华中区域05年度HR工作总结及06年工作目标

华中区域05年度人力资源工作总结及06年人力资源管理重点工作目标2005年度工作总结与评估区域公司：华中区域时间周期：2006.4.1-2007.3.31工作目标年度完成情况实际与预期的差异差异分析下年度采取的对策2005年度人力资源管理的重点工作按实际填写实际完成情况与预期成果（或计划）的比较产生差异的原因分析针对差异分析的结果，做出2006年度应改进或提升的行动计划或策略。人力资源规划与运营管理1、制定区域人力资源计划，在区域范围内进行岗位设置、确定人员编制，进行了人才储备工作；2、配合区域战略发展规划与集团人力资源整体规划，建设并完善了区域人力资源管理体系；3、动态优化配置员工结构，使之符合集团规定1、已按集团要求完成了区域人力资源计划，并依据集团批复后的计划执行；2、通过主动淘汰和被动淘汰，以及高素质人才的引入，动态优化了员工结构，但目前尚未达到集团要求；区域人员素质结构中专科学历比例偏大，专业师及高级专业师的比重偏小；1、通过末位淘汰的方式淘汰不符合岗位要求的员工，同时加大高素质人才引进行力度；2、鼓励员工不断学习，在企业内部大力提倡和营造学习氛围，创建学习型组织；3、使用好激励政策，促使关键岗位员工培养及储备力量的加强。人力资源招聘与配置完成集团下达的专业岗位招聘计划的75%，并及时对其它缺编岗位进行补充；按照集团下达的专业人员招聘计划指引，目前华中区域缺编岗位：江西项目主任工程师1名，建筑师1名，室内设计师1名；武汉项目建筑师2名，景观工程师1名，策划经理1名。关键岗位中05年已到位产品技术部副总经理1、华中区域主要为人才的输出地，本地的专业技术人员需求量较大，高素质人员待遇偏高，且相对稳定，异动的可能性较小；流动人才中符合岗位要求的人才更少；1、对于个别关键岗位的招聘启动猎头计划。2、加强优秀人才的储备。3、充分应用好薪酬组合工具。1名，区域工程副高经1名，投发部副总1名及主任建筑师1名，同时专业师到位土建工程师4名，建筑造价师2名，安装造价师1名。2、薪酬组合工具的未得到充分利用。3、把好招聘人员的素质关。区域人力资源流程制度建设1、配合完成了区域人力资源模块四、五级流程，并已上报集团；2、配合完成了区域权责系统中人力资源模块的编制工作并在实施过程中进一步优化调整；已按集团要求按时完成编制工作，四、五级流程待集团审批，权责系统已于2月1日在区域执行，同时在问题的梳理过程中完善。1、目前员工对流程制度的重视和理解程度不够2、对区域及项目运作模式没有较好的把握能力1、在集团人力资源管理制度及工具的框架下，进一步完善区域四、五级流程制度；2、加强员工关于人力资本相关流程制度的学习，确保制度能100%的执行，年度无违反流程情况；绩效与奖惩管理1、按照绩效考核制度组织区域绩效考核工作；2、严格按照奖惩制度审核各项奖金发放，坚持公正、公平的原则1、已按照相关制度执行，但绩效管理与项目业绩结合不够紧密；2、项目绩效目标与各部门实际工作计划有效结合，因此未能全面发挥绩效管理的作用，从而使奖惩管理公平、公正的原则得到较好的体现1、绩效考核的工具没有真正有效使用；2、绩效考核的指标不完全符合SMART原则1、充分运用绩效考核工具，并重点着手考核指标确定符合SMART原则工作；2、制定符合区域绩效考核的相关二级绩效考核制度及配套薪酬制度，优化福利政策，在得到集团人力资本经营部审定后，予以推行。培训与开发加强区域各项培训工作，力争通过培训提高人员综合素质与能务，05年度华中区域培训总人数：86人，总课时：4437.5,总积分:6780.25分,人均积分:78.8分.从培训数量上看，华中区域执行情况较好，但对培训质量及培训效果的评估有待进一步提升。1．课程体系设置不够完备与工作紧密度结合不够好；2．专业培训涉及层面窄，交叉和关联知识培训缺乏。3、对培训效果的跟踪不及时；1、认真作好培训需求调查与分析，有针对性的开展各项培训。2、加强专业培训课程的设置及专业讲师队伍的建立。4、培训与绩效考核没有挂钩。