领导风格对新员工社会化的影响

摘要新入职大学毕业生对对实际情况的不满和工作理解的偏差，导致新入职大学生离职率普遍很高，企业处于招聘---流失---再招聘的恶性的循环中。如何使新入职大学生更快地从学生发展成为员工，适应组织环境和工作角色成为现代人力资源管理的核心的问题。主动社会化的行为越来越受到组织社会化的研究领域的广泛的关注。进行社会化的行为影响因素的实证的研究，有利于预测毕业大学生未来的行为，为企业做好新员工入职培训提供了理论的参考。本文以新入职大学生为研究的对象，通过数据的分析，研究了入职初期主动性人格与组织社会化的策略对新入职大学主动社会化行为的影响。关键词：主动社会化行为；主动性人格；新入职大学生目录摘要....................................................................................................................1目录......................................................................................................................2一、绪论................................................................................................................3（一）选题背景....................................................................................................3（二）研究意义....................................................................................................4（三）研究方法与主要内容................................................................................4二、研究理论基础................................................................................................5（一）主动社会化行为基本概念........................................................................5（二）主动性人格相关概念................................................................................7三、新入职大学毕业生主动社会化行为的现状................................................9（一）数据收集过程............................................................................................9（二）样本描述....................................................................................................9（三）数据分析....................................................................................................9（四）结果讨论..................................................................................................12四、促进新员工主动社会化行为的建议..........................................................14（一）注重强化及识别新员工的主动性的人格..............................................14（二）加强和完善制度化的组织社会化策略..................................................14（三）强调角色的榜样与组织人际支持的作用..............................................15五、结论..............................................................................................................16参考文献..............................................................................................................17一、绪论（一）选题背景随着企业的外部的环境瞬息万变,特别是经济的全球化导致的激烈的市场竞争,人力资源成为了企业最重要资源，新员工是企业的新生力量,特别是新入职的大学毕业生，其技能、能力与知识将是企业的未来核心的竞争力重要的组成要素。但在管理的实践中,企业往往面临以下的困扰:新入职大学毕业生离职率普遍很高,企业处于招聘—流失—再招聘的恶性循环中。新入职大学毕业生在进入企业组织后,往往容易因预期和真实的角色不相符,产生了现实冲击和适应问题,这些的问题存在，容易使新入职大学毕业生对日后工作充满了不确定感和焦虑。