第九章薪酬管理

第九章薪酬概述第一节薪酬概述1、简述薪酬的概念？答：薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后多获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。薪酬的概念我们可以从以下几个角度来理解：第一，薪酬的基础是雇佣关系。第二，薪酬的主体是雇主。第三，薪酬的课题是雇员。雇员具有双重性质，既是劳动力商品具有商品的市场价值，又是人力资本的占有者，要求分得资本的利润。2、简述薪酬与工资、薪水、个人收入的关系？答：薪酬与工资、薪水、个人收入既有联系又有区别。联系是这四个概念都属于收入的经济范畴，都是获得的报酬，在一定程度上都可以以货币形式来衡量。区别在于，个人收入的范围最广，是指个人从各种途径所获得的收入的总和薪酬范围次之，薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后多获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和，包括各种货币收入和非货币收入。工资是指雇员付出劳动所得到的货币收入。薪水指给专业人士的报酬，以换取员工持续的工作和服务，以相对比较长一点的时间来计算（但可按月来支付），不以劳动时间为基础来计算。3、简述薪酬的分类？答：（1）按照薪酬是否可以用货币衡量：可分为货币性薪酬和非货币性薪酬货币性薪酬，包括工资、奖金、各种津贴和补贴分红等。非货币性薪酬则不能直接用货币来衡量，包括企业为员工提供的各种福利、保障计划及培训机会等。（2）按照薪酬基本发生机制不同可分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指企业就员工的劳动贡献支付给员工的各种形式的报酬，包括货币形式支付的工资、奖金、津贴等和非货币形式支付的福利等。外在薪酬较容易进行定量和定性分析，支付不同水平薪酬时操作较简易。内在薪酬是指由于员工努力工作而得到表扬、重视或晋升后所产生的工作荣誉、自主安排工作的时间等。内在薪酬较难进行定量分析和比较，对薪酬管理有着更高的要求。（3）按照薪酬支付量如何界定可分为计时薪酬和计件薪酬。计时薪酬是指根据员工的计时薪酬标准和工作时间长短来计算并支付给员工的薪酬。计件薪酬是指根据员工在一定时间内生产的合格产品数量，按照原先规定的计件单价来计算并支付给员工的薪酬。（4）按薪酬激励时间的长短可分为短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬是指一段时间内（按月或年）支付的薪酬。长期薪酬比短期薪酬的时间跨度更长，通常是数年或数十年，长时间内兑付的薪酬将员工的利益和企业的长远利益机密联系起来。（5）按照薪酬发放的标准可分为能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬。能力薪酬是以员工对工作的胜任能力为依据支付的薪酬。绩效薪酬是以员工的工作绩效为依据支付的薪酬。职位薪酬是以员工从事的岗位价值为依据的薪酬。4、简述薪酬的构成？答：狭义的薪酬构成仅指经济性的薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬及福利薪酬。5、简述基本薪酬的概念？答：基本薪酬是以员工工作职位本身的价值，即劳动者劳动熟练程度、复杂程度、工作性质强度；和员工具备的工作技能或能力高低为基础而向员工支付的固定数额的报酬。6、简述确定基本薪酬的标准？答：根据基本薪酬的概念，有两种确定基本薪酬的标准：第一，职位薪酬体系。企业以雇员劳动的熟练、复杂程度、工作性质强度为基准，按照雇员实际完成的劳动总额、工作时间计算劳动报酬。它反映的是工作本身的价值而不反应雇员由于经验、工作态度和能力不同带来的企业贡献差异，这就是职位薪酬体系。第二技能薪酬体系或者能力薪酬体系。，根据员工具备的工作技能或能力高低来确定基本薪酬，这就是技能薪酬体系或者能力薪酬体系。7、简述基本薪酬的特点？答：基本薪酬具有以下特点：（1）常规性。常规性是指基本薪酬是劳动者在法定工作时间内从事劳动并在正常条件下所完成的定额劳动的报酬。在正常雇佣关系下员工都能获得基本薪酬。（2）稳定性。稳定性是指员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，由于等级标准具有一定时期的稳定性，员工的基本薪酬数额也随之保持相对稳定。