人力资源管理课件(一)

人力资源管理优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。—（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇间于天地之间，莫贵于人。——孙膑凡事皆须务本，国以人为本。——李世民真知灼见第一章人力资源管理概述第一节人力资源概论一、人力资源（HumanResource，简称HR）的定义和特性1、定义是指一定范围内的人口中所具备的劳动能力（智力和体力）的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。1）人力资源的数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量，由八部分构成。–适龄就业人口——处于劳动年龄之内正在从事社会劳动–未成年劳动人口或未成年就业人口——尚未达到劳动年龄已经从事社会劳动–老年劳动人口或老年就业人口——已超过劳动年龄继续从事社会劳动–求业人口——处于劳动年龄之内具有劳动能力并要求参加社会劳动–就学人口——处在劳动年龄之内正在从事学习–处于劳动年龄之内正在从事家务劳动的人口–军队服役人口–处于劳动年龄之内的其他人口（如暂时丧失劳动能力等）人力资源构成示意图②适龄就业人口③求业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口①未成年就业人口⑥老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁2）人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。质量：有三个衡量指标：–文化水平——人均受教育年限；–专业技术水平——劳动者的技术等级状况；–劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。–就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。劳动者类型变化的示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型几种必须区别的概念人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。人才资源：一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。（从杰出性角度：少数能够推动历史发展、社会进步的杰出人士；从技能性角度：具有一技之长的人；从可操作性角度：具有中专以上学历、具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称但在管理和技术岗位上工作的人。）天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华有十分独特创造发明能力的人。人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口资源人口人力资源、天才人才2.人力资源的特征开发对象的能动性人的自我强化，选择职业，；积极劳动，开发过程的持续性生理损耗：靠休息、饮食和新人力资源补充来实现再生；心理损耗：靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生；能力损耗：靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；时效性人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性。人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。二、人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。是需要通过投资才能够获得的。典型的人力资本–个人的知识、经验、技能–个人的品质、态度、忠诚感–学习力、创造力人力资本投资的三种形式有：–教育；–迁移（不同地域流动，需支付用于迁移的安家费）；–培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。人力资源与人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。人力资源和人力资本的区别（1）两者概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。人力资本（资本性人力资源）时不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。人力资源和人力资本的区别（2）两者关注的焦点和研究对象不同。人力资本是经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题。人力资源是管理学概念，关注的是怎样不断地挖掘和提高员工潜力，提高劳动生产率。第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念人力资源管理是围绕组织的战略和目标，有计划的对组织的人力资源进行合理配置，通过对企业中的人力资源的招用、培训和激励等一系列的过程，调动员工的积极性，发挥员工潜能，确保企业战略目标的实现。1、为组织的战略和目标服务2、人是组织最重要的资源3、招、用、留和激励的过程管理4、强调人才的开发和储备二、人力资源管理的特点1、人力资源管理具有艺术性2、人力资源管理最具文化亲缘性（价值和信念，既包括社会文化也包括组织文化）3、人力资源管理最具创新性23三、人力资源管理的功能人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，人力资源管理的功能主要体现在四个方面：–吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)–维持功能是指让已经入职的员工继续留在本企业工作。(保障)–开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)–激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)24人力资源管理的功能25四、人力资源管理的基本职能1、人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。2、职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，263、招聘录用4、绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。275、薪酬管理主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放6、培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。7、员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。事有差异人有差异把合适的人放在合适的岗位上HRM第一定律人需要激励让合适的人拼命工作HRM第二定律五、人力资源管理的任务29六、现代人力资源管理和传统人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发既重视用人也重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略决策层管理模式以事为中心（人适其事）以人为中心，尊重人（人尽其才）管理方法命令式、控制式（经济人假设）强调民主、参与（社会人、自我实现人假设）管理性质战术性、分散性战略性、整体性HRM为什么重要企业管理发展的必然为企业获得竞争优势，提高企业竞争力实现企业组织目标提高员工的职业生活质量如安全感、满意程度以及自身的成就感第二章工作分析与岗位评价案例（二）工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。对某特定的工作的性质、任务、责任及完成这一工作所需要资格条件等进行调查、研究分析，并加以科学系统描绘、并作出规范化的记录的过程工作分析包括两个方面的内容：1、关于工作方面的（工作说明）2、关于员工方面的（任职说明）一、工作分析的概念工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。工作分析中的术语职系、职组、职级、职等之间的关系职等职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆院馆员副研究馆员研究馆员工作分析中的术语151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组1职组2职系职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1工作分析是人力资源管理的基石：•人员招聘•培训与开发•职业发展•绩效管理•薪酬管理•劳动安全保障二、工作分析的意义三、在什么情形下需要进行工作分析？•一般，在三种情形下需要进行工作分析：1当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；2当组织内有新的工作产生时；3当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。▲在工作性质发生变化时最需要进行工作分析。▲在准备职位描述工作规范时需要用到工作分析的有关信息。第二节工作分析的方法一、访谈法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。•优点：能简单、快速地收集职位分析资料