行为科学理论

行为科学理论主要内容：第一节行为科学的产生及人际关系学说第二节个体激励理论第三节群体行为理论第四节领导效能理论本章重点：个体激励理论群体行为理论领导效能理论第一节行为科学的产生及人际关系学说一、行为科学的概念行为科学是研究人的普通行为规律及一般方法的科学。是一门横跨社会学科和自然学科的边缘性、综合性及应用性很强的科学。边缘性：知识体系横跨自然科学和社会学科，是在自然科学和社会科学的结合部中生长起来的一门学科。综合性：综合应用心理学、社会学、人类学等学科的成果，全面研究企业与人的行为规律，以充分调动和发挥职工的积极性、创造性，有效地完成组织预定的目标。应用性：应用社会学、心理学、人类学、生理学、经济学、政治学、行政学、哲学以及系统论、控制论、信息论等学科知识来研究人类行为的综合程度很高的应用科学。二、行为科学的产生过程（一）行为科学发端于霍桑实验1924年－1932年美哈佛商学院教授梅奥、罗特利斯伯格等人，在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行实验。1．实验室研究(1924－1928年)，其主要意图是分析工作环境中的单项要素对员工工作效率的影响。它包括照明实验和继电器装配实验室研究等。照明实验的目的是探讨工场照明和生产效率之间是否存在某种相关关系。继电器装配实验室研究，即福利研究。目的是研究工作条件的改变对生产效率是否有明显的影响。2．访谈观察研究阶段(1928－1932年)。1927年5月，哈佛大学教授梅奥带领一批专家来到霍桑工厂，开始进行第二阶段的实验。为了弄清楚影响工作效率的因素，梅奥等人在霍桑工厂组织了大规模的访谈、观察研究，在两年多时间里先后访问了两万多职工，了解工人对工作、工作环境、监工和公司当局的看法、意见，并研究其对生产效率的影响。在访谈的同时，还开展了现场观察活动。其中，最有名的是布线组观察试验。研究人员对9名装配电话交换机终端线的男工，以集体计件工资制作为刺激，企图形成“快手”对“慢手”的压力，以提高效率。但实验结果发现，工人绝不愿意超额而成为“快手”或因完不成定额而成为“慢手”。当达到定额产量时，他们就会自动地松懈下来，因而小组的产量总维持在一定水平上。通过访谈和观察，梅奥等人终于解开了迷团，发现了工人“自动限产”的秘密：其一，工人中存在着一种默契，由此形成制约生产效率的压力。当有人超过定额产量时，旁人就会给他暗示、谁要有意超过定额，便会受到冷遇、讽刺和打击、小组的压力就会指向他。其二，梅奥等人还发现，在工人中还存在“非正式团体”，这种团体有自已的特殊感情、利益、需要和规范，并能有效地左右其成员的行为，调节和控制成员的工作效率。其三，“非正式团体”中还存在着“自然领袖”，有很高的威望。对成员的行为起举足轻重的指导和影响作用。研究小组通过五年多的实验、访谈和观察、取得了大量材料。结果发现：工人生产效率的高低，不完全取决于物质条件的优劣，还同人的心理因素有关，同个人在集体中的融洽性和安全性有关。即人群关系对生产效率有很大的影响。1933年，梅奥根据对霍桑实验的总结，写成并出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了“人际关系理论”。(二)人际关系理沦梅奥1933年出版《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，建立了人际关系学说。主要有以下几个方面的观点：1、工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。2、企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。3、新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工人的士气，以提高生产效率。1、工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”梅奥认为金钱和物质并不是激发人们热情的唯一动机。影响人工作效率的诸因素中，除了金钱和物质因素外，还有社会、心理方面的因素。