我国劳动争议中的裁审分析40616080赖晓瑜人力资源管理章群教授

西南财经大学SouthwesternUniversityofFinanceandEconomics2010届本科毕业论文（设计）论文题目：我国劳动争议中的裁审关系分析学生姓名：所在学院：公共管理学院专业：人力资源管理学号：指导教师：章群成绩：2010年5月西南财经大学本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明特此声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归西南财经大学所有。毕业论文（设计）作者签名：作者专业：作者学号：西南财经大学本科学生毕业论文（设计）开题报告表论文（设计）名称我国劳动争议中的裁审关系分析论文（设计）来源论文（设计）类型A导师章群（教授）学生姓名赖晓瑜学号40616080专业人力资源管理一、调研资料的准备通过查阅图书馆丰富的书籍资料和中国知网等网站资源，查找与劳动争议处理机制相关文献，了解国内外目前在该领域的研究范围和深度，研究当前学术论文作者对于劳动争议处理这一问题的相关看法，对当前的研究状态进行探索，理清应该继续思考的方向和内容。二、设计目的和思路（一）设计目的劳动关系处理在和谐社会逐步发展的过程中越来越被关注和挖掘，它成为社会关系中一个相关重要的关系模块。当前的裁审关系弊端重重，很大程度上无法满足复杂的劳动纠纷处理要求，影响了劳动关系的稳定发展。通过分析其现状，了解其弊端，进而提出改革构想，不仅能促进劳动争议处理机制本身的优化，对于协调整个社会的劳动关系也有着至关重要的积极作用。三、预期成果通过研究我国企业劳动争议裁审关系现行模式，得出主要弊端，寻得原因，提出改革构想，主要以论文形式呈现。四、任务完成的阶段内容和时间安排阶段最后完成时间完成情况开题2009-11-20定好文章的总体结构和写作思路，找好写作资源初稿2010-04-20初步完成整个文章构架及内容，充分听取导师指导定稿2010-05-10对初稿进行合理修改，直至内容达到导师要求答辩2010-05-20按学院要求完成答辩指导教师签名：日期：我国劳动争议中的裁审关系分析论文摘要自1987年我国劳动争议处理制度恢复以来，我国劳动争议中的裁审关系一直运行“一裁两审、仲裁前置”的模式，在实行初期确实有效地解决了较普遍的劳动争议。随着改革开放的深化和社会主义市场经济的建立与发展，我国企业中面临着各种越来越深入的劳动争议问题，其争议原因和争议内容也越来越复杂。现行的模式已经不能适应社会发展的需要。基于我国目前的争议现状和法律体系，文章着眼于在“裁审分离、各自终局”的核心原则下，提出重构裁审关系的建议。关键词劳动争议处理机制弊端分析改革构想AbstractSince1987Chinaresumedthelabordisputehandlingsystem,thetrialrelationsinourlabordisputehavebeenrunningatwo-trialruling,thearbitrationfrontmodel,whichprovidedcrediblesolutionstocommonlabordisputesinitsearlyimplementation.However,withthedeepeningofreformandopeningupandestablishmentanddevelopmentinoureconomy,China’senterprisesfacedavarietyofmoreandmorein-depthissuesoflabordisputes,thereasonsforthedisputes’contenthavealsobecameincreasinglycomplexandcontroversial.Thusthecurrentmodelcannotadapttooursocialdevelopment.Basedonthecurrentstatusofthecontroversyandlegalsystem,thisarticlefocusesontheseparationoftheDisarmamentCommission,theirfinalcoreprinciple,andthisarticleproposestoreconstructtherelationshipbetweentheDisarmamentCommissionrecommendationsKeywordsLabordisputestreatmentmechanismdisadvantagesreform目录一、绪论................................................1（一）论文的选题背景及意义..........................................................1（二）文献综述..................................................................................2（三）研究方法..................................................................................5二、我国劳动争议裁审关系的历史发展.......................6（一）劳动争议概述..........................................................................6（二）对我国劳动争议裁审关系的历史考察..................................9三、现行裁审关系的弊端分析..............................12（一）“双轨制”阻碍了公正与效率的实现................................12（二）三方原则缺位致使仲裁制度变异........................................