在新入职大学毕业生认为无法适应其组织或是不认同组织及对组织己经不具承诺时,选择辞职的机会便会增加了，而大学毕业生离职带来的损失是显而易见的,由于在企业的时间比较短,这些辞职者甚至尚未为企业创造出初期的培训费用及支付招聘的价值就已经离开企业，企业不仅仅付出招聘及培训的成本,也影响其自身运作的效率。因此如何使大学毕业生更快地从组织外发展成为组织内的人,适应工作的角色及组织环境成为人力资源管理重要的问题。有诸多国内外的学者对主动社会化的行为影响的因素进行了研究,个体的特质及组织社会化策略是研究重点，大学毕业生使用不同主动社会化的行为原因是在于人格的特质稳定性。研究表明了,在组织环境中主动性的个体通常会主动积极的表现出各种主动行为。Chan&sc实证研究发现了，主动性高的大学毕业生,更多地倾向于采取反馈寻求及信息寻求行为，在不同组织社会化的策略背景下,大学毕业生也会相应的采取不同主动社会化的行为。Griffinetal建立了组织社会化的策略及主动社会化的策略之间的理论上交互的模型,提出组织社会化的策略会影响大学毕业生有效的执行特定的策略的可能性。此后许多的研究者对组织社会化的策略及新员工主动的社会化行为进行相关的研究。研究证实,组织社会化的策略对主动社会化行为具有一定预测的作用。（二）研究意义目前，组织社会化理论研究多为国外的研究成果,是以西方的文化背景为基础,然而，我国的国情、组织的现状及员工的特点都和西方有很大的差别。到目前为止国内的理论界对组织社会化研究还尚处在起步的阶段,对于大学毕业生主动社会化的行为研究则更是屈指可数了,因此结合社会文化的背景，对组织社会化的理论在我国进行本土化的研究,能够进一步丰富我国现有组织社会化的理论研究成果。（三）研究方法与主要内容本文研究的内容是,基于组织社会化的策略和大学毕业生主动社会化的行为的互动视角,探讨新入职大学毕业生主动社会化行为。通过文献回顾,在前人的研究基础上,本文利用实证研究以及数据的分析,探讨新入职大学毕业生主动社会化行为的影响因素，从而预测了大学毕业生在组织中未来的行为,为企业做好大学毕业生入职引导工作，激励大学毕业生增加主动社会化的行为等方面,提供了理论的参考。二、研究理论基础（一）主动社会化行为基本概念在组织社会化早期研究中,研究者们主要是从组织角度出发,来探讨企业如何对大学毕业生实施社会化,然而大学毕业生则被认为是被动的,仅在组织社会化的策略下采取反应式的活动。因而组织社会化的策略一直都是研究者关注的重点。随着研究逐渐的深入,人们已经发现大学毕业生并非只是简单被动的去反应。他们经常会主动积极的通过各种方式，来了解组织的信息，适应工作的新环境,来促进自己组织社会化进程,他们所采取一切的行动，称为新入职员工的主动社会化。一些的研究者对新入职新员工主动社会化进行研究,研究主要涉及的主动的策略包括多种形式,主要有信息的搜寻、关系的建构、积极的架构、非正式的指导关系、自我行为的管理。1、信息搜集个体进入了新组织，开始新的工作,往往会体验到强烈不确定的感觉,他们迫切的需要来了解新工作的环境,虽然组织会给新的员工提供必要一些信息,但是这些的信息对于新入职员工来讲远远的不够。因此，为了降低自身不确定感以及弥补企业所提供的信息不充分,新入职员工经常的需要主动寻求关于组织、工作角色、同事等各个方面的信息。一些的研究表明,信息的搜寻有利于新入职员工早期的适应。Kozinwski和Ostroff研究发现，新员工信息的搜寻的频率越高,工作的组织承诺、满意感、工作的适应程度就会越高,而压力与辞职的倾向就会越低。Morrison研究发现了新入职员工主要来搜寻五种类型的信息:规范信息、技术信息、绩效反馈信息、参考信息及社会的反馈信息,其研究发现，新员工搜寻的技术信息及绩效的反馈信息频率对与任务的掌握有积极的影响，搜寻的绩效信息及参照信息的频率对角色的清晰有着积极的影响，搜寻的规范信息的频率对于社会的整合有积极的影响。2、关系构建关系的建构指的是新员工和上级、同事之间建立非正式的关系,这有利于新员工来了解组织的信息、获得建议及社会的支持、减少压力以及形成符合角色的行为和技能。Ashford和Black研究表面,新员工与同事以及上级的关系构建程度对于其社会化的过程有着积极的作用。Wanber和Kammeyer-Mueller研究发现，新员工关系的建构可以很好的预测四种工作的结果,包括工作的满意感、角色的明晰、社会的整合及留在组织中的意愿.Fu等人研究发现，关系的建构还可以帮助个体形成和团体、组织较高的匹配.3、非正式指导关系新入职的员工与组织中某个资深的员工建立了良好的关系,就是形成了非正式的指导关系。非正式的指导关系不同正式的指导关系,组织为新入职的员工安排正式的指导者是组织的社会化的一种策略,而非正式的指导的关系则是新入职员工主动社会化的一种行为。Chao等人对非正式指导关系进行研究,他们以职业相关支持、心理支持、工作的满意感及薪酬作为衡量的指标,比较正式的指导关系和非正式指导的关系的不同的作用效果。研究表明处于正式的指导关系中的新入职员工和处于非正式的指导关系中的新入职员工相比较,后者从指导者手里获得更多和职业的发展相关支持,并且还能够获得更高薪酬,研究还表明了,处于非正式的指导的关系中的新入职员工比没有指导者的新入职员工表现出了更好的工作的结果。4、积极构想积极的构想是认知上的一种自我的管理,指新入职员工通过有意识的控制自己来对各种的情景的构建,从而来增加他们自我效能与自信。积极的架构有利于新入职员工来适应不确定的、新的或是有压力的环境,并且对新员工制定职业的生涯规划有特殊的作用。Ashford和Black研究发现，积极的构想对自评绩效、工作的满意感有着积极的影响。Fu等人研究还发现积极的构想可以帮助个人形成和团体、组织的较高的匹配。5、自我行为管理自我行为的管理是指，新员工通过对自己行为控制及调整来提高工作的绩效或是学习的效果。Saks和Ashforth指出新员