某半导体照明公司营销体系薪酬设计方案

营销人员薪酬设计方案2010.122经营战略组织设计人力资源体系薪酬战略公司远景固定薪金变动奖金福利计划股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系个人部门3薪酬体系设计整体思路固定薪金变动薪金职位分析/能力分析岗位评估/匹配业绩结果等级架构/职位基准设计薪酬结构奖金结构经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬组成/市场比较薪酬系统长期运营结果长期激励方案股票期权/递延现金4三个管理角度职位说明职位评估目标设定业绩评估薪酬个人发展5任职资格评价系体系标准内容行为模块知识经验客户平台建设项目运作技术介绍，公司介绍工作报告制度执行产品知识营销知识综合业务知识市场经验其它相关经验公关策划公关活动销售人员任职资格标准：6不同企业发展阶段与考核薪酬策略创始期高速成长期成熟期公司范例＠HomeYahooExcite微软/康柏/英特尔AOL/Compuserve3COMCisco系统AT＆TSBC通讯公司朗讯现金薪酬给总裁及经理级人员发最低基本工资竞争性质的奖金高于平均水平工资给总裁及经理级人员发竞争性的奖金大范围的奖金平均水平的基本工资总裁及关键技术人员享受较高的基本工资发放较高的具有竞争力的奖金长期激励计划所有员工享有持股特权股票数量根据总股数的百分比来定大多数员工享有持股特权雇员级别不同实际授予额度也不同解决增长减缓问题有竞争力的长期激励方式仅限于副总裁和一些关键员工长期激励方式包括持股持权计划及股票考虑应用所有雇佣计划福利有限度地提供福利待遇有限度的退休福利提供福利的目的是为满足日前的需要更有价值、范围更广的福利待遇提高了的退休福利以及增加节假日提供福利的目的是为了满足目前及将来的需要退休福利非常丰厚多种福利计划7薪酬体系设计目标符合公司整体经营战略需要保证公司的薪酬水平对外具有竞争性保证公司的薪酬体系对内具有公平性提供薪酬决策的管理工具8薪酬方案的设计薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：1.纯佣金制：销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。2.无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。9薪酬方案的设计3.混合薪酬制度:是前两种制度的集合。由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。对销售量很低的人员发放奖金，违背了激励机制。然而，等到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100％上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。10=+薪酬构成基本公式固定薪金基本工资年终奖金固定现金补贴变动薪金非固定补贴税前薪金总额业绩工资可能挣得的--与业绩相关有保障的--与职位相关11根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益一、公司薪酬体系概述12营销体系内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：⑴营销管理系列：分为初级销管、中级销管、高级销管三个层级；⑵市场运作系列：分为销售（技术）工程师、中级销售工程师、高级销售工程师三个层级；⑶主管系列：分为初级经理、中级经理、高级经理三个层级。职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系。二、等级薪酬体系13等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，按月支付。基本工资的调整分四种方式：（1）晋职：根据所晋升职位的等级支付基本工资（2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基本工资（3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资（4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定142、季度绩效：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期为季度。季度绩效工资根据考核结果以季度为基准进行发放，一般为月基本薪资的50%*3。季度考核指标以销售任务完成情况、项目回款、利润及业务方向为准，具体标准另见文件。3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。奖金与公司年度整体效益挂钩。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。4、法定的福利与保险：与薪酬相配套的福利与保险，依据国家对上市公司的要求，逐步规范社会保险项目及福利制度。同时可在公司承受的成本范围内追加公司内部集体福利。5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。15现有工资体系在市场样本中的位置在市场样本中，我公司原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，因此，建议公司在市场的定位线为50P与90P之间。年度固定工资年度总现金收入（工资+奖金）16公司目前工资体系在陕西LED行业的位置年度固定工资05000010000015000020000025000030000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu年度总现金收入（工资+奖金）05000010000015000020000025000030000035000040000043444546474849505152535455565758596061PC10P25P50P75P90PZongbu年度总收入（工资+奖金+福利）010000020000030000040000050000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu公司公司公司17公司新工资结构的市场定位Vantone-10100000200000300000400000500000600000700000404244464850525456586010P25P50P75P90PVantone-1根据人才类型确定了不同的薪酬定位:1.普通营销体系人员：•人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；•市场定薪原则：低风险，低回报；•麟字薪酬定位：目标市场的50P—60P2.营销专业类职员：•公司对此类人才的岗位要求较高，行业面窄，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才•市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。•麟字薪酬定位：目标市场的70--80P3.营销经理：•岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才,是公司需要重点保留和激励的人才；•市场定薪原则：高风险，高回报。•麟字薪酬定位：目标市场的80P—90P18等级薪酬体系按工作的性质分为三系列，25职级，各系列在等级体系中的分配如下：1)经理系列a.初级经理：四职等b.中级经理：五职等c.高级经理：六职等、七职等2)市场营做系列a.销售（技术）工程师：三职等b.中级销售工程师：四职等c.高级销售工程师：五职等3)行政管理系列a.初级销管：二职等b.中级销管（市场策划）：三职等c.高级销管：四职等三、等级薪酬体系设计表19等级薪酬（固定工资）体系职等职级表2000015000120001000010000900082007500750069006300570057005200470042004200380034003000300026002300200020001700150013001300120011001000一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等20营销体系新工资结构工资上限=1.2工资下限=0.8中点工资=1.0同级级别差幅:40%月薪X12=年薪职级人数月薪年薪下限中值高限下限中值高限18001000120096001200014400288011001320105601320015840396012001440115201440017280410401300156012480156001872051200150018001440018000216006136017002040163202040024480716002000240019200240002880081840230027602208027600331209208026003120249603120037440102400300036002880036000432001127203400408032640408004896012304038004560364804560054720133360420050404032050400604801437604700564045120564006768015416052006240499206240074880164560570068405472068400820801750406300756060480756009072018552069008280662408280099360196000750090007200090000108000206560820098407872098400118080217200900010800864001080001296002280001000012000960001200001440002396001200014400115200144000172800241200015000180001440001800002160002516000200002400019200024000028800021营销体系主要职级的新工资结构水平0500001000001500002000002500003000004546474849505152535455表示调整后的营销体系主要职级年度工资结构水平1234567891011222011营销体系人员月固定工资试算职位人数固定月薪预算（元）下限中值高限销售工程师10200002450030000中级销售工程师10300003600042000高级销售工程师初级销售经理390001080012600中级销售经理5210002475028500高级销售经理初级营销管理中级营销管理6120001470018000高级营销管理1300036004200市场策划2600072008400售后技术工程师10200002450030000技术支持工程师5100001225015000合计52131000158300188700232009