3、丰富培训形式，调动员工的参与积极性及重视程度，4、加大培训指标在绩效考核中的权重，逐步建立培训评估体系。企业文化建设1、组织区域开展《沿海基本法》形象化活动，并将评选后的解读词汇总上报集团；2、组织区域完成《企业文化三年行动计划》；3、在企业内部建立“员工心声“的开放平台，加强与员工的沟通交流，并对员工的意见及时回复；4、从每个员工确定“三件小事”入手，进一步深化建立执行文化。5、建立多样的员工活动团队，丰富员工生活；1、已于8月15日前将区域企业文化形象化活动解读稿上报集团；2、05年12月15日之前提交企业文化三年塑造规划，并于2月份修订后重新上报集团；3、05年分别成立羽毛球队、篮球队及足球队并组织开展相关活动。集体活动的开展数量较高，但是在活动组织及参与情况方面与活动的目的具离期望目标仍存在一定距离。1、做好区域年度企业文化活动计划，经常性组织内外部活动团队的比赛，丰富员工的文化生活。2、重视对员工工作、学习、生活等方面的关怀，提升员工的归属感。2006年人力资源管理重点工作及目标SOWT分析：本区域公司人力资源管理工作面临的问题与机会。工作目标完成目标策略责任人2006年度人力资源管理重点工作（3-5项），必须围绕着SWOT分析中描述的问题与机会。针对目标所要达成的结果，必须符合SMART原则为完成目标所使用的策略、途径、工作方法、时间。需明确到人人力资源规划、招聘与配置100%完成06年度集团下达的招聘任务，并及时补充各部门缺编人员。1、按既定组织架构及各职位工作分析来招聘人才满足公司运营要求。2、主要形式以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、熟人推荐等。3、按照用人部门的要求时间到位。人力高经招聘专业师S1、人力资源管理队伍逐步调整，专业素质不断提高；2、区域人员素质结构不断得到优化；3、人力资本管理体系逐步完善中；4、各级领导对人力资源管理的重视程度较高；5、完善的人力资源管理制度对区域人力资源管理有较强的指导性T1、人员素质结构不够合理，比例偏高，专业人员尤其是高级专业人员不足。2、后备力量不足。缺乏后备人才的培养储备。3、学历上本科及以上的比例较低；4、中高级管理人员及关键岗位人员的学历结构偏低，年龄偏大。W1、偏重对员工的开发，忽视对各级管理者素质的提高；2、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出；3、专业人员配备不足，人员综合素质有待提升；4、现有专业人员水平低于集团平均值5、HR模块管理水平参差不齐，且没有形成相互联动效应；6、现有的人力资源管理制度工具没有有效转化为与区域发展要求相匹配的工具。O1、新进员工综合素质较高，促使企业整体员工素质结构趋于合理；2、区域流程制度体系较完善；3、培训开发体系的不断完善，有利于公司人才的内部开发。区域绩效考核体系的完善与运行2006年5月10日前完成《区域二级绩效考核制度》，提交区域管理委员会审议通过；2006年5月起全面实施绩效考核；1、结合集团现行的考核制度，完善区域考核体系的设置；将POM管理与平衡记分卡结合推行，4月底前06年度三级考核指标分解完毕。2、将周、月计划检查切实与项目指标的落实有效结合，其结果直接作为绩效考核的结果并与奖惩实施挂钩；5月开始在高经层实施，6月在员工层实施；3、制定匹配的奖惩制度，切实与项目业绩绩效考核挂钩；并在实施过程中不断完善；绩效与培训专业师员工培训与开发根据公司整体需要完成区域06年度培训需求编制，并于4月10日前完成年度员工培训计划，经区域和集团批准后施行；不断评估并调整1、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。2、加大专业培训力度并辅以多种培训形式：定期外聘知名讲师进行专题报告，行业分析及标杆企业经典案例讨论提升培训效果。3、注重培训课题研究与开发，不拘于形式，做到有培训、有考核、有提高，注意培训后的考评组织工作和绩效观察。