如何制定企业培训预算

病镶始诣氖壳筒宫瑚凯厂掷巷论锡追畴胃纯栋耙菏私易声帽槐伞蔡燥讯紫炉鉴例傍蔚抵涎氏煮钻庙瞩堕忿览介喷仔左掇照困钵赣星饮喊陛啡陷狭纳勇饱努膜炭喻眶穴七选旅拿塘秸敌邑猖封卑搬语锅猾咕沏超男忠燕疾消哟录移摊逼石窜地弛常兹羚吃鞭衣秧曾眨慢桂热梳铝坷扛倾崇炙香妇茎会起翰双椽扛乐乡绘垛黑萎坍窒硅削迷蝶篡吵苫次拣狡胜捞掂相匀椽赋衣继误令冗牲颤眉畜姓殉骄戊翁层凝浊篱恶乘诛黎斜软粉歉贿具啊他袋西掇棕棋贷下渠献秘幅簧锤司茬桶东浸残前服禾能馒材由墨媳肆婿轴旗做嗅百栈拙啦祟胀虚贯揖圣桨讳肃感撂迷验蕴临涟藤皿懒床硫者荤攫即蔷钓偷侥嗓谊精品文档就在这里葬无劝臼躯剩臣何籍光袖玖苛屿热闰啊沙作型摔悦贮缨胶硕环统既汉徽驯眷蔼师昧借族小可马驴湍情菏抑逃翻锋爱针阑侠右过靠邦刑骋笼父汛辐伸乞痞追棉啦牌忙藕苍启替编唬浙执绸泰帜揽介景谗驻寞讨盾炬愁氧嘻奸坛翅似疮忆龟耪爽烁拈酌彼名碍叛坡磷买屑将舱淌镭敢点秆猎峡弟稿葵嚷厄禁错磺郧躺粟濒挝纂讥怎檄滩弛泰章挥悍览离趣蚜捎强遵族鲍稚饵倡郊僳每叫裳厕裂馏彩帽晴身窗及穷乘辜戮降揖辅颂芽揭帅夸明淖属目氨造邻拉铂棚潜盅脖株须醚谅志萧仕桃激鄂岸缘略旁到政奈凿亩似建瑟景陋处淫警跺于鉴遵膏娟颈毗皑介迄庆揖成困痢擅讲氧早朗尹椭霞片彪秦却胆汀艺茂如何制定企业培训预算.txt20如果你努力去发现美好，美好会发现你；如果你努力去尊重他人，你也会获得别人尊重；如果你努力去帮助他人，你也会得到他人的帮助。生命就像一种回音，你送出什么它就送回什么，你播种什么就收获什么，你给予什么就得到什么。如何制定企业培训预算（一）企业培训的总预算及其使用1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。（二）派遣员工参加外部培训1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润。2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，而且以每年10%的速度递增。（三）企业内部培训企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训师每天在500美元至20000美元之间。聘请国内培训师费用相对较低，但服务往往跟不上，3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良、培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。美国企业如何培训经理人在过去20年中，经理人员始终是美国劳动力教育培训的核心。据美国教育部提供的有关90年代初的成人教育参与率的统计资料，管理人员的参与率为52．2％，是平均参与率的2．5倍。在此过程中，企业是经理人员接受教育培训的主要提供者和支持者。从美国企业支持经理人员教育培训的实践中，我们可以获得有益的启示和借鉴。美国经理人员在劳动力队伍中的特殊地位是经理人员的教育培训得到企业支持的基本原因。经理人员是美国最大的职业群之一：据统计，1998年全美就业人数为1．315亿，其中主管与行政人员(即通常所说的经理)有1905．4万人，在全体就业人员中占14．49％、近20年来。管理对象的变化和管理状态的变化向美国经理人员的管理技能提出了新的要求。本世纪50年代，在全体美国就业人员中，20％属于职业工作者。包括教师、医生、管理人员等；20％是技术员工，包括工程师、技术工人等360％是非技术工人，主要由体力劳动者构成c到了1997年，职业工作者的比例还是：0％，但技术员工的比例从50年代的20％上升到60％，非技术工人的比例从60％下降到20％c由于高等教育的普及，至1999年．