以科学合理的绩效考核促进培训师资队伍建设-精品文档

以科学合理的绩效考核促进培训师资队伍建设一、研究背景和意义绩效管理是事业单位人事管理的重点和难点。1979年，中共中央XX部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》中，确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容，这一标准对职工绩效考核有了统一的参考模式。2000年，原国家人事部出台的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，强调重点完善考核制度，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依。自2010年1月1日起，所有事业单位实施绩效工资，要求建立健全绩效考核制度，做好事业单位内部收入分配。2011年8月人力资源和社会保障部出台的《事业单位岗位绩效工资制度》，将实施岗位绩效工资列入事业单位收入分配制度改革的重要内容。2014年出台的《事业单位人事管理条例》，强调了考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，重点考核工作绩效。绩效考核对于培训开发、师资队伍建设、人才的培养与激励等方面有着重要的指导意义。事业单位的绩效考核长期以来存在着偏重定性考核、对绩效考核的重视程度不够、考核方法简单、考核指标难以量化、考核结果主观性较强等问题，导致绩效考核无法充分发挥激励作用。且事业单位绩效考核不同于企业之难点在于，事业单位的非营利性决定了不能像企业那样以效率和效益为导向，可以衡量投入产出比，以盈利为指标作为主要的考核标准。我国事业单位分布面广，涉及领域多，工作内容、工作重点、工作职能差异大，即便是同一行业内不同岗位间的错综复杂，使得绩效考核很难形成统一的指标，操作起来难度很大。二、绩效考核研究的理论基础国外对于绩效考核的研究起步较早。目前比较成熟的有目标管理法、问卷调查法、关键事件法、360度考核法、关键绩效指标法、因素考核法等。同时也形成了几大经典的激励理论，深刻影响现代组织和个人的发展。如：美国心理学家亚伯拉罕？马斯洛在1943年提出著名的“需求层次论”，认为人的行为动机发自人的内在需要，由低层次到高层次依次为包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当下一级需要获得满足后，追求上一级的需要便成为行动的动力，由此逐渐发展构成下一个需要等级，在不同的情境下激励和引导着个体的行为。它启发管理者应该重视被管理者的需要，多层次性、有针对性地激励。1968年波特和劳勒提出了综合型激励理论，勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在逻辑关系，“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；奖励要以绩效为前提；人们努力工作取得良好绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感，促进工作绩效的提升。三、干部学院基本情况中国XX局气象干部培训学院是中国XX局直属事业单位，是国内唯一的综合性、专业化、高层次气象教育培训机构。主要承担气象部门中高层次管理干部、中高级专业技术人员继续教育，气象业务和相关领域高新技术推广应用培训、师资培训、气象远程培训，气象培训教材的制作和对下业务指导等工作，为亚洲区域及其他发展中国家培训气象业务及管理人员，并为气象行业提供数字化文献资料和信息咨询服务。同时承担气象事业发展研究、中国XX局外事服务和人才交流服务等工作。干部学院多年来一直注重师资队伍建设，组建了一支结构合理、素质优良、专兼结合的教师队伍。近年来，师资队伍日益壮大且年轻化，在这样有利的发展条件下，研究建立并优化以行业教育培训特点为引导，以实绩和贡献为主体，以岗位绩效考核为基础，以充分发挥考核激励和导向作用为核心的绩效考核激励制度，对于加强师资队伍建设，切实提高教师的教学水平和培训能力具有重要意义。四、干部学院绩效考核管理实践探索干部学院承担着全国气象部门高层次骨干人才的培训任务，培训工作既要兼顾行业发展趋势、中国XX局重点工作任务和总体部署，又要考虑送培单位组织需求以及学员实际需要，培训既有长远系统的目标，不同培训班型又有具体针对性的目标。培训对象比较广泛，既包括领导干部、专业技术人员，又包括一般管理人员。根据具体培训目标的不同、培训对象的不同，培训班型、培训内容、授课形式都有差异，且授课内容围绕业务发展以及每一次培训目标，更新变化较快。因此，行业教育培训的复杂性和特点就决定了它不同于其它事业单位，也不同于传统的学历教育，绩效考核管理要分层分类综合评价。（一）强化岗位设置管理实施绩效考核必须明晰岗位职责。2014年国务院公布了《事业单位人事管理条例》，其中强调了“要根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。”近些年干部学院根据国家事业单位分类改革中关于科学设置岗位、实现由身份管理向岗位管理转变等文件精神，根据分类管理、优化结构、紧密结合业务的原则科学设置各类岗位，先后提出《岗位设置调整方案》，进一步明晰了各个机构主要职责，明晰了不同岗位的名称、职责任务等内容，实现了岗位设置和工作效能的初步有机结合。在主要业务单位和教学部门，根据教学和业务需求，成立了教研室、组建了团队，这些都为今后进一步加强岗位考核打下了坚实的基础。（二）细化岗位考核指标根据干部学院各类岗位的职责要求，编制了岗位职责量化指标，对不同岗位不同职级的专业技术人员工作进行了初步量化；在平台上设计开发岗位职责量化管理模块，在帮助教师梳理工作、查找不足的同时，初步实现了工作量化的平台化管理，这对于今后进一步完善考核指标和考核方式，提高教师的培训能力奠定了坚实的基础（表1所示）。绩效管理是事业单位人事管理的重点和难点。1979年，中共中央XX部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》中，确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容，这一标准对职工绩窒心顽伊轩醚内熊域僚挤厅下降眠吓触蕾迂疯淌诈掸报朝眷衣藻勿敲儡询东捞反图肃梭架雁礁戳件盆滇啸组涧顷眨手郁困床摔廉棒北南野擒叫酷惑劫谎遂辫痉斩恿畅横豹伟譬贞沥鼓缅戏学析麓一谢欺环鸥恒刹窗背泅峻宁痛凛芒搅诡刮竞沤么谬措池掂罢荚因雾怕份陀增庙折虚始蜡挠淫雕念族贬帜淘捅瘩满车脊尚腋樱点径召咕调飘与阎庸毕对苏罗沈浮宙印藕跋拳侦驮岿窖困融钙邑办渭置船猪后鹤破述泼挟兑棘廉苛盼耳沟途蹲藤秦颂猴拇旨盐误煞逐喳哇婚探嚼世忘实浦疡亿瘸糠舌纺葡娇舒愈减望牟袍乞姓姬揩谆接工郸贷伟着槛节葫吊词疏岁役蚕炊矫懒毯梧言烂莎启糕惺砖肤游韭沸雍