阿斯利康制药有限公司销售培训体系研究

华中科技大学硕士学位论文阿斯利康制药有限公司销售培训体系研究姓名：解立志申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：徐贤浩20060424阿斯利康制药有限公司销售培训体系研究作者：解立志学位授予单位：华中科技大学相似文献(8条)1.学位论文王玲东新药业有限公司人力资源管理研究2005东新药业有限公司作为中药制药企业，由于缺乏系统的人力资源管理，直接影响到了企业的发展。本论文采用“理论与实际相结合”的方法，对东新药业有限公司进行了研究，并提出了切实可行的人力资源管理策略，这对于指导东新药业有限公司更好地发展具有现实意义。　　本文从人力资源管理基本理论出发，分别就人力资源管理地位、内容、功能以及人力资源管理流程四个方面进行分析，为本文的研究提供了理论上的支持。然后通过分析东新药业有限公司人力资源管理现状、人力资源的优势劣势，指出东新药业有限公司人力资源管理中存在的问题，并提出了适合企业发展的人力资源管理策略，即基于顶点分别为“制度—系统—文化”的三角形模型。并先后从制度建设和管理系统两方面出发，分别对制度建设中的诸如职业道德培养策略，引进人才策略，选人用人机制等进行了详细的阐述。接着从人力资源管理系统出发，将系统分解为具体可操作的人力资源管理各模块，并分别进行详尽的分析。最后，对东新药业有限公司的发展以及国内中药制药行业进行了展望。　　本文针对东新药业在制度和系统模块上存在的问题，给出了一个切实可行的解决方案。通过这些制度、模块的解决和完善来推动东新的发展，其最终目的是制定出科学合理的人力资源管理策略来指引东新提升其核心竞争力，为企业创造价值，为我国民族工业的发展做出更大贡献。2.学位论文袁丽PPL有限公司人力资源管理研究与探讨2000PPL是美国有150年历史的跨国集团公司PPL集团和国内某大型制药企业于1999年合资兴建的中美合资制药企业.PPL建立十年来,奉行将科学带给人类的宗旨,以其卓有成效的管理和经营,在国内市场中据了极其重要的地位,成为国内制药行业的佼佼者.该文通过对现代人力资源管理的招聘、薪酬管理、绩效考评及培训与发展几个方面的理论的宏观阐述和对PPL的企业人力资源管理在这向方面的微观描述,较全面地论述了一个典型的合资企业符合中国国情的现代人资源管理制度.该文通过分析研究PPL人力资源管理,探讨了现代人力资源管理自身发展的趋势及如何配合企业的战略规划和发展,并提出了PPL如何在现有管理的基础上,在激烈的人才竞争大环境中建立更有效的现代人力资源管理机制.3.学位论文王锋我国民营企业人力资源管理问题及对策研究2009改革开放以来，民营企业得到长期发展，民营企业的人力资源不完善是制约企业发展的一个重要问题，此问题严重阻碍了民营企业的发展。如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业发展过程中需急待解决的问题。对其管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。本文对民营企业发展的历程、人力资源的发展阶段、民营企业人力资源管理的现状及重要性、中国民营企业人力资源管理的难题及民营企业人力资源管理对策进行了探讨，以帮助民营企业改进人力资源管理策略，走出一条可持续发展之路。自改革开放以来，我国民营企业取得了的令人瞩目的成绩，民营企业已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济中占有举足轻重的地位。2008年5月，第四届中国民营企业投资与发展论坛宣布，2007年我国共有民营企业515万户，他们制造了很多品牌——从传统的制造业到现在的高新科技，从服装行业到制药行业，个个名字耳熟能详：辽宁的盼盼集团、武汉的红桃K、福建的七匹狼、广东的富贵鸟、云南的盘龙药业等民营企业已经成为我国经济发展一支不可缺少的生力军。但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展，因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。中国民营企业的人力资源管理是一个难题。无论我们翻开任何一本有关中国民营企业人力资源管理的书籍，还是倾听讲解中国民营企业人力资源管理的任何一个讲座，所能找到的。看到的、听到的，最多的是在描述中国民营企业资源管理的困难：招人难、用人难、留人难。目前，我国民营企业人力资源管理中存在许多问题，例如人力资源的管理哲学方面，也就是如何看待人与对人的管理、人力资源管理的定位与范围、人力资源部的定位问题、具体管理效果上的问题等。这些问题制约着民营企业的进一步发展壮大，因此应该树立正确的人力资源理念，建立全面的人力资源管理系统，采用科学合理的选人、用人、留人机制，增强企业文化凝聚力。文章第一部分从我国民营企业人力资源管理的研究背景、研究目的、研究意义进行了阐述。我国民营企业在经过二十多年的发展，无论是在数量上，还是在规模上都有巨大的发展，民营企业已经成为我国市场经济体系的一个重要组成部分。指出本文的研究意义在于：有助于实现民营企业的目标、提高民营企业的绩效、保证民营企业的成本的有效体系、有利于充分调动和发挥民营企业员工的积极性与创造性、更有助于提升民营企业的竞争力。第二部分从人力资源基本理论展开，主要介绍了人力资源与人力资源管理、绩效与绩效考核、薪酬与薪酬管理、如何对员工进行培训。第三部分对民营企业人力资源管理的难题进行了分析。分别从市场经济体系下基本的规律出发探究现有人力资源管理的不足；缺乏客观的绩效评估体系；民营企业缺乏有效的激励机制；民营企业缺乏顺畅的内部沟通渠道；民营企业权利分配不合理；民营企业人力资源战略不科学；民营企业人力资源管理制度不健全等方面进行了分析，特别对民营企业人力资源管理的有效激励机制进行分析。需求层次理论的创始人马斯洛认为：人要生存，一个人的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)，人的需求从低到高依次为生理需求、安全需求、归属(情感)需求、尊重需求和自我实现需求。