4、及时对各项培训效果组织评估，并根据绩效与培训专业师PDCA原则进行调整，不断提升；5、要控制培训成本、培训质量，加强提高培训投资回报率；6、建立员工培训档案，从06年4月开始实施。员工关系与企业文化建设1、公司员工敬业度75%以上2、完成企业文化三年规划06年度工作计划，并按季度组织评估，90%以上达到评估标准3、2006年4月在公司内部实行公司与个人“三件小事”，执行率80%（试行期）--90%1、了解员工思想动态，关注员工生活，举办各种员工活动提高团队凝聚力，推进企业文化建设；在全区域全面组织企业文化三年规划06年度计划的落实。2、制定《员工沟通管理制度》（含员工成长沟通管理制度），用多种沟通平台，如：总经理信箱、员工座谈等形式，加强同员工交流，及时听取员工意见和建议，并予以反馈；确保制度执行率100%人力高经/企业文化专业师完善和开发区域人力资源工具，匹配集团各项人力资源管理工具的推行匹配开发相关人力资本制度工具，满足区域各项HR管理工作，重点在绩效考核与奖惩管理工具开发有效使用现有人力资本制度工具并匹配开发相关四级流程，满足区域人力资源管理各模块需要。人力高经2006年度培训计划（上报表）情况（swot）分析：本区域公司培训工作面临的问题与机会。针对华中区域公司05年度培训总结及06年度培训需求调查表统计分析结果，结合公司的实际情况，对培训工作进如下SWOT分析：按照集团下发关于培训要求文件精神，05年度培训总结及06年度培训需求调查表统计分析结果，制定区域公司06年度培训工作计划。培训理念1、培训是企业提高员工素质，培养企业核心竞争力的重要途径；2、培训是员工实现职业生涯，获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件，也是实现其人生价值的重要途径；3、培训既是员工的权力，也是员工的义务。培训资源1、内容资源：公司内部培训师、内部网络、集团公司网上课堂2、外部资源：与本地咨询公司、大学商学院合作提供专业培训3、大力推行以培训、学习、发展为主旨，为员工提供自我学习、通过网络参加培训、获得职业化发展的平台培训管理1、制度化管理：对于培训流程的每一个环节，均有相应的制度对其实施计划控制，以确保培训在科学、规范的环境下良性运行；S1、员工学历层次较高；本科及以上达50%左右；2、员工学习氛围比较浓厚，尤其是江西项目获各类资质证；3、有完善的流程制度，对员工工作针对性强；4、培训体制基本健全；T1、项目任务目标要求较上一年度有大幅度加重，员工学习时间有所限制；2、由于成本的控制，外培数量有所限制；3、培训与绩效考核没有有效结合，评估体系需可持续化；W1、课程体系不够完备，与工作紧密度设置不够好；培训尚未纳入绩效考核之中；2、内部培训师授课水平需要与时俱进；3、培训形式仅限于课堂讲授、专题讲座和网上课堂；4、专业知识培训涉及层面窄，交叉和关联培训及市场调研培训还是空白；O1、06年度招聘的员工，层次较高，95%以上为本科及以上学历，使内训师队伍得到充实；2、配备培训方面的高级专业师，人力资源得到充实；3、专业人员有较强烈的培训需求；4、公司加大绩效考核力度，培训评估体系也逐步建立与完善；5、新员工学习进取意识在一定程度上起到较强的带头作用；2、标准化培训：对于新招聘员工，通过培训使其迅速接触沿海文化，感受沿海管理理念，使其成为合格员工；3、差异化培训：对于在职员工，通过分析其岗位技能水平与岗位技能要求（或标杆企业相应岗位的技能要求）之间的差距，确定其个体的培训需求，从全局角度予以分类培训，使其岗位技能水平和综合素质不断提升。培训课程培训目的培训时间培训讲师参训人培训费用按专业、管理、制度分类必须围绕着情况分析中描述的问题或计划。外部讲师若不能确定，注明“外培”即可相关专业员工新员工入司培训使新员工更快地了解沿海，更快地融入沿海，更好地与沿海共同成长06.3.31--4.17月上旬11月上旬07年3月内部培训师全体新入职员工1000元流程及制度学习培训加强流程及制度的学习，加强理念，提升执