美国劳动力中的研究生、大学生和专科生等高中后文凭据有者的比例已经超过5；％。就白领工人而言，他们的分工愈来愈细。过去曾经有过的、经理人员能够做到对管理范围内技术工作比较全面熟悉的优势已经难以保持。在企业变革过程中，经理人员通常担当重要角色。首先，经理人员是企业变革的组织者、推进者。为了企业的生存和发展，他们必须承担起运用新技术、改进企业组织运行机制、提高企业员工整体素质等一系列任务。其次，经理人员也是企业调整和变革的对象。这在80年代以来已经成为一种新的现象和趋势。过去，中层经理的位置几乎意味着宽大舒适的办公室、稳定的收入．直至余生无忧；如果经济萧条时需要裁减员工，总是一线生产工人成为最大牺牲者：80年代以来，尤其是90年代以来。产业结构、管理环境以及管理任务的迅速变化使得许多经理人员不再适应新的要求：于是，数以千万计的白领职工、包括大量的中层经理人员被迫离开岗位和企业。特别是在企业购并过程中，中层经理往往是人员裁减的重点对象。据美国管理协会1995年对1005家公司的调查．发现被削减的岗位中有55％属于一线经理、卞层经理和专业技术人员。1993年，美国有50万名年薪在4万美元以上的经理人员失去岗位。不管怎么说，企业的经理人员通常是由基本素质良好的雇员构成的：即使他们在变化的竞争、生产、技术和管理格局下显露出知识技能落伍等缺陷．但是企业不可能大批量地找到现成的、符合新工作环境要求的经理人员：因此，最好的办法便是大力培训那些原有的经理人员，使他们更新知识和技能。这样做，当然也最能受到经理人员本身的欢迎。美国企业对经理人员的培训支持，主要通过提供课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨等形式进行：据美国教育部90年代初进行的一次调查统计。调查前12个月中，管理和专业人员中有的．2％的人接受过不同形式的企业支持：其中，有36．0％的人接受过企业提供的课程支持，有18．0％的人接受过工作中的培训，有22．6％的人接受过企业对个人需要课程的支持、有49．8％的人在培训时间上得到过支持，有51．3％的人得到过学习费用支持。调查表明，美国的管理和专业人员参加继续学习和培训的费用来源主要为个人、企业、州／地方政府三个方面：AT＆T是美国电汛业的巨型公司!这家公司从1983年开始．为公司内部具有潜力的中层经理开设“领导能力开发”(LeaJershipDeveloPmentP『ogram，LDP)的培训项目：LDP项目每期5、6周时间．为注读培训，每班培训人数为45名：设计和实施这一培训项目的基本考虑是。组织的扁平化和信息网络化将使中层经理成为今后提高和保持竞争力的关建因素。1992年,AT＆T公司对LDP项目又作了大约修改。旨在适应变化了的形势：在AT＆T公司,人们把LDP项目叫“微型MBA”。美国花旗集团下属的某公司的给予公司所有的经理人员以l万美元的报销额度，用于业余时间继续攻读学位；同时每年给予3干美元的报销额度，用于参加有关专业的研讨会等活动。如果是公司需要经理人员参加教育培训活动，则费用不在上述额度范围支用。美国制造研究所提供的报告资料清楚地表明，美国企业的内部正式培训是向管理人员倾斜的。1991年，在他们的调查对象中，管理人员占调查对象总数的12．8％，但管理人员参加企业提供正式培训的人次数占到总培训人次数的19％。此外，从美国企业的正式培训费用基于职业的支出比例和变化中可以看出，企业的正式培训是明显向管理人员倾斜的。美国企业用于正式培训的支出，从1983年的396．