96浙江民营企业人力资源管理现状及对策

中国最大的论文知识平台浙江民营企业人力资源管理现状及对策内容摘要本文从分析浙江民营企业人力资源管理的总体现状出发，指出虽然随着人力资源管理越来越受重视，关于如何实现民营企业人力资源有效管理的理论越来越多，但是，浙江民营企业人力资源管理从概念的提出到今天不断追踪引进国际理论，只是近些年的事情。在一方面不断引进国外先进管理理论和方法的同时，浙江民营企业人力资源管理水平究竟如何，是否具备与国际接轨的条件，我们并没有明确的概念，因此提高浙江民营企业人力资源管理是浙江民营企业成长的必然途径。关键词：浙江民营企业、民营企业、人力资源管理、对策中国最大的论文知识平台：Zhejiangprivateenterprises,privateenterprises,humanresourcemanagement，solution中国最大的论文知识平台正文目录第一章引言………………………………………………………1第一节人力资源管理的内容…………………………………………………1第二节人力资源管理的战略作用……………………………………………1第三节人力资源管理的意义…………………………………………………2第四节人力资源管理理论…………………………………………………………3第二章浙江民营企业人力资源管理现状分析…………………6第一节民营企业发展历程回顾………………………………………………6第二节目前我国民营企业人力资源管理的现状………………………..6第三节浙江民营企业人力资源管理的阶段性特征…………………….7第三章浙江省民营企业人力资源管理的问题剖析……………….13第一节民营企业人力资源管理存在的主要问题…………………………...13第二节民营企业人力资源管理存在的其他问题……………………….15第四章浙江省民营企业人力资源管理的对策………………………16第五章总结……………………………………………………...22参考文献…………………………………………….……….……23致谢中国最大的论文知识平台第一章引言民营企业的人力资源是其成长的源泉。我国民营企业人力资源存量不足、人力资源素质不高是制约企业进一步发展，影响其做大做强的关键因素。据“浙江民营企业家研究”课题组的调查，在浙江省民营企业主中，初中生和高中生的比例高达69.9%，仅有2.1%的民营企业主拥有学位。被调查的民营企业中拥有高级职称的为0.36%，拥有中级职称的仅为1.63%，其中掌握核心技术的人才更是缺乏。1999年，浙江省私营企业员工占全省工业劳动力的30%，而拥有的科技人员仅有0.89万人，占全省工业企业科技人员6.84万人的13.01%，所占比例太低。另据浙江省工商联非公有经济课题组1999年的调查数据显示，在非公有企业职工群体的结构上，专业管理人员仅占8.1%，专业技术人员仅占6.8%，员工中拥有高、中等学历或技术职称的比例更少，其中研究生仅占0.035%，大学生不足1%。1浙江是长三角地区的重要省份，浙江民营企业所创造的价值在整个国民经济中占有极大的比例。我们必须知道浙江民营企业人力资源管理的现状，发现问题，并提出切实有效的解决方案。第一节人力资源管理的内容人力资源管理的内容主要包括：一、人力资源需求预测与规划。二、人员选聘与组合。即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才，并进行优化配。三、人员使用与激励。即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、有效激励、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效。四、人力资源开发。即根据工作需要与人的自身需要，进行系统培养，以促进人的全面发展。第二节人力资源管理的战略作用一、提高企业的绩效企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人1张炳申、罗明忠：《民营企业人力资源管理》，中国金融出版社，2007（1）中国最大的论文知识平台力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。二、扩展人力资本人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。三、保证有效成本系统作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的。人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。第三节人力资源管理的意义实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。中国最大的论文知识平台对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。第四节人力资源管理理论一、X理论、Y理论及Z理论道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。二、激励—保健理论激励—保健理论是美国心理学家赫茨博格(FrederickHerzberg)提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因中国最大的论文知识平台素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。三、马斯洛的需求层次理论马斯洛(AbrahamMaslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。马斯洛的需求层次模型自我实现自尊需要社会需要安全保障需要生理需要他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力