华东交通大学人力资源管理概述

人力资源管理HumanResourceManagement朱晓妹博士华东交通大学经济管理学院[e-mail]2006年2月课程目标了解当代人力资源管理的基本概念和基本理论了解并掌握人力资源管理的基本职能提高分析问题、解决问题的能力提高人力资源管理工作者的专业素养课程内容人力资源管理概述工作分析与工作设计人力资源规划招募与选拔培训与发展绩效管理薪酬管理参考书目教材陶裕春等.现代人力资源开发与管理.江西人民出版社，2001石金涛等.现代人力资源开发与管理.上海交通大学出版社，1999克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具.机械工业出版社，1999Noe,etc.HumanResourceManagement:GainingaCompetitiveAdvantage.清华大学出版社，2000加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版相关刊物：中国人力资源开发中国劳动企业管理管理世界新资本……..第一讲人力资源管理概述IntroductiontoHumanResourceManagement学习目标人力资源与人力资本的涵义和特征有关人力资源管理的基本概念人力资源管理的领域和主要职能人力资源管理的发展过程当前人力资源管理的趋势人力资源管理在中国人力资源是什么？人力资源的概念广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。人力资源的特征能动性唯一能起到创造作用的因素高增值性时效性人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。人力资源结构：数量结构16周岁以下劳动适龄人口老年人：男60未成年人女55适龄就业人口老年就业人口少年就业人口失业人口求学人口家务劳动军队服役放弃寻找工作在押服刑等丧失劳动能力人口人力资源结构：质量结构身体、文化、思想道德素质和专业技能决定于：人类体质与智能遗传营养状况教育（国民教育，早期成人教育等）文化观念以及经济与社会环境等道德困境(dilemma)中国人力资源的特征总量大，劳动人口增长超过总人口增长劳动力整体科学文化水平低、素质差利用效率低，仅相当于发达国家1.25-2%地区、行业和城乡分布不平衡人力资本（HumanCapital）涵义人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本理论的形成亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%贝克尔：《人力资本：关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志人力资本理论的基本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等。人力资源与人力资本相同理论渊源研究对象分析目的相异理论视角分析内容人力资源管理——获取竞争优势的工具现代管理学之父——彼得•德鲁克1946年，推出其第一本管理学书籍《企业的概念》，第一次提出“组织”这一概念。1954年11月6日，《管理实践》问世。这一天也被西方主流学者视为现代管理学的诞生之日。该书第一次将所有的管理功能进行了整合。1966年，德鲁克出版了《卓有成效的管理者》。该书的两个重要结论是：管理者的工作必须有效以及有效的管理能力是可以后天培养的，现代组织管理的核心在于“自我管理”。1973年，《管理：任务、责任、实践》面市。该书是德鲁克对前半生管理实践的总结，被誉为管理学的“圣经”。他在书中围绕着人与权力、价值观、结构与方式等主题对管理展开了深入研究。1989年，德鲁克在《新现实》一书中，指出“管理是一门综合艺术，涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力。2000年，在《21世纪管理的挑战》一书中他写道，“许多人一谈到管理，以为就是企业管理，其实不是。管理最早是用在非营利机构。”最后一本书《EffectiveExecutiveinAction》将于明年1月出版。顺着他的一系列著作，我们可以清晰地看到现代管理学的发展脉络。全球总裁调查（3000人）新世纪面临的紧迫商务问题吸引、保留和发展骨干人员建设和维持高绩效文化氛围从战略角度思考问题和计划改进与发展客户服务与满意改进时间、压力与绩效管理什么是人力资源管理？HRMistheeffectivemanagementofpeopleatwork.企业人力资源管理是指对在岗员工的有效管理，并利用人力资源实现组织目标的过程。HRMinconcernedwiththephilosophies,policies,programs,anddecisionsthataffectthepeoplewhoworkforanorganization.HumanResourceManagementactivitiesaimedatsecuring,retaining,anddirectingthepeopleinanorganizationtoachieveitsstrategicgoals.