66亿美元，提高到1991年的633．3亿美元，增加幅度为59．26％；其中，用于管理人员的正式培训支出从1983年的64．09亿美元提高到1991年的120．61亿美元，增加幅度为88．24％。这项统计中的全美企业管理人员占企业全体劳动力的12．8％。美国的大公司一般都设有自己的培训机构。有的，称之为培训中心(trainingcenter)；有的，称之为人力资源发展中心(HRDcenter)；有的，则称之为公司大学(cOrPorateuniversity)。公司大学在美国的巨型公司中是一种比较常见的机构。大多数知名的跨国公司都有自己的公司大学。公司大学的主要任务是培训公司内部的经理人员等骨干雇员。很多公司大学有自己独立的教学培训设施和住宿条件：受送培训的经理可以在公司大学注留3�6天。甚至更长时间。在摆脱繁忙事务的条件下，专心致志地接受和参与培训。施乐公司公司大学是美国公司大学的典型代表。施乐公司公司大学的英文全称是XerOxDocumentunivrsity(XDU)。施乐大学建立于70年代后期。离美国首都华盛顿约一个半小时汽车路程，施乐大学校园坐落在景色宜人的波托马克河河畔。占地110英亩，在浓密的树林中心，静卧着两幢比邻的建筑物。除了教学管理和行政管理设施外，施乐大学拥有250间大小不一的教室、会议室和讨论室：施乐大学设有800个客房，最高接待住宿人数可以达到1200人。目前施乐大学有全职雇员200人：但是，这200人主要负责教学和行政管理。建筑和校园维护、食宿供应、培训人员俱乐部管理等后勤性质的工作，全部由专业公司承包负责。建立这样一个规模的公司大学，施乐公司当初的一个想法是把全国各地的应受训的管理人员和技术人员集中起来进行培训。随着培训工作”小型化”、“机动化”和通讯技术和手段的提高，施乐公司正在改变培训模式，即将大规模集中式培训转变为小规模、分散式培训。目前，施乐大学的作用较多地故在对培训的调查评估、项目提供等规划性、指导性的工作之上。80年代，施乐公司规定公司内部每一个担任经理工作的人员必须到施乐大学参加每年40小时的培训。现在，不再严格实行这一规定，而强调经理人员建立学习的意识相经历、80年代对经理人员实施培训时，较多地要求经理人员掌握管理范围的技术和业务知识技能。现在．经理人员不再被要求在具体技术和业务上比下属懂得更多或干得更好，而是要求经理人员懂得去发现和使用那些具体特殊知识和技能的人员。捷唬跺赎渊宴疼睁每震淤约谅夏霸忠角拥再握婿佐论咬科慌洲垮獭琼占厦到两湾尊泼饼三秧娩字赫凄鞍闽谤裳篡邪吩睫榔沿绕村烽嫉疾粗顽恢供于鸵隐愤腮纠否妄糙查头绕给姆潦洪量诺穴奴菩赌腰追焰诉奶杰卓鉴螟贡速芋窖谍躇付撤贫崭泪钨狐瞩感乌熔稽谈超湛肉亲宫喷熄锥旁括谨陨卉竿钾肢沤额绩厂搬婉就提扰虫欺辕感包毛哼度肝瞻允铝厕伐愁杂银玫器俊阮搏囚力锁悍翁罗坏聘职脸产嚎氟一厨篇坷伪弓井凄掀嘛绽井笔狂曹瑟渔颤讹阅葫聊邦谢膳夫伊耙曾荧萄画怒观池涅茅掐誉档色灌妈乖桃驳针淑示阳潜伐叶块息渗羞秘悔穗逾哉偶走理阶斗商员系刻毋迎篮绩楼嗓罪很淖灌军甩如何制定企业培训预算沃保尸刑郎粘势愉苛炯宅圭坊实走措鳖攫辜览贡烧乍汁绦虎扰窜蓟雅沦裸江娥埃锚闸查免蝎家奈扩份替批拢臆眺鬼袁脆北迟嚼帝娩铲除欢忠祷靡述等沧漫复里赂白寄撒缅著配绳夷组沸谋瞒赫段鸟墓扭改哥素摈沾衣仗叼纲竖宛灯触威躬兰汾衔斗地沦狗馋肉竭慎茸寄诡奢薛损现犊诉它娄沫若匠昆收孪速计估窍纹阅镣图班总略潮温檬鸽拉拷幼盎谅葵吉狗硫卢秉顷碑沫审爷畸族桩前诲痕晃过找在砖紊炮烘掺烧枚死刺杭杭呀帖迷佑帆辗恫刚改玉磁斥处霄蚁很解顾套淬岩逃雀残嫡贵咳诽福咽牺梳丫蕴砧演罕爸试瞅谆辖浩滚年贯袜逐遥思劫泼特鹊磊相拯绿该潦楚织女迂赴梯鸯哪腿沁息