PerformanceManagementTraining-goalsetting

欢迎参加“绩效目标设定”课程PerformanceManagement–PerformanceGoalSetting1•第一部分：了解目标设定在绩效管理中的重要作用及其关键要素•第二部分：练习运用S.M.A.R.T原则设立绩效目标•第三部分：学会如何有效设定员工能力发展目标课程目的2本课程旨在帮助您：公司绩效管理流程介绍•公司战略、年度目标设定以及沟通•经理使用绩效管理模板和员工沟通设定3-5个年度绩效目标(含能力发展目标)目标设定•经理和员工每季度回顾目标完成情况，并提供反馈和辅导每季度绩效回顾•.经理和员工进行年度绩效回顾，经理提供反馈并评分•HR组织评分校准会议，完成最终评分•经理和员工进行面对面绩效沟通年度绩效评估3设定THE'WHAT'TODO时，应同时设定“'The'How'ThingsAreDone”4第一单元目标设定在绩效管理中的重要作用及其关键要素目标分解的基本模型公司的总目标分公司/事业部目标部门目标个人目标为绩效辅导、评估、发展提供一个平台帮助经理和下属达成绩效一致的期望促使大家将挑战性目标落实到实际行动，并有效跟踪明确衡量“成功”或“进步”的标准以公司整体绩效目标为核心明确自身发展方向将工作目标和职业发展联系起来设定绩效目标的目的设定绩效目标的目的7经理员工沟通公司和部门总体业务目标准备/检查员工目标初稿准备个人目标初稿共同讨论：•明确约3-5项重要目标•目标应符合SMART原则•细化衡量标准和实现方案•按目标的重要性，明确优先级和完成时间提供各种资源定期考察进展情况按照目标执行计划设定绩效目标的流程目标的层层分解和一致兼顾绩效和发展的目标符合SMART标准双向的沟通和承诺8有效目标设定的关键要素有效目标的类别•绩效目标包括结果目标和过程目标–结果目标是可定量衡量的，即“需要达到什么”，如：销售额、生产率、成本递降等–过程目标较难衡量，可通过关键行动、事件来判定，即“做了什么”，如执行计划、推动项目进度、促进团队等•能力发展目标有效完成工作职责或推动未来个人和业务发展所需能力，如:知识、团队合作、沟通能力、问题解决能力等（见公司能力模型）9练习1：配对学员，分别描述下属岗位的目标每人思考给自己的下属岗位写出3项绩效目标（结果/过程目标）、3项能力发展目标，互相检查是否符合定义要求。1011第二单元S.M.A.R.T目标设定原则S代表具体(Specific)描述具体的工作指标，就每一期望结果明确陈述：“我需要为谁做什么？”M代表“可度量(Measurable)A代表可实现(Attainable)R代表相关性(Relevant)T代表有时限(Timebound)什么是S.M.A.R.T原则？指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的：“我如何知道我的目标达成？”在可控的资源下，可实现但同时具有挑战性，避免设立过高或过低的目标绩效指标与上级目标、部门目标及公司目标联系起来完成绩效指标的特定期限，清晰的的阶段和总体完成时间要求1213Specific具体的例子一：X改善团队沟通每周召开例会，由每一位成员分享工作进程和下周计划，以提高同事间的相互沟通例子二：X在本年度内,进行3次A产品推广活动在本年度内,进行3次A产品推广活动,使目标客户对产品的认同度增加40%,销售量增加30%S.M.A.R.T原则1314•量化绩效结果-时限、数量、质量和成本•事例：–时限：Q3前完成所有经理的绩效管理培训–数量：Q4前90%的经理完成绩效评估面谈和评估表–质量：80%完成课程的经理能够设定至少3个符合SMART标准的目标–成本：年度绩效管理培训费用不超过预算Measurable可衡量的(1)S.M.A.R.T原则1415•以具体行为作为关键事例衡量过程和能力•日常观察，列出直接相关的具体行为，例如：促进团队沟通–他每个月都会开一次例会，除了轮流汇报该月的工作完成情况外，还会事前设定一个改进主题，邀请所有员工畅所欲言，他喜欢向比较沉默的成员提问他们的观点和意见。最后，他会总结成员的意见，对有分歧大地方引导大家分析并获取共识。–在6月的产品推广准备会上，产品经理激烈挑战销售主管没有尽力向目标客户推广我们的活动。他劝说产品经理先聆听别人的意见和状况，学会换位思考。Measurable可衡量的(2)S.M.A.R.T原则1516Attainable可实现又具挑战性•目标必须合理，可实现的。可实现的目标也是以行动为导向的S.M.A.R.T原则•事例：X每天准时上班，绝不会再迟到每天8：30准时上班。