第六章人力资本投资

2019/9/281第六章人力资本投资第2、3、4节的内容重点看！！！第1、5节的内容理解一下！一定有大题！！！2019/9/2826.1人力资本及其核算6.2个人教育投资决策6.3企业培训投资决策6.4劳动力流动6.5我国劳动力流动方面的问题和对策2019/9/2836.1人力资本及其核算一、人力资本理论（一）人力资本的含义1、人力资本：与物质资本相对应的资本形式，一般是指通过人力资本投资形成的能为个人带来持久性的经济收入的能力和知识等。2、特点：（1）寓寄在劳动者身上的一种生产能力（2）其所有权不具备转让或继承的属性2019/9/284（二）人力资本投资的形式和特点1、人力资本投资形式（1）各级正规教育投资（2）职业技术培训投资（3）健康投资（4）寻找工作或流动的投资2019/9/2852、人力资本投资的特点（1）投资收益的广泛性:国家、企业、个人（2）投资收益取得的迟效性与长期性（3）投资收益的多面性：经济、精神、社会；2019/9/286（三）人力资本理论形成简史1、亚当.斯密：《国富论》最早包含了人力资本含义。指出“学习是一种才能，需受教育，需进学校，需做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。工人增进的熟练程度，可以和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本。学习的时候，固然要花费一笔费用，这笔费用，可以得到偿还，赚取利润。”2019/9/287舒尔茨研究经济增长时提出了人力资本的概念，并提出了人力资本投资在经济增长中的作用；贝克尔将新古典经济学的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论框架；明塞尔则是在收入分配和劳动力市场行为等问题研究中开创了人力资本方法。2019/9/2882、西奥多.舒尔茨,《论人力资本投资》，获1979年诺贝尔经济学奖主要观点：（1）人力资本概念和度量：存在于人身上，知识、技能、体力的价值的总和，一国的人力资本可通过劳动者数量、质量和劳动时间度量2019/9/289（2）人力资本投资渠道：营养健康保健、学校教育费用、在职培训费用、择业过程中发生的成本（3）人力资本投资是经济增长的主要源泉（4）人力资本投资是效益最佳的投资。通过1929—1957年美国教育投资对经济增长的作用作了定量研究，指出人力资本投资是回报率最高的投资。2019/9/2810（5）人力资本投资的消费部分是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用2019/9/28113、加里.贝克尔：《家庭经济经济分析》、《人力资本》。主要贡献：（1）人力资本投资的目的既要考虑将来的收益，也要考虑现在的收益（2）提出了人力资本投资收益率计算公式（3）在职培训是人力资本投资的主要内容（4）提出了年龄—收入曲线（5）高等教育收益率，并比较了不同教育等级之间的收益率差别（6）信息收集也是人力资本投资的内容，同样具有经济价值2019/9/28124、雅各布.明塞尔1957年博士论文《人力资本投资与个人收入分配》（1）最早建立了人力资本投资收益模型（2）最先提出人力资本挣得函数（3）将人力资本理论与分析方法应用于劳动力市场行为与家庭决策分析2019/9/2813二、人力资本投资核算（一）现值与未来值1、概念简介：将100元存入银行，利率为10%，一年后得到110元，表面上，110元大于100元，但实际上它们是等值的，因为它们是在不同时期得到的。一年后的110元是现在的100元的未来值；而100元是在利率为10%情况下一年后110元的现值。通过未来值求现值的方法为贴现。通过现值求未来值的方法为复合。2019/9/28142、现值与未来值计算（1）已知现值求未来值R：利率且每年不变；FVT：T年后未来值；PVT：T年后现值。Y0：起始年货币量YT：T年货币量；FV1（Y0）=Y0+R*Y0=Y0（1+R）FV2（Y0）=Y0（1+R）+Y0（1+R）R=Y0（1+R）2FVT（Y0）=Y0（1+R）T2019/9/2815（2）已知未来值求现值FVT（Y0）=Y0（1+R）TPV（YT）=YT/(1+R)T2019/9/2816（二）人力资本投资核算1、内部收益率法（时间内生偏好率）人力资本投资核算可以分以下三步来进行第一：计算人力资本投资预期成本的现值设人力资本总投资为C，平均分布在N年内完成，每年投资成本为CJ，投资成本现值为PVC，根据现值计算公式：人力资本投资成本现值PVC=C1/（1+R）1+C2/（1+R）2+……CN/（1+R）N=∑NJ=1CJ/（1+R）J(J=1、2…N)(成本在年底支出)2019/9/2817第二、计算人力资本投资预期收益的现值：设人力资本投资在T年内为投资者带来收益，投资完成后，每年投资收益为BI，贴现率为R，T年内收益现值为PV，那么根据现值计算公式：PV=B1/（1+R）1+N+B2/（1+R）2+N+……BN/（1+R）T+N=∑TI=1BI/（1+R）I+N(I=1、2…T)(收益在年底得到)2019/9/2818第三、计算人力资本投资报酬率RPV=PVC，计算出R第四：比较R与时间内生偏好率SRS,投资；RS,不投资；R=S可投可不投；时间内生偏好率：决定是否投资时，个人能够接受的最低利率；2019/9/28192、净现值法假定人力资本预期贴现率r第一，人力资本投资预期收益现值PV=B1/（1+R）1+N+B2/（1+R）2+N+……BN/（1+R）T+N=∑TI=1BI/（1+R）I+N(I=1、2…T)(收益在年底得到)2019/9/2820第二，人力资本投资成本预期现值人力资本投资成本现值PVC=C1/（1+R）1+C2/（1+R）2+……CN/（1+R）N=∑NJ=1CJ/（1+R）J(J=1、2…N)(成本在年底支出)第三，比较PV—PVC〉0投资2019/9/28216.2个人教育投资决策一、教育投资的成本与收益在现代国家，人们在接受完义务教育之后，一般进入劳动年龄，这时，将面临多种选择，可以立即进入劳动力队伍，也可以继续学习深造，如上大学等。