新型分配制度工资标准的确定

1新型分配制度工资标准的确定晋城煤业集团古书院矿靳芳闫振义邮编：048006摘要：针对旧分配制度中存在的不合理，提出了建立新型分配制度岗位工资制的设想，即把工资结构划分为三个单元：岗位工资单元、个人综合素质工资单元和激励工资单元，并提出了三个工资单元的设计中应考虑的因素及计算方法。关键词：工资分配改革岗位工资制工资分配制度是企业三项制度改革的重要内容，作为企业管理中的分配环节，它对于激励劳动者的积极性，发挥劳动潜力，合理优化劳动力资源配置，做到人尽其才有重要的意义。但旧的分配制度中工资的作用倾向于保障，激励功能不足，不能适应建立现代企业制度的要求，客观上要求建立新型的更倾向于激励功能的工资分配制度。１、历史分配制度中存在着不合理我公司现行的结构工资制、岗位技能工资制是为了克服计划经济条件下工资分配的平均主义建立起来的，为打破平均主义功不可没，但两种工资制度仍然在不同程度上存在着不合理，“同工不同酬”、“技级不符”。例如我矿运输队两工人甲、乙的2001年10月份工资资料见表1：2表１：同岗位新老工人收入对比表性名岗位级别技差加班加班工资分数超额工资应付工资甲井下运搬工16436165.63485461478乙井下运搬工６72132.83485461011从表１资料可以看出，同岗位的新老工人，因级别的差距，每上一个班，甲的劳动报酬是乙的二倍。对于10月份，在同等工作强度和工作绩效情况下，甲比乙的劳动报酬高出46.2%,这个资料反映了旧分配制度中“同工不同酬”的不合理。再例我矿某管理岗位30岁的三个职工，甲、乙、丙，其2001年10月份工资资料如表２：表２：不同学历职工收入对比表姓名年龄级别文化程度岗位工资工龄技能工资应付工资甲3014初中7214502748乙3013中专7212466690丙3010大学728364579表２资料表明，甲、乙、丙因受教育程度不同，接受教育的时间长短不一，导致同年龄情况下，文化水平最低工龄最长的甲收入最高，文化程度最高工龄最短的丙收入最低，甲、乙分别比丙收入高29.2%和19.2%，那么是否可以认为甲比乙，乙比丙具有更高的技术水平3呢？！２、新型分配制度中工资单元的设计旧的分配制度中工资单元过多，单元间关系复杂，不利于突出岗位差别，激励功能不明显。建立新的分配制度，工资单元应该尽量简单明了。我个人认为，对于我公司这样的大型国有企业，岗位多、职工多，情况比较复杂，要使工资单元完全简单化，不能客观反映岗位间、职工间、工作效率间的差异性，不符合我公司的实际情况。应设立相对独立的、具有不同侧重点的工资单元：岗位工资单元、个人综合素质工资单元、激励工资单元。２．1岗位工资单元岗位工资单元是工资的基本部分，是新分配制度岗位工资制的核心，它反映岗位本身的技术含量、责任大小、劳动强度，它的功能近似于原分配办法中的岗位工资，加大了岗位工资的反映力度，综合了部分相对固定的津补贴，是岗位工作评价的载体，它和与之相匹配的完善的岗位责任制、岗位作业标准、岗位评判标准一起，通过考察职工个人的岗位效率、效益、工作绩效、劳动成果，拉开同岗位不同职工间工作质量好坏、优劣、贡献大小、效率高低的差距，充分体现工资分配中奖优罚劣的原则。2．2个人综合素质工资单元个人综合素质工资单元是一个具有调整性质的单元，用于调整工龄、学历、职称、技术水平的差异性，功能综合了原分配办法中弱化4了的技能工资、矿龄、奖金系数及岗位工资中对职称的反映部分，是职工个人素质的体现。2．3激励工资单元激励工资单元是体现新型分配制度中激励功能的主体，它具体体现企业对特殊岗位，特殊工种的倾向性，体现企业、市场在不同时期对不同岗位的需求和侧重，用于向给企业做出贡献的个人实施奖励，激发劳动者的潜能和创造力。３、岗位工资标准的测定岗位工资是新分配制度的核心，合理的岗位工资标准应建立在合理的岗位测评上。在我公司目前情况下，大约有四百五十个岗位工种，如何评价各岗位的差别，是确定岗位工资首先要解决的问题。现在理论上提出千分制，即把岗位强度，责任大小，技术要求，劳动条件等作为岗位组成要素，再把各要素细分为若干小因素，对某岗位的小因素具体打分，总分为该岗位的分数。通过千分制确定各岗位分数后，我们将所有岗位归纳为若干岗次，用等比的办法确定其岗位工资。