当低一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。根据马斯洛的需求层次理论，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，一个时期有一个主要需要，满足了的需要不再是激励因素等。该理论认为人的需要不是分为5种而是分为3种：(1)生存的需要(Existence)，包括心理与安全的需要。(2)相互关系和谐的需要(Relatedness)，包括有意义的社会人际关系。(3)成长的需要(Growth)，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在满足——上升，挫折——倒退的基础上。较高的需求得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需求上，需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需求。某个层次的需要得到满足越少，就越渴望这种需要；较低级的需要得到较多的满足，对较高需要的渴望就越强；较高需要满足越少，则对较低需要的渴望就越强。因此，既要重视高层次需要的满足，又要了解不同人的需要，还要注意需要的转化。在其双因素理论中指出，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，能带来积极态度、满意和激励作用；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，指那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。后者叫做保健因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。赫茨伯格认为激励因素和保健因素都有若干重叠现象，工资是保健因素，但也能产生使职工满意的结果。保健因素能消除不满意，防止产生问题。对于高校的教职工来讲，他们对”成就”和”社会认可”更追求，如果能够消除不满意因素，进行工作丰富化设计，那激励作用就会很大。目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的因素，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。成长、成就和责任感需要通过目标的达成来实现。当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。最后指出了民营企业的人力资源管理对策。应该树立“以人为本”的理念，建立系统的人力资源管理体系；创新人力资源管理，提升企业竞争实力；加强绩效管理，建立符合实际的绩效评估体系；因人设置激励，建立有效的激励和约束机制；加强沟通，建立融洽的伙伴关系；营造共同价值观，建立现代企业文化；完善人力资源管理制度。总之，我国民营企业面对激烈的竞争必须树立科学的人力资源管理理念，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制，才能保证我国民营企业的发展壮大，使企业之树的常青。关键词：民营企业人力资源管理对策4.学位论文黄良忠KX生物工程股份有限公司绩效管理研究2003生物工程产业被誉为21世纪的支柱产业.随着生物技术的发展,越来越多的企业投身于生物工程产业之中,生物工程企业之间的竞争将日趋白热化.市场的竞争归根到底是人才的竞争,如何通过有效的人力资源管理手段,提高企业员工的整体素质,充分挖掘每个员工的潜力,提高员工的绩效,并最终使企业的核心竞争力得以提升,使企业在竞争中获取竞争优势,这已经成为许多生物工程企业急需解决的问题.KX公司是一家在国内规模较大的生物工程企业,虽然拥有比较先进的生产技术和生产设备,但公司的人力资源管理却非常薄弱,特别是绩效管理方面几乎是空白.随着生物技术的发展、市场竞争的加剧,KX公司的管理层越来越意识到人力资源管理特别是绩效管理在市场竞争中的重要性.因此,建立现代绩效管理体系已成为KX公司目前人力资源管理与开发工作的重中之重.该文以现代绩效管理必须紧密结合人力资源发展战略,人力资源发展战略必须服从于企业发展战略为指导思想,以KX公司的组织结构和职务分析为基础,运用现代绩效管理理论与现代激励理论的研究成果,分析KX公司绩效管理中存在的问题,并探讨了如何在KX公司中建立现代绩效管理体系.同时,该文也详细介绍了如何运用目标管理法将企业的整体战略目标层层分解到每个岗位,再运用关键绩效指标法来确定各岗位的关键绩效指标,并试探性地运用了平衡计分卡的方法,尝试将企业的战略目标、部门目标与个人目标有机地结合起来,从而为如何在KX公司中建立现代绩效管理体系提供了有益的探索.该文最后还针对KX公司的现状提出了实施现代绩效管理体系的对策以及如何改进绩效管理工作的建议.作为国内生物制药行业中有较大规模的企业,KX公司在其发展历程、外部市场环境、内部人力资源结构特征等方面在行业中均具有一定的代表性.KX公司所面临的绩效管理问题也是其他生物工程企业所感到困惑的.因此,该文针对在KX公司建立现代绩效管理体系的研究,相信对其他的生物工程企业也有一定的借鉴意义.5.学位论文王华科兴公司人力资源战略管理研究2008企业发展的关键之一是充分开发利用人力资源。人力资源战略研究和实践操作在国外企业内已获得了长足的发展，而在我国企业尚处于初级阶段。国际竞争的逼迫和生物制药行业的迅速成长，对生物企业的人力资源构成有新的要求，企业必须开发人力资源以迎接来至面前的挑战和机遇，结合企业的战略做好人力资源战略管理。本文首先提出本论文的研究背景，论述所要研究的问题及所作研究的意义，介绍本文的研究思路和研究内容。论述人力资源战略的相关理论，介绍人力资源战略、人力资源战略与企业战略、人力资源战略与企业竞争优势的获取、人力资源战略与组织建设等相关理论。本文其次分析科兴公司人力资源外部和内部环境，分析生物制药市场发展对人力资源内在要求、国家生物工业“十一五”规划的影响等因素，提示环境变化带来的机会与威胁。同时把握企业内部人力资源的优势与劣势，