人们在做这种选择时有多种因素需要考虑，其中最重要的因素是经济上的考虑，即各种形式的成本与收益的权衡比较。为方便叙述，现在以高中毕业生工作与上大学两种选择为例，分析成本与收益。2019/9/2822（一）收益1、经济收益：从终身收入来看，由于上大学使他的一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。2、非经济收益：由于上大学而得到的社会地位的提高，以及知识面的扩展、社交圈的扩大等，所有这些都使其生活更加丰富多彩，提高了其效用。2019/9/2823（二）成本1、货币成本（1）直接成本：接受大学教育直接发生的费用，如：学杂费、书本费等（2）间接成本：机会成本，因上大学而放弃的可能的工资收入。2、非货币成本：为获得学历、学位而付出的努力，以及应付考试所承受的压力等。2019/9/2824二、教育投资决策以18岁高中毕业生是否继续求学为例，分析教育投资决策，和上一节的分析相类似。假设大学学制四年，工作到60岁，并且假设其所受的大学教育退休前每年都可使他获得收益。2019/9/2825进行投资决策分四步进行：第一：大学投资的成本现值CA1：在年龄A时大学教育的直接成本；CA2：在年龄A时大学教育的间接成本；PVC：成本现值，根据现值计算公式：PVC=∑21A=18（CA1+CA2）/（1+R）A-18（年初）2019/9/2826第二：教育投资的收益现值YA：高中毕业者在年龄A时的年收入；YUA：大学毕业者在年龄A时的年收入；PVB：大学毕业者比高中毕业者多获得的收益现值；根据现值计算公式，有：PVB=∑60A=22（YUA—YA）/（1+R）A-18（年初）2019/9/2827第三：人力资本的投资报酬率：PVB=PVC，推出R，第四：决策RS,上大学；RS,高中毕业后参加工作。2019/9/2828图1822年龄60收入YAYUACA1CA22019/9/2829作业182225年龄60收入YAYUA2019/9/2830三、教育投资功能1、提高生产率2、信号识别2019/9/2831图中，员工选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为C、工资率为1的员工来讲，教育年限为0的差距最大；对于教育成本为C/2、工资率为2的员工来讲，教育年限为e*的时候差距最大。所以，只有教育成本为C/2的人才会选择接受e*的教育。教育信息的收益和成本2019/9/2832人力资本投资的几点推论1、目光短浅者比目光远大者上大学可能性（）；2、年长者比年轻者上大学的可能性（）；3、大学收费增加，上大学人数（）；4、如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，上大学人数会（）；2019/9/28336.3企业培训投资决策一、在职培训的意义增强企业竞争力的关键技术方面的快速变化员工在各类岗位间的轮换变得普遍2019/9/2834二、在职培训的投资和收益1、成本：（1）直接成本：雇员接受培训期间的工资、培训物质条件的费用等；（2）机会成本：接受培训的人员在培训期间对产量的影响，其他培训参与人员的时间消耗等。2、收益：经过培训投资而提高的劳动生产率。2019/9/2835三、在职培训投资的主要模式德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。北欧模式：政府提供技能培训。自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。2019/9/2836四、一般培训和特殊培训所谓一般培训是指所培训的技能是对多个企业所适用的，如打字。特殊培训指所培训的技能仅对某一企业有用，如操纵特殊的机器，了解特殊的生产工艺流程等。2019/9/2837（一）企业培训决策一般模型VMPA：雇员培训前的边际产品价值VMPB：雇员培训后的边际产品价值C：成本（在一年内支出）I：企业希望雇员留在企业的服务年限；R：投资收益率（预先确定）则如果下式成立[∑NI=1（VMPBI—VMPAI）/（1+R）I]C(注:成本与收益都在年初支出与收到)即培训投资收益的现值大于培训成本,企业将选择对雇员进行培训投资;反之,则不投资。2019/9/2838（二）一般培训的成本与收益假设某人现有技能（VMPA）得到工资率为W0，经过一段时间培训后，其技能（VMPB）提高，与新的高的生产率相适应，他得到较高的工资率Wg，如下图所示：wuw0wgWVMPWg’2019/9/2839从以上分析很容易看出，收益是较高的工资（生产率），成本则包括培训期间的直接和机会成本。最重要的问题是谁来承担这些成本，谁又来分享这些收益？几种方法：第一种：培训期间企业付W0，结束后付WG；一方面，企业负担成本，个人享有收益，不合理，企业不愿意；另一方面，一般培训个人很容易在其他企业得到相应工资，流失，企业损失培训费；第二种：培训期间企业付W0，结束后付W’GWG;(企业预付成本，培训结束后，由工人低工资偿还成本。)工人更容易流失，受损的还是企业。由此可见，由企业支付成本或预付成本行不通，只有个人自己支付一般培训的成本。形式：2019/9/2840第三种：企业提供培训，但培训期间工人接受低于W0的工资水平WU来间接承担培训费用。第四种：社会上职业技术学校来提供，学生通过付费方式承担费用。当然，雇员决定是否进行一般培训投资时，也是根据成本、收益核算进行决策的。即问即答：为什么年轻人更愿意接受一般培训并为之付费？2019/9/2841（三）特殊培训的成本和收益一般培训一般是由员工来负担成本并享有收益，先看一下特殊培训也由个人负担成本，享有收益的情况。2019/9/2842图：图解：第一种：个人负担成本，享有收益。在培训期间，员工接受低于W0的工资W2，培训后接受W4工资率；理论合理，