2001年1－10月份我矿工资总额计6557.89万元，平均每月工资总额655.79万元，在工资总额不变情况下，假设确定岗位工资单元占工资总额的75％，个人综合素质单元占10％，激励单元占15％，那么岗位工资额应是491.84万元，假设我们将所有岗位归纳为八个岗次，先假定最高岗位工资与最低岗的比例为3：1，在等比情况下，各岗次间的比例应该是183，我们来测算各岗位工资标准。53．1确定岗位工资等级系数：73=1.173．2用加权平均法确定最低岗次月岗位工资标准x：xy1+xy2*1.17+xy3*1.172+xy4*1.173+……+xy8*1.177=491.84万元其中yn为n岗次人数x=477元最低岗次月平均收入：477÷75%=636元可见最低岗次职工收入低于现行分配办法月收入665元，违背了工资测算中存量不动的原则，那么，要保障最低岗次职工收入，需增加多少工资投入：即：665×75%y1+665×75%y2×1.17+665×75%y3×1.172+……+665×75%yn×1.17n-1=493.06万元式中yn为n岗次人数由此可见，用这种方法测算的岗位工资标准所需工资总额与企业实际可支付能力相当，说明前面使用的方法和确定的比例基本合理。3．3确定各岗次工资标准n岗次岗位工资标准=477×1.17n-1４、测算个人综合素质工资单元要考虑的因素。个人综合素质工资单元是工资分配中对劳动者素质进行综合评价的单元，它对于激励劳动者自觉提高个人素质，建立一支高素质的职工队伍起着关键的作用。因此，设计这一单元结构时，应合理分6配各因素所占权重，适当拉开不同素质劳动者之间的收入差距，既不能过大，回到旧的分配制度中过于突出潜质的老路上去，又不能过于接近，起不到促进职工整体素质提高的作用。测算个人素质工资单元可分为四步：4．1考虑个人综合素质单元应包括哪些因素根据企业的实际情况和历史工资分配制度相结合，应该将工龄、学历、技术等级、职称等因素纳入这一单元。4．2建立各因素间的可比关系，准确衡量各因素在本单元的权重。我个人认为应寻找各因素间的可比基础，确立统一的度量标准，用于量化因素间的差异。例如将一年的工作积累作为一个单位，即一个点，用其它因素如学历、技术等级、职称与一年的工作积累比较，确定其相应的点数。还应该给每个职工一个基础点数，用于调整职工收入的差距。4．3根据企业支付水平建立数学模型：aA+ax1y1+ax2y2+……+axnyn+aB=C其中：a是一个点的点值A是全部职工工龄和B是调整参数，是职工基础点数与人数的乘积C是企业本单元工资支付水平xn是n因素人数7yn是n因素点数aA是由于职工工龄需要支付的本单元工资总额aB是本单元中基础点值占有的固定部分axnyn是n因素所有职工本单元的工资额4．4设定点数yn与调整参数B，计算出点值a。则某职工本单元收入=a×某职工的点数。考察不同素质职工间的收入差距是否合理，如果不合理，调整关系式中的参数，使计算结果落在合理的区间，最终确定式中参数yn和B。当式中参数确定以后，点值a与企业可支付收入C完全线形相关，a随着企业效益变化，使这一单元中职工收入与企业经营成果相联系，建立了职工个人收入与企业效益的相关关系。５、激励单元设计应考虑的因素激励单元的测算主要应考虑确定哪些是特殊工种和岗位，这一因素是不确定的，它随着企业、市场的变化不断改变，例如在煤炭市场疲软的市场气候下，销售是企业经营的关键环节，这种条件下，企业就把销售岗位确定为特殊岗位，工资分配就向该岗位倾斜。现在，市场条件好了，煤炭市场由买方市场转向卖方市场，销售岗位便不再是关键岗位。因此，激励工资单元设置标准应该是动态的，随着客观条件的变化及时调整，这里不能做出具体的规定。随着我国加入WTO和全球经济一体化进程的加快，建立起与8世界竞争相配套的分配办法已是我国薪酬管理的紧迫课题，岗位工资制作为既适应现代企业制度要求又符合国际化竞争需要的新型分配制度，已受到国内企业的高度重视，时代呼唤岗位工资制，竞争需要岗位工资制，完善的岗位工资分配制度将是我国薪酬管理的必然趋势。作者简介：靳芳，女，1971年生，山西晋城人，晋城煤业集团古书院矿劳资科职工，，1993年毕业于山西经济管理学院（现山西财经大学）计统系统计专业。