企业培训体系

上海xx企业培训体系第1章总则第1条适用范围本体系设置方案适用于上海xx有限公司（包含各代表处）的全体员工。第二条培训目的1、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要；2、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩；3、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；4、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度；5、从相应环境来说，有利于员工更新知识、适应新技术、新工艺的要求。第3条培训宗旨1、有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获得能力及获得水平的提高。2、全员培训、终生培训。第四条培训方针一、公司培训的一个方针是要坚持自我培训与传授培训相结合。岗位技能与专业知识培训相结合的方针。二、公司培训工作的另一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点-----即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。第5条培训原则公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用和效益型原则。1、系统性员工培训师一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。2、制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。3、主动性强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位”。4、多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型、考虑培训内容和形式的多样性。5、学以致用原则从工作实际情况出发，企业发展需要什么，员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而讲求实效，主要表现在与职位特点紧密配合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况要紧密结合。6、效益型原则员工培训师人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提成公司的整体绩效。第2章培训的运营模式、分类与实施1、培训的运营模式二、培训的分类结合公司的实际情况，将培训划分为以下几类：1、新员工培训为了帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念、行为模式，了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素养，胜任岗位工作打下坚实的基础，公司对新入职人员进行转正前的入职培训，具体培训课程分为通用课程培训和相关专业培训内容如下：通用培训课程内容：（1）由人力资源部提供的培训内容，主要包括①.企业概况，如企业简史、组织结构等；②.公司文化，如经营理念、价值观念、行为规范；③.基本规章和制度，如考勤、假期、请假、晋升、调职、培训、奖惩、员工的职业生涯规划等；④.工资福利，如工资制度、加班费、各项福利待遇等。（2）由公司网管提供的培训内容，主要包括①.公司网络使用制度；②.公司腾讯通的使用方法；③.CRM系统初步指导；④.公司邮箱的使用；⑤.公司内外网站的使用。（3）由市场部和研发部提供的培训内容，主要包括①.公司产品的介绍，如公司产品的分类，产品性能，使用范围；②.公司产品市场需求情况及产品延伸方向；③.公司品牌建设方向。（4）由安全管理员提供的培训内容，主要包括①.公司安全管理制度，如公司的防火、防盗。②.公司消防、用电、用水的管理。③.公司5S管理制度，如办公室、宿舍的5S检查和公共区域卫生监督。（5）由新员工所在部门提供的培训内容，主要包括①.本部门的功能，如部门目标、业务和结构、该部门和其他部门之间的关系等；②.工作职责，如新员工工作的具体任务，职责范围、绩效标准、工作条件、该工作与部门中其他工作的关系以及工作所需的知识和技能等；新员工专业课程培训（1）专业课程培训主要针对研发部门和销售类部门的新入职员工，他们除了要进行通用课程的培训外，还需加强专业技能课程和持续的岗位演练。1、营销理论知识培训。包括客户需求理论、心理学理论等。2、实战演习。了解立汰产品与开发技术：包括产品的种类，性能，开发技术的特点等。让新员工了解，接受并融入立汰的价值观：让新近的员工完全抛弃自己原有的概念与模式，而注入立汰的理念。改变新员工的精神面貌：1、组织性，纪律性和集体主义意识；2、工作严肃认真的态度；3、不怕吃苦迎难而上的精神。2012年行政部将设立专人对新入职人员进行如上培训，培训课程时间一般设置一个或半个小时，并计划引入军事化管理模式，而参与新员工培训的指导人员课程须经人力资源部门审核通过，本着网络学院为基础补充知识，动态与文本结合的形式。对于新入职一次人数不足5人次的，人力资源部可根据情况引入录像培训。各部门主管对新入职员工在转正前要设立试用期任务布置，结合新员工培训情况，在试用期结束后对新员工进行试用期测试，人力资源部将测试情况及本部门工作任务完成情况备案作为新员工转正考核资料。本年度新员工培训内容详见《上海立汰新员工培训课程安排一览表》上海xx新员工培训课程安排一览表培训对象日期时间培训内容主讲人授课形式考评方式备注所有新入职员工入职三天内2小时公司简介、规章制度学习、入职介绍讲授、面谈、走访笔试所有新入职员工入职第一天工作全过程本岗位事务性交接、岗位职责说明面谈、演练按岗位绩效要求所有新入职员工入职一个月内1小时公司企业文化介绍讲授、互动谈体会半小时公司网络使用培训讲授、演练操作半小时安全培训讲授笔试1小时公司产品介绍、行业内资讯讲授问答入职两个6小时销售话术训练讲授、演练谈体会销售团队新晋员月内、或入职一周内（一次性入职人数≥5人）2小时工业介绍讲授问答2小时使用训练实验操作1小时财务基本知识讲授问答1小时CRM操作系统培训讲授、演练操作技术团队新晋员入职一周内或入职一周内（一次性入职人数≥3人）1小时质量管理及分析检验讲授、实验操作6小时产品脱模力测定实验操作6小时金相显微镜的使用粒径分布仪的使用培训闪点测定仪、气相色谱的使用实验操作4小时性能测试实验操作实验操作2、岗位培训岗位培训指的是员工不用长时间离开岗位而进行的培训，它是入职培训之后的再培训，是员工在本公司职业生涯中的主要培训方式。