全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及对策

-1-全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及对策【内容概述】本调研报告采取调查问卷和到各单位现场访谈的形式，在对公司28个部门调查研究的基础上，总结了进入全业务经营后公司在加强员工培养、选拔、使用、激励，以及营造良好环境方面的经验，同时对目前员工队伍建设中面临的观念滞后、人才流动渠道不畅、缺乏科学评价方式、基层员工待遇偏低等问题进行了深入全面分析，提出了进一步树立“人才资源是第一资源”观念、加快培养“领军型”高级专家、建立促进和规范技术人才流动相关政策、完善科学的人才考核评价体系、加大激励力度、增加投入的建议。本调研报告全面系统的展示了太原电信队伍建设情况，其中一些建议措施已经作为加强公司队伍建设的办法在公司各单位施行。【主题词】员工队伍建设存在的问题建议问卷调查为配合深入开展科学发展观学习教育活动的顺利开展，做好2010年公司人力资源调整优化队伍结构的有关准备工作，进一步了解和掌握公司队伍建设方面的情况，加快建设一支高素质的员工队伍，按照公司党委的统一安排，由靳建勇总经理和综合部、服务督察部组成调研组，先后采取问卷调查和实地调研的形式对公司6个职能部门和22个生产单位，就公司队伍建设情况进行了调研。调研组通过认真听取中心组学习讨论，各单位汇报，召开中高级主管、班组长座谈会，公司领导和中层干部解放思想大讨论，同部分干部、员工进行个别访谈等形式，对公司队伍建设的现状、公司在-2-队伍建设培养、选用、评价、激励、环境建设等方面的主要做法和存在的突出问题，以及希望上级有关部门在吸引、留住技术人才方面采取的措施等情况进行了深入调查了解。目录一、员工队伍现状...........................-3-二、员工满意度调查情况及简析...............-3-三、骨干队伍建设面临的主要问题.............-9-四、加强骨干队伍建设的对策之环境建设......-12-五、加强骨干队伍建设的对策之人才培养......-17-六、几点启示..............................-19--3-一、员工队伍现状。公司成立以来，尤其进入全业务经营后，随着业务发展规模的扩大，公司员工队伍也迅速扩增。截至2010年7月底，员工总计1238人，其中劳动合同制员工214人，派遣及外包员工1024人,员工平均年龄26.1岁。派遣及外包人员主要从事市场营销、营业及运行维护工作。目前太原市分公司管控人员、后端人员和前端人员的比例为1:6.97:23.1。二、员工满意度调查情况及简析。为了了解全业务经营形势下员工的思想状况，2009年8月，太原分公司利用网上大学平台在员工中组织开展了员工满意度问卷调查，主要针对公司6个职能部门和22个生产单位的831名合同制员工和派遣制员工开展调查。共收回有效问卷776份，有效回收率为93.4％。问卷内容/结构：本次调查问卷共计20道题目，涉及公司管理、薪酬福利、员工发展、沟通协作等四个方面，全部为单项选择题型，每题5分，满分100分。问卷备选项为5项的，分别对应1-5分；备选项为3项的，分别对应1分，3分和5分。下表为问卷调查样表：2010年员工满意度调查问卷第一部分对公司管理的满意度1、您对公司的管理感到满意吗？A、非常满意B、基本满意C、不能确定D、不满意E、非常不满意-4-2、您对太原电信的发展前景有信心吗?A、非常有信心B、基本有信心C、不能确定D、怀疑E、很悲观3、您在日常工作当中有没有遇到部门间相互扯皮现象？A、经常遇到B、偶尔遇到C、未发现4、整体而言，我觉得公司的晋升通道是畅通的。A、非常赞同B、同意C、一般D、不同意E、反对5、您对公司有认同感及归属感吗？