3-人力资源规划

第四章第三章人力资源规划HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用HumanResourceManagementHRPHumanResourceManagement第三章人力资源规划学习本章后，你应当能够：明确企业人力资源规划的内容及步骤。了解影响企业人力资源供需的因素。掌握企业人力资源供需的分析方法。了解使企业人力资源供需达到平衡的方法及其优缺点。会编写企业人力资源规划。本章重点HumanResourceManagement第三章人力资源规划到底什么是人力资源规划呢？第一节人力资源规划的概述一、人力资源规划的概念HumanResourceManagement第三章人力资源规划什么是人力资源规划？人力资源规划，它是企业为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。其任务是预测企业发展中的人力资源供给和需求状况，并采取相应的措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得所需人选（包括数量、质量和结构），以实现企业人力资源的最佳配置，使企业与员工的需要得到满足。HumanResourceManagement第三章人力资源规划人力资源规划的必要性组织中经常会出现职位空缺的现象在流动率比例高的情况下，企业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙招聘新雇员，容易导致录用标准的下降有助于企业的市场开拓与长远发展HumanResourceManagement第三章人力资源规划二、人力资源规划的基本问题1、我们所处的环境怎样？2、我们的目标是什么？3、我们怎样才能实现目标？4、我们做得如何？HumanResourceManagement第三章人力资源规划三、人力资源规划的种类1、从规划的时间上，可分为短期规划、中期规划和长期规划2、从规划的范围上，可分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划和某项任务和工作的人力资源规划3、从规划的性质上，可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划HumanResourceManagement第三章人力资源规划人力资源规划期限与经营环境之间的关系短期规划长期规划不确定性环境组织面临诸多竞争者飞速变化的社会、经济环境不稳定的产品/劳务需求政治、法律环境经常变化组织规模小管理水平低、混乱确定性环境组织居于强有力的市场竞争地位渐进的社会、政治、技术等环境变化和技术革新强大的管理信息系统稳定的产品/服务需求管理水平先进、有条不紊HumanResourceManagement第三章人力资源规划四、人力资源规划的主要内容企业的人力资源规划都包括两个层次：1、人力资源总体规划2、人力资源业务规划HumanResourceManagement第三章人力资源规划计划类别目标政策预算总体规划绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：如扩大、收缩改革、稳定总预算：×××万元人员补充计划类型、数量对人力资源结构及绩效的改善人员标准、人员来源、起点待遇招聘选拔费用人员使用计划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间按使用规模、类别信人员状况决定工资、福利人员接替与提升计划后备人员数量担保、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置职务变化引起工资变化HumanResourceManagement第三章人力资源规划计划类别目标政策预算教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证教育培训总投入、脱产损失评估与激励计划离职率降低、士气提高、绩效改善激励重点：工资政策、奖励政策、反馈增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职率、雇用关系改善、减少员工投诉与不满参与管理、加强沟通法律诉讼费退休解雇计划编制、劳务成本降低、生产率提高退休政策、解聘程度等安置费、人员重置费HumanResourceManagement第三章人力资源规划外在环境经营战略组织环境人力资源现状人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划各项业务计划与政策人力资源规划的实施、评估与反馈调查分析预测供需制定规划实施评估第二节人力资源规划程序HumanResourceManagement第三章人力资源规划第一阶段：调查分析准备阶段本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。外在环境：经济、法律、人口、交通、文化、教育、市场竞争、劳动力市场、政策、劳动力择业期望与倾向经营战略：目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标组织环境：组织结构、管理机制、管理风格、组织氛围、薪酬方案、企业文化人力资源现状：素质结构、损耗与流动、人力成本、聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观、员工需求、员工潜力等。HumanResourceManagement第三章人力资源规划环境分析工具——SWOT优势（strength)劣势（weakness)机会（Opportunity）威胁（threat）某软件公司的SWOT分析优势：产品市场占有率正在快速上升；员工的提升机会多劣势：员工由于工资较低想离开；公司欠缺优秀开发人员。机会：社会对企业某类产品的需求量增大；企业所需人才的供给正在增加威胁：生产同类产品的企业正在迅速增加；企业间抢夺人才的竞争将要加剧。HumanResourceManagement第三章人力资源规划第一年第二年第三年第四年需求1、年初人力资源需求量1201401401202、预测年内需求之增加20——-20——3、年末总需求140140120120内部供给4、年初拥有人数1201401401205、招聘人数55————6、人员损耗202739197、年底拥有人数105118101101净需求8、不足或有余-35-22-19-199、新进人员损耗总计364410、该年人力资源净需求38282323人力资源净需求评估表（按部门编制）单位：人HumanResourceManagement第三章人力资源规划主要工作类别1、现有人员2、计划人员3、余缺4、预期人员的损失5、本期人力资源净需求1、高层主管2、部门经理3、部门主管……合计人力资源净需求评估表（按人员编制）HumanResourceManagement第三章人力资源规划思考：如果预测结果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员短缺，即需求大于供给，组织可以采用哪些政策和措施？