这一结论与古典管理理论的“经济人”假说完全对立，它开始把人们的注意力转向研究管理中社会、心理因素上来，这是霍桑实验最有意义的结论。2、企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。梅奥认为，人们通过正式组织共同为实现组织目标而工作的过程中，必然会产生一定的人际关系，并产生某种共同的感情，从而形成具有共同利益、需要和情感的非正式组织。非正式组织的存在有利于激发职工的士气，便于彼此沟通，创造和谐的组织气氛。但如果管理不好，非正式的组织也会起到消极、离散的不良影响。3、新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工人的士气，以提高生产效率。工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素。梅奥等人认为，工作条件、工作报酬并不是决定生产效率高低的首要因索，影响生产效率的首要因素是“士气”。职工士气的高低、取决于组织中人际关系的状况和成员的满足感。因此，梅奥指出。新型管理者不仅应是经济技术上的专家，而且应善于处理人际关系，要做到深入基层、沟通思想、联络感情、鼓舞士气。人际关系学说的主要贡献：开辟了管理和管理理论的新领域；弥补了古典管理理论的不足，为行为科学的发展奠定了理论基础。人际关系学说的局限性：1、过分强调“社会人”而否定“经济人”假设。2、过分强调非正式组织对生产效率的影响。3、过分强调非合理主义（过分强调成本、效率、感情三者中的“感情”因素）。三、行为科学产生的历史背景及其对管理理论的影响行为科学是在人际关系理论的基础上逐步发展起来的。1949年，一些专家学者在美国芝加哥大学一次跨学科的讨论会上提出“行为科学”一词。人们一般认为行为科学正式产生于1953年。行为科学与传统的管理的差异1.传统的管理是以事物为中心的管理，只注重在金钱和物质上下功夫，现在的管理思想强调以人为中心，着眼于激发人的积极性。2.传统的管理过分强调对部署的“严密监督”和“严格控制”，侧重于制定和执行严格的规章制度；现在的管理思想则强调宽容监督，‘‘激发动机”，把实现组织目标与满足个人需要结合起来，以达到“自我管理”、“自我控制”、“自我约束”的理想境界。3.传统的管理是独裁式的，过分强调集中、强调集权；现在的管理思想则日益重视分权制，强调“民主”和“自主”，鼓励职工参与决策和管理。4.传统的管理过分重视机构的设置，过分强调纪律和服从；现在的管理思想则重视对人的行为的研究，通过掌握人的行为规律加以引导，从而使职工自觉地纳入组织规定的目标和轨迹。第二节个体激励理论一、需要层次理论：（一）马斯洛的需要层次理论美著名心理学家（行为科学家）马斯洛提出。他认为：人的行为是由动机决定的，而动机又由需要引起。理论的出发点是：第一，人类永远是有需要和欲望的，随时有待于满足，需要的是什么，要看已经拥有的是什么。已经满足的需要不会形成动机，只有未满足的需要才会构成行为动机。第二，人类的需要是从低级到高级，是有不同的层次，只有当低一级的需要得到基本满足时，才会产生高一级的需要。一般而言，需要强度的大小与需要层次高低成反比。生理需要（衣、食、住、行）安全需要（人身安全、健康、保健）社会需要（归属感、友谊）尊重需要（自尊、地位）自我实现需要低高马斯洛的需要层次理论低(二)对马斯洛需要层次理论的发展1．奥德弗的ERG理论奥德弗是美国耶鲁大学行为学教授、心理学家。他对发展马斯洛需要层次理论的贡献是：提出了“ERG”需要理论。Existence，Relatedness，Growth1968年、奥德弗发表了《生存、归宿、成长》一书，全面系统地阐述了“ERG”理论，认为人类有三种不同的需要。即生存的需要、相互交往的需要和发展的需要。奥德弗认为，人首先满足的是生存的需要。在生存需要满足以后、交往的需要就会产生。交往的需要部分得到满足、就会产生发展的需要。奥德弗和马斯洛理论的不同点在于，他认为一个人交往的需要未能满足而受到挫折时，会回归到生存的需要。这种情况称之为“挫折－回归”假设。2.麦克利兰的“成就激励论”戴维·麦克利兰是美国哈佛大学教授、心理学家。在马斯洛、奥德弗研究的基础上，他于20世纪50年代提出了“成就激励论”。