A、有B、基本有C、不能确定D、基本没有E、没有第二部分对工作回报的满意度6、您对您的薪酬收入是否感到满意?A、非常满意B、基本满意C、不能确定D、不满意E、非常不满意7、您认为公司的绩效考核是否合理?A、非常合理B、基本合理C、不能确定D、不合理E、非常不合理8、您是否感到工作有成就感?A、经常有B、偶尔有C、没有9、您是否感受到公司的尊重与关怀?A、经常有B、偶尔有C、没有10、公司的薪酬制度有助于激励我提高工作绩效。A、非常赞同B、同意C、一般D、不同意第三部分对工作背景的满意度11、您对做出到电信公司工作的选择感到满意吗?A、非常满意B、基本满意C、不能确定D、不满意E、非常不满意12、公司的大多数员工工作是积极主动且有一定成效的。A、非常赞同B、同意C、一般D、不同意E、反对13、您对公司“协作、奉献”的企业文化是否赞同A、非常赞同B、同意C、一般D、不同意E、反对14、您认为您现在的工作压力大吗?是否能够承受？A、非常大B、基本合理C、一般D、能够承受E、不能承受15、我觉得目前公司的文化对员工的工作态度和行为有很强的影响力。A、非常赞同B、同意C、一般D、不同意E、反对第四部分对工作群体的满意度16、您对同事之间的人际关系状况是否感到满意?A、非常满意B、基本满意C、不能确定D、不满意E、非常不满意17、您对同事之间的工作配合与协作是否感到满意?A、非常满意B、基本满意C、不能确定D、不满意E、非常不满意18、您觉得目前公司员工的士气与心态是?A、非常高昂,心态非常好B、基本高昂,心态一般C、不能确定D、不好E、非常不好19、您认为公司的团队精神如何?A、非常强B、基本可以C、不能确定D、不强E、非常差20、您对您周围同事的工作效率的评价如何?-5-A、非常高B、基本可以C、不能确定D、较低E、非常低1、满意度指数情况汇总。满意度分值用来评估公司员工总体的满意度水准。在本次问卷调查中，总体满意度指数在20分以下，则表示员工满意度处在“非常不满意”；20－39分之间，则表示员工总体满意度处在“抱怨”水准；总体满意度指数在40－69分之间，则表示员工总体满意度处在“中立”水准；而总体满意度指数若在70－100分之间，表示员工总体满意度处在“满意”水准。下表为满意度分值分段汇总。00.20.40.6满意度水准满意中立抱怨非常不满意调查人员占比59.30%19.20%9.50%12%70-100分40-69分20-39分20分以下根据上表可看出我公司员工的总体满意度处于“中立”偏上水准。2、强项和弱项分析。-6-根据网上大学满意度调查结果明细，对各题项的满意度和抱怨度排序，并对各题项进行进一步的归类处理，以此归纳出公司目前存在的强项和弱项。强项即员工目前对公司比较满意的地方，我们可以在将来的工作中继续保持；弱项即员工很不满意或不太满意的地方，我们需要在今后考虑做一些改进工作，重点对单项满意度分值在4分以上和2分以下的项目进行分析。强项分析（单项满意度分值在3分以上的项目）：序号问卷内容满意度分值分类1您对公司的管理感到满意吗？3.95企业管理2您对太原电信的发展前景有信心吗?3.86社会形象3您是否感受到公司的尊重与关怀?3.75企业管理4您是否感到工作有成就感?3.68工作本身5您对公司有认同感及归属感吗？3.64企业管理6您对同事之间的人际关系状况是否感到满意?3.52工作群体7您对同事间的工作配合与协作是否感到满意?3.11工作群体从上表可看出，大多数员工对企业现行的管理方式比较满意，而且与之相应的是公司对员工的尊重与关怀满意程度较高，这主要和公司的季节福利、劳保福利、以及开展多种培训活动都有密切的关系。特别是公司发展前景这一项，有85%的员工都表示有信心，说明我们公司的企业-7-社会形象在逐步提高，这与集团公司的总体战略部署以及我公司的发展息息相关（新闻联播以国企典型对电信进行了报道）。今年的公司组织的活动诸如“”值得注意的是，员工间的配合协作分值较低，这体现出基层员工的“自我意识”，即认为自己很重要。如果这种自我意识融入具体的岗位工作之中，可以称为敬业，有利于管理，但如果脱离了岗位而自视甚高，则不是优势的体现而是对管理的威胁了。