岗位培训暂定分为三种，即职业技能培训（内训）、专业技能培训（外训）、网络培训。（1）职业技能培训：职业技能培训师指对员工完成本职工作所需基本技能的一种培训，是我公司采取的培训员工重要方式。例如：岗位名称所需职业技能业务员销售技巧、沟通能力、社交礼仪等财务人员会计相关知识生产工人消防知识、劳防用品的使用....................根据不同岗位所需职业技能，分析员工在技能上是否符合企业的要求，确定培训需求，组织安排各类培训。公司各部门应把基本岗位技能的培训列入每年的培训计划当中，遇临时性的培训需求可安排计划外培训，如为普遍性的职业技能培训需求，则由公司安排培训内训。（2）专业技术培训专业技术培训对技术岗位员工完成本职工作所需掌握的技术进行的培训。主要分为基础类技术培训和高新技术培训。专业性培训一般采取外训形式，行政部会协助公司选拔核心员工，根据员工岗位和自身情况选择课程，外送培训。若涉及专业性培训，各部门依工作需要提出申请，内容包括受训对象、培训时间、培训费用等，经批准后实施。（3）网络学院培训：目前网络培训按照现有的岗位职能已一一匹配相关人员（见2012年上海xx员工培训计划表）。网络培训作为员工培训的一种知识补充部分，主用配备与中层管理人员或骨干人员。1.课程设置首先以岗位职能为优先，学习周期为三个月，根据学习的进度记录和个人需要，网络学院网络管理员将在保证现有岗位学习的基础上，根据跨部门的职能需要和员工学习兴趣为大家转换学习课程。若在学习周期内，根据学习记录没有完成学习，管理人员将做提醒，若提醒后仍未有完成学习。管理人员有权将学习资源经公司高层领导和部门领导同意后分配给候选员工。2.学习周期内，学院将定期举办研讨会、心得交流会。会议每次由学员轮流自拟议题主持（网络学院辅助），充分调动学员的积极性。根据研讨、交流结果，公司将分配给优秀学员更多网络学习资源（课程）或相关书籍等。3.对公司中有强烈学习要求的员工，可到人力资源部门申请，由管理层人员审核通过后将资源供给给员工。4.年终根据4个周期的学习记录和研讨会、交流会表现，评出学习标兵。作为来年参加外训人员储备重点和自我职业证照培训的补助对象。并作为公司晋升、调岗的重要考评依据。新的一年里，内部讲师队伍的建设应列为公司培训工作的重中之重。内部教师能够以企业化的语言和本企业的案例诠释培训的内容，能够总结、提炼并升华自身和周围同事有益的经验和成果，能够有效地传播和扩散企业真正需要的知识和技能。因此，公司应成立专门的培训师资团队，公司高层理应成为这一团队中的重要成员。行政部会想方设法开发内部教师资源，并为优秀员工走上内部培训师道路提供便利和机会。①内部培训师的组建和选拔1.1、公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。1.2、凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的表达能力和感染力的人员，可参加内部培训师的选拔。②讲师级别划分2.1初级讲师2.2中级讲师2.3高级讲师③内部培训师的考核内部培训师考核小组由公司经理、培训负责人及相关业务部人员组成，负责对内训师资格、培训课程设置等进行评定，培训专员负责对内训师的工作进行管理。④内训师任职资格条件4.1已转正的员工，原则上需要大专以上学历；4.2工作认真、敬业、绩效显著；4.3对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平。4.4在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验和特长；4.5具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。4.5行政部收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据公司人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况，初步确定内部培训师名单并申报总经理审批。4.6内训师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定合格者公司将根据培训奖励制度给予奖励。⑤内部培训师的奖惩5.1公司根据内训师的授课时间（授课时间可累计计算）的长短，按优先顺序提供参加外部培训的机会；5.2为开发课程的内训师给予报销查询、购买、复制课程相关资料等费用；5.3公司通过每次讲课的《课程评估表》（即全体受训人员打分的平均分）满意度高低值及课程的级别进行奖励。5.4奖惩指标如下：课程级别初级讲师（费用：元）评估份数中级讲师（费用：元）评估份数高级讲师（费用：元）评估份数初级基础课程20/小时85～10020/小时85～10020/小时85～100系统性很强的专业课程30/小时85～10050/小时85～10070/小时85～100系统性很强的项目性课程40/小时85～10050/小时85～10070/小时85～100内训师如在一年之内有五次课程的现场评估份数低于70分，公司将对讲师进行降级处理，初级讲师将被解聘，待进一步培训后申报加入。3、骨干精英和飞虎队的培训企业的竞争，归根到底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着公司生产规模的不段扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可持续发展。而储备丰富优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才阶梯培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。（1）骨干精英和飞虎队培养的资格条件骨干精英适用于公司全体员工。飞虎队的培养仅限于销售部门和研发部门，是2012年骨干精英培训的模式。资格条件：1有较强的专业技术能力和潜力，在本岗位有突出业绩表现，绩效考核成绩优秀，有强烈的事业心，富有工作激情，认同xx的人才观、价值观等企业文化理念；2善于思考和学习，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调沟通能力和发展潜力；3愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力；4品行端正，有良好的自律和团队协作精神；5对公司有较高的忠诚度和稳定性，认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入到企