的相关信息，充分了解职位的实际需求，确保对职责范围和能力要求既不夸大，也不缩小。企业收集职位信息，一般采用“职位问卷”的方式进行。企业对收集来的职位信息进行筛选、提炼、分析、研究，最后结合企业的现实予以确认。企业如果缺少工作分析的环节，就会导致职责描述脱离实际，对任职人员的要求与职位不符等问题。一方面会造成人才的浪费，另一方面也无法吸引合适的人才。企业应该进行科学的工作分析，以保证职责的明确界定和描述。重要环节企业的发展不断对岗位职责提出新的要求，针对现有的《职务说明书》，不能完全按部就班地去执行，而应该以辩证的眼光去看待。任职人员还需要清楚职责确认和界定的过程及相关环节。逐项确认、澄清。仔细研读《职务说明书》中有关职责内容和范围的规定，逐项加以确认和澄清，努力找出存在的问题，剔除不合理的规定。关联性界定。除了对工作内容和范围进行澄清之外，还要进行关联性界定，考虑与本职位发生关联的部门、岗位。通过关联性的界定和澄清，有利于控制目标的顺利实现。标准性界定。所谓标准性界定，是指对每项职责相应标准的确定。职责的标准，一般用来衡量所承担职责的程度，确定衡量标准的过程就是标准性界定的过程。因此，界定衡量标准，即界定了对职责的期望。上级同意。将界定的结果呈报给上级，获得上级的同意。只有经过上级同意并确定下来的结果，才是本职位的职责。要点提示认知人员职责确认和界定环节：①逐项确认、澄清；②关联性界定；③标准性界定；④上级同意。通过对职责权限、关联对象、标准等内容进行界定、澄清和确认，并经过上级同意批准等步骤，《职务说明书》就被赋予强大的约束力，不但能规范本岗位行为，还能规范关联方的行为。二、进行岗位职责与能力匹配进行职责与能力匹配，是解决导致员工能力与岗位职责不匹配问题的有效方法。一般说来，进行岗位职责与能力匹配，需要注意五方面内容。1.从两个角度正确理解职责进行岗位职责与能力的匹配，应该逐项加以确认《职务说明书》中规定的职责，以保证任职人员清楚理解自己的职责范围和工作内容。上级将《职务说明书》交给下属时，应该对其职责要求和权限进行说明，同时确认下属对自身职责的理解程度，以保证职责被任职人员正确理解和履行的基础，通常需要从两个角度进行确认。关联的角度受职责关联性的制约，衡量任职人员是否真正理解职责的标准之一，就是看他能否将《职务说明书》中规定的职责与关联部门联系起来。期望的角度为了避免上、下级之间出现期望不一致的问题，双方应该事先进行沟通和确认，以确保双方理解准确一致。2.确认职责与能力的缺口进行职责与能力匹配的第二个要点