麦克利兰认为，在人类生理需要基本满足的前提下，人类的基本需要有三种，即权力需要、社交需要和成就需要。与马斯洛理论的不同点在于：他主张要侧重研究人的高层需要，在高层需要中他又特别强调成就需要对人们行为的影响，成就需要强烈的人把成就看得比金钱更重要。(三)三种需要理论的比较马斯洛需要层次理论ERG理论成就激励理论二、赫茨伯格的双因素理论双因素理论即“激励因素－保健因素”理论、是美国心理学家赫茨伯格于1959年在《工作的激励》一书中首先提出的，以后他于1966年出版了《工作与人性》一书，在书中进一步发展了这一理论。赫茨伯格认为：人有两种不同的需要、即避免不愉快或不满足的需要和要求个人发展或自我实现的需要。与之相适应的两类不同的因素，即保健因素与激励因素起着不同的作用。1.保健因素:是维持职工获得合理满足所必需的，没有它们职工就会不满足，但它们并不对职工起强烈的激励作用。这方面的因素共有十个方面:公司的政策和管理;技术监督;与监督者的关系;与同级的关系;与下级的关系；工资;工作安全;个人生活;工作条件;地位。2.激励因素:是促进入们进取的因素，共有六个:工作上的成就感;因良好工作成绩而得到奖励;重视和提升;工作本身;个人发展的可能性；职务上的责任感。这些因素构成对职工的强烈激励。是满足个人发展或自我实现需要的因素。三、期望理论期望理论是一种过程激励理论，该理论主张以“外在的目标”去激励职工，着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。这里重点介绍弗鲁姆的期望效价理论和波持－劳勒的期望激励模型。（一）弗鲁姆的期望效价理论维克多·弗鲁姆是美国心理学家，长期从事人的期望与行为积极性的关系的研究。他在1964年发表了《工作与激励》一书、提出了期望效价理论。理论内容：人的行为是对目标的追求，行为的激发力取决于目标价值的高低和实现目标可能性的大小，即：激励力量＝∑目标价值×期望概率或M(Motivation)＝E(Expeotancy)×V(Valence)模型中，目标价值(效价)是指人对所期望达到的结果的重视程度。期望价值是指某项行为导致某一结果的概率。而激励力量是指目标对人内部潜力的激发强度。模型说明，一个人把目标价值想得越大，估计实现的可能性越高，则目标所激发的力量也就越大。期望理论认为，要有效地激发职工的积极性，必须处理好三种关系：一是努力与绩效的关系二是绩效与奖励的关系三是奖励与满足个人需要的关系(二)波特－劳勒的期望激励模型莱曼·波特和爱德华·劳勒是激励理论的权威心理学家。他们提出的模型指出了报偿与绩效的关系。即个人的满足是他所期望回报的函数，而报偿又是由绩效产生的。其表达式为：绩效报偿满足在上面模型中，人们对未来的期望包括两个方面：1如果某人努力工作是否会产生某种绩效？2如果能产生预期的绩效．是否能带来某项结果?人们的行为(努力程度)是由上述期望所决定的努力指数来衡量的。即：＝××由此可见，波特－劳勒的激励模型特别强调了适当的报偿对激发人们动机的重要性。它说明管理者应使报偿的水平尽可能与当事人自己应得的程度相称。以此去获得有效的激励作用。总之，波待－劳勒的期望激励模型是一种综合性激励模式。它表明：从激励到达职工的满足，中间要经过一系列的环节。如果在任何一个环节上出了毛病，都会影响激励效果。努力指数努力与绩效的相关值绩效与报偿的相关值行为人对报偿的期望效价四、强化理论强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的，他在1960年出版了《随机应变的加强》一书，具体阐述了他的理论观点。强化理论的重点在于行为改造。斯金纳认为，人们的行为取决于由此行为产生的后果和报偿。他认为，如果想对人们的行为有所影响、即为了改造某种不理想的行为，管理者可以通过控制行为的后果来对当事人的行为进行强化。行为强化包括正强化、负强化和衰减三种类型:1.正强化(积极强化):是指在行为发生以后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为，在这种刺激作用下、使个体感到对他有益，从而增强以后行为反应的频率。2.负强化(惩罚):是指在消极行为发生之后，给