15（三）劳动仲裁人员问题................................................................17（四）劳动争议诉讼机制不完善....................................................18四、新劳动争议裁审关系模式的构建........................18（一）加大体制改革力度，双轨式开展裁审工作........................19（二）对仲裁与审判制度本身进行优化........................................21（三）完善三方机制，提高自主协商水平....................................23五、结语...............................................26参考文献...............................................27致谢...................................................281一、绪论（一）论文的选题背景及意义我国劳动争议诉讼制度于20世纪80年代末得以恢复，但其制度建设一直具有时滞性，制度性缺漏严重，具体表现在如下两个方面：首先，劳动争议处理机制问题颇多，诉讼与仲裁关系不当，“仲裁前置”机制不仅加大了劳动争议当事人权利实现的成本，不利于提高程序效益，同时还限制了劳动争议当事人的诉权，造成当事人权利救济无法落实；其次，具体到裁审关系上，我国劳动争议处理实行“一裁两审”，不但处理效率和公信度较为低下，还违反了基本的法理要求。文章将此作为选题，主要基于以下三个因素：1.一裁两审违背程序效益原则程序效益原则既是现代司法的内在要求，也是劳动争议处理的重要原则，提高程序效益非常关键。从表面上看，“一裁两审”制确实是维护劳动者合法权益的一条准司法途径。但是，由于“仲裁前置”，加之较多当事人对仲裁程序并不了解，仲裁结果的公信度严重受到干扰，仲裁程序的设置完全违背了立法者本意。它延长了劳动争议处理周期，增加了当事人的诉讼成本，大大降低了劳动争议处理的程序效益。22.裁审并轨限制了当事人诉讼权在现代司法中，使当事人充分有效地行使诉权是一项基本原则。但是，“仲裁前置”的设定，客观上限制甚至剥夺了当事人的诉讼权。而在某些情况下，劳动仲裁委员会出于某些认识误差，可能将本来应受理的案件拒之门外，造成该案件也无法向法院提起诉讼。同样地，被法院受理的案件，也会有部分因仲裁部门未作实体裁决而被驳回。3.裁审并轨不符合仲裁本质要求仲裁的本质是在协商不成的情况下，将事件交由无利害关系的第三方进行判决处理。仲裁的前提是争议双方达成一致。然而，我国的劳动争议仲裁属于强制性仲裁，它排除了当事人在此问题上的意思自治。当事人不能选择是否经过仲裁，而另一方当事人也无法回避仲裁。（二）文献综述关于如何重构我国现行劳动争议裁审关系的模式，观点繁多。陈新在《劳动争议处理体制应实行两裁终决》中主张单一机构处理模式论；而范跃如在《劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系的重构》中主张仲裁、诉讼并存模式论。1.单一机构处理模式论所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构或司法机构单独处理，而非仲裁与司法并存。然而，究竟是由哪一方单独处理，又存在着争议。3（1）主张只裁不审部分学者认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理。《民事诉讼法》主要适用于调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议，前提就是当事人地位平等。然而，劳动争议的特点之一就是主体地位的不平等，劳动者是用人单位的成员，遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方隶属关系明确表现出来。他们主张，实行“只裁不审、两裁终局”制是劳动争议体制重构的最佳选择。（2）主张只审不裁部分学者主张采取司法机构单独处理的模式，成立专门的劳动法庭或者劳资法院来受理劳动争议案件，将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序。江君清在《我国劳动争议处理体制的重构》中提到采用这种模式的几大优势：其一，减少劳动争议处理的环节；其二，司法机关和行政部门分离，有助于实现司法独立；其三，增加了劳动争议案件处理的权威性；其四，符合人们在选择法律救济途径时对司法偏好大于对仲裁偏好的国情。（3）主张分阶段实行只裁不审或只审不裁李勇在《关于调整和完善劳动争议处理体制的建议》中也认为，采用单一机构处理模式，有利于提供解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式；二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺4乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构——民事审判庭不符合劳动争议处理所惯行的“三方原则”，由民事审判庭受理劳动争议案件明显力量不足，因此，也不足以支撑单一司法机构模式。2.仲裁和诉讼并存论所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。（1）主张原则上仲裁前置但有例外陈金红在《应建立“裁审分离”的劳动争议处理体制》中认为，一方面，对劳动争议案件原则上确定实行仲裁前置，明确劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的必经程序，这在《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》中有明文规定。此外，劳动争议大部分具有一定的典型性，突出体现了劳动争议法律关系的特征，应当严格运用劳动法加以调