HumanResourceManagement第三章人力资源规划解决人力资源短缺的政策和措施培训员工平调加班加点重新设计工作和改进技术聘用临时工聘用兼职人员转包招聘完善激励计划HumanResourceManagement第三章人力资源规划避免预期出现的劳动力短缺的方法方法速度可回撤速度加班临时雇用外包再培训后换岗减少流动数量外部雇佣新人技术创新快快快慢慢慢慢高高高高中等低低HumanResourceManagement第三章人力资源规划限制聘用提前退休鼓励辞职减少工作时间或工作量人才储备关闭一些子公司辞退解决人力资源的过剩政策和措施HumanResourceManagement第三章人力资源规划减少预期出现的劳动力过剩的方法方法速度员工受伤害的程度裁员减薪降级工作轮换工作分享退休自然减少再培训快快快快快慢慢慢高高高中等中等低低低HumanResourceManagement第三章人力资源规划实现企业需要与员工个人需要平衡的人力资源规划手段企业需要员工需要人力资源规划手段专业化工作丰富化人员精简工作保障人员稳定寻求发展降低成本提高待遇领导的权威受到尊重员工的效率公平的晋升机会工作设计培训计划职业生涯计划生产率计划劳动关系计划考核计划1HumanResourceManagement第三章人力资源规划业务性的人力资源计划1、招聘计划2、升迁计划3、人员裁减计划4、员工培训计划HumanResourceManagement第三章人力资源规划1、招聘计划①需要的人员的类别、数目、时间②特殊人力的供应问题与处理方法③从何处、如何招④拟定录用条件。这是招聘计划的关键。条件有：工作地点、业务种类、工资、劳动时间、生活福利等⑤成立招聘小组⑥为招聘而作广告与财务准备⑦制定招聘进度表。进度表包括：开始日期，招聘地点，选定并训练招聘人员，确定招聘准则，走出访问次数计划，做好活动预算HumanResourceManagement第三章人力资源规划2、升迁计划①现有员工能否升迁；②现有员工经培训后是否适合升迁；③过去组织内的升迁渠道与模式；④过去组织内的升迁渠道与模式的评价，以及它对员工进取心、组织管理方针政策的影响。HumanResourceManagement第三章人力资源规划3、人员裁减计划①人员裁减的对象、时间、地点；②经过培训是否可避免裁减；③帮助裁减对象寻找新工作的具体步骤与措施；④裁减的补偿；⑤其他有关问题。HumanResourceManagement第三章人力资源规划4、员工培训计划①所需培训新员工的人数、内容、时间、方式、地点；②现有员工的再次培训计划；③培训费用的估算。HumanResourceManagement第三章人力资源规划评估人力资源规划有效性的内容：实际招聘人数与预测需求人数的比较；劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较；实际的人力资源流动情况与预测的流动情况的比较；实际的执行方案与规划的行动方案比较；实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较；劳动力和行动方案的实际成本与预算额的比较；行动方案的收益与成本的比较。HumanResourceManagement第三章人力资源规划假设已经确定了人力资源目标“今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内”。请你制定相应的政策和措施并列出进行评估的主要问题。思考题HumanResourceManagement第三章人力资源规划例：一个假设人力资源系统中的审核与评估过程目标：今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策：重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层方案：加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其他培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行计划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。HumanResourceManagement第三章人力资源规划方案评价（两年以后进行）评价的主要问题：1、我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？2、公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？3、多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？HumanResourceManagement第三章人力资源规划4、有多少优秀一线员工接受了管理培训？5、新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？6、有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？7、公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？8、是否应推迟或改变原来的目标？HumanResourceManagement第三章人力资源规划HumanResourceManagement第三章人力资源规划第三节人力资源需求预测何为人力资源需求？是指一个企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品和服务而需要招聘的员工数量和类型。人力资源需求包括总量需求和个量需求两大方面。总量需求是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，包括数量、质量和结构。个量需求是指一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，包括数量、质量和结构。HumanResourceManagement第三章人力资源规划一、何为人力资源需求预测？人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质