部分员工尤其是新员工（集中于营业员与外线人员）工作感觉不爽时，不打招呼就离开公司，与“85后”、“90后”员工（所谓的“奔奔族”）的这种特点不无关系，所以造成新员工流失较多（截止7月底，试用期内员工离职率为12%）。另外，团队协作现在也出现一些隐患，主要表现为个别人员多的部门管理呈“金字塔”，部门领导与一些员工交流较少，班组长自身忙于事务性工作，对于人员管理较为“简单粗暴”，对人员待岗、辞退有些随意，导致班组成员团队凝聚力不强。建议部门主任加强对员工工作和生活的关心。弱项分析（单项满意度分值在3分以下的项目）：序号问卷内容满意度分值分类1公司的薪酬制度有助于激励我提高工作绩效。2.6薪酬2您对您的薪酬收入是否感到满意？2.05薪酬-8-从上表可看出，受移动业务发展影响，部门打分低，员工KPI分数较低，导致绩效较2008年相对减少，所以大多数员工对薪酬不满意。对此问题，公司在任务完成率低，人工成本有限的情况下，仍然给大家发放冲刺奖，周年奖等，员工实际收入并没有减少非常多。从具体数据分析来看，老员工（含劳动员工）对薪酬不满意的人数要比新员工（入职不满半年的员工）多，这里有两个原因：1、新员工登陆网上大学进行问卷调查的人数偏少（276份问卷中，新员工占比为39%）。2、新员工为企业付出少，还不能胜任本岗位工作，而且在岗前培训中也非常清楚的将公司薪酬及个人发展进行宣贯，所以新员工对薪酬要求不高。3、2009年公司薪酬体系总体原则仍然向一线倾斜，从实际情况看，业务发展较好的营业厅，所属营业员绩效都有所增加，进一步提高了新员工的满意度。4、老员工对公司比较了解，工作较多，压力较大，所以对薪酬情况较为抱怨。从问卷调查结果可看出，选择“非常不满意”只有30人，占比12%，说明“抱怨”员工是停留在“发牢骚”的基础上。-9-三、骨干队伍建设面临的主要问题。近年来，太原电信虽然在加强员工队伍建设方面取得了一定成绩，但是，与面临的形势和挑战相比，还存在着许多不适应的地方，主要表现在干部观念滞后、激励力度不够、吸引人才、使用人才、留住人才的体制性障碍还没有完全消除等五个方面。一是干部观念滞后。由于公司成立较晚，干部普遍较为年轻(平均年龄为37.6岁，35岁以下的干部占比29.6%)、缺乏实践管理能力，部分干部观念更新缓慢，对“人才资源是第一资源”的观念认识不够，理解不深，在员工队伍建设上思想不够解放，措施不够得力。具体表现在固有的重岗轻人的传统思维定势没有从根本上破除；对公司关于员工队伍建设的政策没有抓具体落实，一些单位能够自主解决的问题还存在等政策、靠上级的思想；部分单位“本位”思想，论资排辈、平均主义等观念仍较为严重；其次，部分单位干部没有将自己定位为直线人力资源干部，没有将“以人为本”与公司实践结合起来等。二是技术人才引进难。在调研中，一些单位提出在引进技术人才的过程中，由于政策方面不配套，还存在着人才引进难的问题。一方面是引不进：在引进技术人才时，受劳动合同指标限制，审批论证缓慢，一时无法及时引进所需要的人才。如太原公司引进技术人才，要向省公司人力资源部申请指标（劳动员工），但分到公司的指标十分有限，限制了所需要技术人才的及时引进。而公司目前急需的网络优化人员由于薪酬水平及劳动合同员工聘用程序的限制，至今仍未-10-招聘到合适的人员，为此项工作的顺利开展造成阻碍。另一方面是用不起：技术人才往往属于通信行业企业争夺的目标，他们的薪酬也处于一个较高水平。但公司属于创业型企业，市场份额和公司规模与其他通信运营商和设备供应商相比，薪酬还处于一个较低的水平，无法满足技术人才，尤其是高层次技术人才的要求，这也大大削弱了公司的吸引力。据统计，2009年至2010年7月，成功吸引同行业人才员工仅有5人，其中1人已离职。三是对员工队伍缺乏科学的评价方式。目前公司还是用工作态度和工作量做为评价员工队伍能力和水平的主要方式。这种方式在公司创业初期过程中曾发挥过重要作用,随着公司改革发展，此方式越来越难以全面反映一个人的真实能力和实际水平，在质量评价方面吃“大锅饭”、论资排辈等现象在部分单位仍比