（3）基准性。基准性是指基本薪酬是可变薪酬数额、比例及变动的计算基准，而且国家强制规定了企业最低的基本薪酬。（4）综合性。综合性是指基本薪酬能较全面地反映薪酬对员工、企业和社会的各项职能，其他形式的薪酬通常只能则重于体现某一方面的职能。8、简述激励薪酬的概念？答：激励薪酬也称可变薪酬，是指预先将具体的利益分享方案和考核标准告知员工，并根据员工的实际业绩达成情况按规定给予兑现的薪酬，对员工的未来具有引导性。9、简述激励薪酬的特点？答：激励薪酬具有以下特点：（1）补充性。补充性是指激励薪酬是基本薪酬的补充形式。（2）激励性。激励性是指激励薪酬对实现企业业绩目标作用很大，通过支付激励有助于企业、个人和团体的优秀绩效，为企业创造更多更大的价值。（3）灵活性。灵活性是指激励薪酬的形式多样，比例多变，能根据企业经营情况和员工的实际情况变化做出适当的调整。（4）战略性。战略性是指激励薪酬与企业的经营战略高度保持一致，对于企业实现战略目标及战略薪酬有积极作用。10、简述绩效薪酬的概念？答：绩效薪酬也称为成就薪酬，是指为了鼓励员工提高工作效率和工作质量，对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分而支付的一种奖励性报酬。常见的绩效薪酬形式有绩效加薪、一次性奖金和个人特别绩效奖。11、简述激励薪酬与绩效薪酬的关系？答：激励薪酬和绩效薪酬两者既有联系又有区别，联系是：（1）两者都与员工的工作直接相关；（2）两者都可以作为基本薪酬的补充形式。两者的差别如下：第一，影响绩效的方式不同。绩效薪酬是对员工过去工作做出突出贡献的奖励；激励薪酬是对员工未来工作做出突出表现的“诱导”。第二，对企业的劳动成本的影响不同。绩效薪酬通常会永久地加到员工的基本薪酬上，会增加企业的劳动成本。激励薪酬是对员工能够达到预先规定的业绩目标而支付的一次性奖励不会对企业劳动成本造成永久性的影响。12、简述福利薪酬的概念？答：福利薪酬也称间接薪酬，是指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供经济上的帮助、生活上的便利以补充员工基本的、经常的、共同的或特殊的生活需要采取的福利措施；福利分为法定福利和企业提供的各种自愿福利，法定福利主要包括社会保险、法定假日及劳动安全等。企业自愿福利是指企业根据自身的条件并针对员工的需求设计的多样补充福利，如廉价住房、交通津贴、子女教育补贴等。13、简述福利薪酬的特点？答：福利薪酬已成为薪酬的重要形式，他对于吸引并留住人才作用重大。与基本薪酬和激励薪酬不同的，福利薪酬不是以员工的工作时间来计算的薪酬，他有自己独特的特点：第一，福利薪酬具有多种灵活的支付方式，可以针对性的满足不同员工的生活需求，以此增强员工对企业的满意度；（支付方式灵活）第二，企业通过支付福利薪酬可以在一定程度起到节税的效果，福利薪酬很多是以非货币形式付的，而且国家为鼓励福利项目制定有免税政策；（可以在一定程度起到节税的效果）第三，福利薪酬是保证员工基本生活的有力补充，诸如一揽子保障计划为员工发生的不可测事件提供保障。（福利薪酬是保证员工基本生活的有力补充）14、简述薪酬的构成？答：薪酬的构成有狭义薪酬构成和全面薪酬构成，如下图：全面薪酬构成15、简述薪酬的功能？答：薪酬是一个涉及多方面利益的概念，在微观层次上，薪酬是企业与员工之间的一种利益交换，在宏观层次上，薪酬分配在国民全面薪酬经济性薪酬（外在薪酬）直接经济薪酬基本工资绩效工资激励工资职位工资股票期权间接经济薪酬生活福利员工培训带薪休假保障计划住房资助费经济性薪酬（内在薪酬）成果型升值晋升提高社会地位工作成就感自我价值实现过程型便利工作条件舒适工作环境工作挑战参与公司决策基本薪酬激励薪酬绩效薪酬福利薪酬直接薪酬间接薪酬狭义薪酬狭义薪酬经济分配中占有重要地位，因此，可从员工、企业和社会三个方面来阐述薪酬的功能。（一）薪酬对员工的功能（1）补偿功能。（2）激励功能。（3）保障功能。（4）价值功能。（二）薪酬对企业的功能（1）资本增值功能。（2）资源配置功能。（3）控制成本功能。（4）文化塑造功能。（5）组织协调功能。（三）薪酬对社会的功能（1）价格信号功能。（2）公平标准功能。（3）宏观调控功能。第二节薪酬水平和结构1、简述薪酬水平的概念及分类？