如果遇到意外情况将会及时通知直接主管，并告知大概在什么时候到公司16Relevant相关联的•个人目标必须是和部门及公司的目标相一致。•事例：–公司目标：在目前的经济形势下，公司的整体策略为节约开支。–部门目标：原材料成本递降10%–个人目标：在本财务年度，选择、发展2-3家当地原材料供应商取代现有的部分国外供应商，将原材料采购成本递降10%S.M.A.R.T原则17Time-bound时间限制的•完成绩效指标要有特定期限，清晰的的阶段性和总体完成时间要求•事例：X有效控制手工产品线的原料库存量。在2012年第四季度末，通过控制手工产品线的原料库存量，争取达到库存和订单的平衡。S.M.A.R.T原则18绩效目标：工艺工程师结果目标：-PLATE产品，经工艺变更，将原材料使用效率提高15%，生产效率提高10%，FY13财年节约120K美元过程目标：-FY13Q1第1个月拟定工艺方案、编制项目进度，并获得工程总监批准-FY13Q1第2个月中旬前完成设计专用夹具，通过调试并验收合格-FY13Q1第2个月下月前修改、优化产品程序，产品试生产符合FAI及其他法规要求-FY13Q1第3个月始，每个月统计原材料使用效率及生产效率，并在部门月度会议中报告，并在FY13年末报告该项目总节约成本能力发展目标：-“专业知识”：能熟练应用CAD各模块，独立设计出满足工艺要求的各种工装、夹具（专业级）。-“问题解决能力”：新产品开发过程中，能够进行技术创新、工艺改进，并协调好项目组成员共同解决各种异常问题（进阶级）。S.M.A.R.T原则19练习2：根据S.M.A.R.T原则，回顾、修改练习1所描述的目标。按原配对学员，互相检查是否符合S.M.A.R.T原则。2021第三单元应用能力模型设定员工能力发展目标能力模型的产生行为价值观Value自我定位Self-concept人格特质Traits需求/动机Motives会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的生来就是做这事的料我要做技能Skill知识knowledge23能力模型的广泛应用接班人计划培训与发展职位设计绩效管理招聘团队建设职业发展路径Competencies能力模型薪资实践胜任素质（Competency）简介领导力模型应用分享Moto4E’s+1EEthicsEnvisionEnergizeEdgeExecuteGE4E’s+1PEnergyEnergizeEdgeExecutePassionP&G5E’sEnvisionEngageEnergizeEnableExecute领导力模型的实践2013年9月13日星期五page25/xx公司的能力模型架构能力模型B.结果导向C.团队合作D.沟通E.顾客导向F.判断/做决策G.创造性解决问题H.创新导向I.组织发展能力A.知识xx公司的能力模型构成知识•行业知识•专业知识结果导向•紧迫感•结果/输出的质量团队合作•在自身的组织内部提升•同级间的合作沟通•口头的•书面的1.对全体员工适用的能力模型2.对某些职位可能适用的能力模型xx公司的能力模型构成H.创新导向G.创造性解决问题F.判断/做决定E.顾客导向外部的内部的•绩效管理•雇佣/招募•发展下属I.组织发展能力xx公司的能力模型的构成3.对管理职位要求的能力模型能力发展目标的设定•能独立为下属员工设定3-5个FY14年关键绩效指标，符合SMART原则；可以使用惩罚（包括解雇）或奖励来激励高绩效行为，激励员工以自己的方式达成员工FY14年度绩效目标。•在辅导下，为下属员工设定FY14年3-5项关键绩效指标，符合SMART原则；及时进行绩效反馈和辅导，推动员工高绩效表现达成FY14年度绩效目标；•在指导下，为下属员工设定FY14年3-5项绩效指标，符合SMART原则；进行例行绩效指导，通过会议、面谈等方式跟踪员工绩效状态，帮助员工达到FY14年度绩效目标。能力发展目标的设定专业级进阶级基础级事例：组织发展能力–绩效管理练习3：从能力模型中选出至少3项能力要素，识别下属某员工的能力处于哪一级，并设定FY14年能力发展目标•了解了目标设定在绩效管理中的重要作用及其关键要素•学会了运用S.M.A.R.T原则设立绩效目标•掌握了应用能力模型设定员工能力发展目标的方法•达到了你的个人学习目标目标回顾31本课程是否已经帮助您：32问题解答和行动计划PerformanceManagement-MBORev.1公司UniversityAsia感谢参加“绩效目标设定”课程PerformanceManagement–PerformanceGoalSetting