第三章培训与开发答案(助理人力资源师三级考试试卷)

本文由kayla1226贡献doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。第三章培训与开发参考答案一、单项选择题DDCAB1～521～2541～4561～65ABBABBCCADBADCA6～1026～3046～5066～70BDABABBDBDCDBBDACBAA11～1531～3551～5571～75BACDCADBDDCADADDCBAD16～2036～4056～6076～81AADDDBBABDDCCCDABABDA二、多项选择题121～1011~2021~3031~4041~5051~52BDABCDEABCDEACEABCDABCDBDADEABCDEACDEABABC3ABCDECDEACDACDABCD4ACEABCEABDBDEABDE5ACEABCDEABDEABDEABC6ABCDEABCDBCDEABCDEACE7ABCEABCDEBEADEABCDE8BDEACDABEABCDEABCD9ABCDEABCDABABCDEABCE10BCDEABCDEACBCDEABC三、简答题1.答：分析培训需求时应注意如下问题：（1）受训员工的现状。在调查开始之前就要明确受训员工的工作情况。了解他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。（2）受训员工存在的问题。员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，这时培训者要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查工作。（3）受训员工的期望和真实想法。在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对培训内容有所影响。如果不能满足其期望，应向员工解释原因。2.答：（1）进行培训需求信息的收集与整理包括下列步骤：①做好培训前期的准备工作培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。这样不仅能在培训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训需求的变动情况，以便在恰当的时候向高层领导者请求开展培训，主要方式有：a.建立员工背景档案；b.同各部门人员保持密切联系；c.向主管领导反映情况；d.准备培训需求调查。②制定培训需求调查计划培训需求调查计划应包括以下几项内容：a.培训需求调查工作的行为计划；b.确定培训需求调查工作的目标；c.选择合适的培训需求调查方法；d.确定培训需求调查的内容。③实施培训需求调查工作在制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动依次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：a.提出培训需求动议或愿望b.调查、申报、汇总需求动议；c.分析培训需求；d.汇总培训需求意见，确认培训需求。④分析与输出培训需求结果这一阶段的主要步骤包括：a.对培训需求调查信息进行归类、整理；b.对培训需求进行分析、总结；c.撰写培训需求分析报告。（2）培训需求信息收集的方法①面谈法。面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。面谈法包括个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。其优点包括：面谈法是一种非常有效的需求分析方法；培训双方面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息；有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持；培训对象能更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。其缺点包括：培训双方探讨问题耗费时间长，在一定程度上可能会影响员工的工作；对培训点的面谈技巧要求高；了解员工的真实想法困难。②重点团队分析法。需要在培训对象中选出一批熟悉问题的员工组成重点小组，以调查培训需求信息。小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组。优点：是面谈法的改进，不必和每个员工逐个面谈，节省时间和费用；得到的培训需求信息更有价值；易激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感。局限性：对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。③工作任务分析法。是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。优点：是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。缺点：需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。④观察法。是一种最原始、最基本的需要调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对技术人员和销售人员则不太适用。优点：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接和了解。缺点：观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响；观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。⑤调查问卷。培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。优点：问卷调查发放简单，可节省培训双方的时间，同时其成本较低，又可针对许多人实施，所来资料来源广泛。缺点：调查结果是间接取得的，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析难度较大。3.答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法。运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下：（1）发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。（2）预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。（3）需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。4.答：（1）培训项目的确定①在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。②明确培训的目标群体以及规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。③确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准给予明确、清晰的描述。（2）培训内容的开发。要坚持“满足需求，突出重点。立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。（3）实施过程的设计①充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。②合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。③全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。（4）评估手段的选择①如何考核培训的成败；②如何进行中间效果的评估；③如何评估培训结束时受训者的学习效果；④如何考察在工作中的运用情况。（5）培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。（6）培训成本的预算。培训规划需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划时是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。因此，进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。5.答：制定员工培训规划的具体步骤和方法为：（1）培训需要分析。方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。（2）工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。（3）任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。（4）排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用，后勤等），排序就能完成。（5）陈述目标。方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。（6）设计测验。方法：“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。（7）制定培训策略。方法：设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。（8）设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。（9）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。在实践中，以上九个步骤是不能截然分开的，培训者可根据自己的需要来确定各个步骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。6.答：培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。（1）前期准备工作在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备工作包括：①确认并通知参加培训的学员。须考虑的相关因素包括：学员的工作内容，工作经验与资历，工作意愿，工作绩效，公司政策，所属主管的态度等。②培训后勤准备。确认培训场地和设备，须考虑的相关因素：培训性质，交通情况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用（场地、餐费）等。③确认培训时间。须考虑的相关因素：能配合员工的工作状况，合适的培训时间长度；符合培训内容，教学方法的运用，时间控制。④相关资料的准备。主要包括：课程资料编制，设备检查，活动资料准备，座位或签到表印制，结业证书等。⑤确认理想的培训师。尽可能与培训师事先网页，授课前说明培训目的、内容。须考虑的相关因素如下：符合培训目标，培训师的专业性，培训师的配合性，培训师的讲课报酬在培训经费预算内。（2）培训实施阶段①课前工作。具体内容包括：准备茶水、播放音乐；学员报到，