答：薪酬水平是指一定国家、区域、行业或企业内部各岗位、各部门或整个企业劳动者平均薪酬的高低程度。按照薪酬的不同层次可分为（1）宏观薪酬水平宏观薪酬水平通常指一个国家、地区或者行业的整体水平；（2）微观薪酬水平微观薪酬水平主要是指企业、组织内部的员工的薪酬水平；（3）个人薪酬水平个人薪酬水平主要是企业发放给员工个人的薪酬水平。2、简述薪酬水平的影响因素？答：影响薪酬水平的影响因素主要可分为宏观因素和微观因素。（1）宏观因素。宏观因素主要有劳动生产率水平，积累消费水平，政府政策法规的调节，劳动力市场供求状况，物价变动等。①劳动生产率水平。劳动生产率水平越高，薪酬就会越高。②积累消费水平。在国民的收入一定时，积累的比重高，消费的比重就低，薪酬也会随之降低；如果积累的比重低，消费的比重就高，薪酬也会随之升高。③政府政策法规的调节。企业薪酬制制度的制定，要符合政府政策法规的规定。④劳动力市场的供求状况。劳动力供大于求，薪酬会降低；劳动力求大于供，薪酬会升高。⑤物价变动。物价上涨会导致薪酬上升。（2）微观因素。微观因素主要包括企业经营效益、企业薪酬政策、企业规模和发展阶段、企业员工的情况、劳资双方的谈判和心理因素等。①企业经营效益。企业经营效益好，薪酬水平相应高。②企业薪酬策略及价值观。一般来说，持有最大缠着价值观的企业，薪酬水平与劳动数量挂钩。持有最大利润价值观的企业一般薪酬水平较低。持有工作生活质量价值观的企业薪酬水平较高。③企业的发展规模和发展阶段。通常企业规模越大，薪酬水平也就越高。在企业的创业阶段，薪酬水平相对较低；在企业发展阶段，薪酬水平相应提高；在企业繁荣阶段，企业薪酬水平较高；在企业衰退阶段，薪酬又回落到较低水平。④员工异质性。员工的薪酬与员工的个人能力、绩效、工作环境、工作强度等有关。⑤劳资双方的谈判。在薪酬谈判与签订有关协议时，劳资双方在每一轮谈判中所提出的薪酬水平主张都会影响实际薪酬水平的确定。⑥心理因素。心理因素在微观薪酬水平决定中占重要地位。3、简述衡量薪酬水平的指标？答：我们一般用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平，分析该企业薪酬水平的现状和发展趋势。（1）薪酬平均率。薪酬平均率＝实际平均薪酬／薪酬区间中间值导致薪酬平均律大于１的原因可能是：第一，员工的年资较高；第二，员工的工作表现极佳；第三，若新聘任的员工具有较高的资历和工作经验。导致薪酬小于１的原因主要有：第一，企业内大部分员工属于新聘任而又缺乏工作经验的人员；第二，员工的表现不佳，（２）增薪幅度。薪资幅度＝本年度平均薪酬水平－上年度平均薪酬水平（３）平均增薪率。平均增薪率＝本年增薪幅度／上年平均薪酬水平４、简述薪酬结构的含义？答：所谓薪酬结构有广义与狭义之分。狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同岗位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式或对比关系。广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例管理等，通常也将这种关系成为薪酬组合。５、简述薪酬组合的构成要素？答：典型的薪酬结构包括四个基本要素：一是薪酬的等级数量；二是薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）；三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（薪酬区间、最高值、中间值以及最低值）；四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。６、简述薪酬的等级数量？答；薪酬的等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。如下图中的横坐标就是薪酬的等级数量。薪酬区间叠幅最低值中间值最高值薪酬区间最高薪酬线中位薪酬线最低薪酬线薪酬等级薪酬水平薪酬结构图７、简述薪酬趋势线？答：薪酬趋势线是企业薪酬结构形态的集中体现，包括最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线。其中最高薪酬线是由每个薪酬等级的最高值所构成的一条曲线，中位薪酬线是每个薪酬等级的中间值所构成的一条曲线，最低薪酬线是由每个薪酬等级的最低值构