人力资源管理是组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量（QualityofWorkingLife）和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、开发、激励和调整等一系列管理的过程.人力资源管理的主要职能人力资源规划甄选招聘工作分析培训职业发展绩效考评薪酬福利确定和选聘有能力的员工培养能适应组织和不断更新技能与知识的能干员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工员工关系定向人事管理与人力资源管理管理项目人力资源管理传统人事管理管理理念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担管理活动的目的满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益的实现保障组织短期目标的实现管理模式以人为中心以事为中心管理视野广阔、远程性狭窄、短期性管理性质战略、策略性战术、业务性管理深度主动、注重开发被动、注重管好管理功能功能有效整合、注重系统性单一、分散管理活动内容丰富简单在企业管理中的地位决策层执行层与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触部门属性生产与效益部门成本损耗部门案例分析中国外轮代理总公司人事部经理隋纯东访谈：国企人事经理的“人事经”1998年密歇根大学商学院教授大卫·乌里奇教授提出人力资源管理四职能角色模型，即战略伙伴、行政管理专家、员工代言者以及变革推动者。行政管理专家熟悉人事管理法规、政策、管理流程和方法在持续需要人力资源管理专业知识的同时，其定位正在由中心向其他三方面扩散业务伙伴不仅仅是提供支持服务，更是对组织绩效承担责任的管理伙伴不仅仅解释什么是禁止的，而是与管理层一起设计解决方案涉及制定企业战略规划，并为达到与组织使命相一致的绩效而努力变革推动者帮助管理层和雇员适应组织文化、组织使命、技能要求和工作安全的变革。人力资源管理职责之内这意味着要帮助人力资源管理层、同事和辅助人员了解对变革的需求，并尽可能创造性地、积极地帮助他们对变革进行规划、培训和调整适应。组织层面中人力资源专业人员通常是最合格的帮助直线经理应对变革的人员。当然不是在技术方面的，例如安装新的信息系统，而是在人力资源方面，比如招募具有合适专业技能的人员，及时提供适应新体制的培训，以及根据变化了的职位需求调整薪酬战略等。员工代言者在此项人力资源专业人员角色中,影响力与正式权力同样重要。平衡员工满意度和福利与机构对员工的要求和目标之间的关系。企业人力资源管理责任承担人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作内外环境组织竞争优势技术社会/人口经济法律全球化环境因素和人力资源管理多元化劳动力市场技术对人力资源管理的影响全面质量管理对人力资源管理的要求客户管理和人力资源管理全球化对人力资源管理的影响…….人力资源管理的发展过程人力资源管理的阶段1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式——严格的外部监督4.管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设5.管理特色——纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果——高效率，低士气1.管理中心：以物为中心以人为中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重点：直接管理行为管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人观念人5.控制方法：外部控制为主自我控制为主6.管理手段：硬管理为主软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（1769—1910）科学管理阶段（1911—1980）文化管理阶段（1981—）关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间人力资源理念所基于的假设员工的基本性质是什么？他们是什么样的人？他们的基本需要和追求是什么？他们对工作及所在组织持何种认识和态度？他们值得信任吗？他们有创造性吗？应该怎样对待他们？人性假设—X理论与Y理论美国学者Mcgregor于二十世纪60年代提出“人之初，性本懒”：人们普遍不喜欢工作，尽可能逃避，他们没有自觉性，不能自律，所以在对人的管理中必须采用强迫、控制、指挥和惩罚（靠纪律约束与经济刺激来驱动）等手段，而且人们宁可接受指挥与控制，也不愿承担责任。人的本性并非天性就好逸恶劳，是因为社会条件强迫他们必须劳动，否则就不得食；同样，员工并非不愿多承担责任，只是组织不信任他们，不给他们机会与权力而已；在适当的条件下，他不仅们会承担责任，而且会主动承担责任；同样成就感、自尊和自我实现的需要可以激发人们工作的积极性。人性假设—威廉·大内的“Z理论”企业实行长期雇佣制度强调集体决策员工个人有对工作任务的期望比较缓慢的晋升对所有