人力资源培训与开发第八章培训成果的转化.

第八章培训成果的转化成语“纸上谈兵”出自《史记·廉颇蔺相如列传》赵孝成王七年，秦军和赵军在长平对峙。其时赵国大将赵奢已经去世，蔺相如也病重，赵王派廉颇率兵抗秦。当时秦军一再打败赵军，赵军便加强防御，不再出兵应战，即使秦军一再挑战，廉颇依然不理睬。秦国就派间谍对赵王说：“秦兵最忌讳、最害怕的是赵奢的儿子赵括做赵国的统帅。”赵王信以为真，让赵括代替了廉颇。蔺相如说：“陛下仅凭虚名而任用赵括，赵括这人，只会念他父亲留下的兵书罢了，并不能体悟战略上因时因势而变化的道理啊！”赵王不听，还是任赵括为将。赵括其人，自小熟读兵法，自以为天下没有人比得上自己。有一次他与父亲谈战阵布设之道，赵奢也难不倒他。但赵奢也不因此就承认他懂得兵法，赵括的母亲问是何道理，赵奢说：“战争，是关系生死的大事，而括儿竟说得轻松容易，将来赵国不用括儿为将则已，若果用了他，使赵国惨败的，不是别人，必是括儿了。”等到赵括率领的大军将要出发的时候，赵括的母亲上书给赵王，说：“赵括不宜做将军。”但赵王仍不听。赵括一经取代廉颇的职权，立即全盘修改法令，调动官吏。秦将运用奇兵，假装战败退走，却由背后偷袭，赵军大败，赵括也被乱箭射死，数十万大军束手投降。一、培训成果的转化过程模型二、培训成果转化理论三、自我管理战略四、影响培训成果转化的工作环境特征五、单环学习、双环学习、三环学习六、学习型组织与知识创新受训者特点•动机•能力学习保存培训项目设计•营造学习环境•应用转换理论•使用自我管理战略工作环境•转换氛围•管理者和同事支持•执行机会•技术支持推广和维持培训成果的转化过程模型理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定，如设备使用激励推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境的特点不可预测且变化剧烈，如人际关系技能认知转换理论有意义的材料和编码可增强培训内容的存储和回忆广泛培训成果转化理论工作环境中阻碍培训转化的因素示例阻碍因素影响描述与工作有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适）受训者难以使用新技能缺乏同事支持同事规劝受训者使用原有行为方式或技能缺乏管理者支持管理者没有强化培训或为受训者应用新技能提供机会自我管理模式的内容样本1.讨论偏差过失注意培训转化不佳的证据提出改进方向2.明确需要转化的目标技能3.确认导致过失的个人或环境因素自我效能水平低时间压力缺乏管理者或同事支持4.讨论应对技能和策略时间管理设定先决条件自我监督自我嘉奖建立个人支持网络5.明确何时可能发生过失现象情形对付过失的行动方案6.与确保培训转换的相关资源进行讨论管理者培训者其他受训者四、影响培训成果转化的工作环境特征转换氛围管理者和同事支持执行机会技术支持有利于成果转化的氛围直接主管和同事鼓励并为其设定目标任务线索反馈结果不轻易惩罚外部强化内部强化管理者和同事支持在培训项目中任教实践技能强化参与鼓励接受五、单环学习、双环学习、三环学习阿吉利斯及熊恩提出组织学习有三个层次：1.单环学习强调在既定的组织目标、政策、规范下学习，检视组织整体环境，以符合组织内部的规范与标准，是一种组织内部适应的过程2.双环学习涉及重新修正组织目标、政策、规范与组织意图的关系，涉及了组织对外部环境的适应3.再学习指组织成员从过去的学习经验中得到失败的教训后，寻找正确的学习方式进入第三层次的再学习六、学习型组织与知识创新《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》自我超越心智模式共同愿景团体学习系统思考Nonaka和Takeuchi研究松下电器工业公司开发“家庭面包房”的案例从公司研发自动家用面包机的历史可以看出早在1977年公司的一家子公司就它做过一些研究工作，但是因为技术上的难题和预期需求量较小而于1980年中断了。原加热用具部在1973年曾经开发出用于面包发醇的电炉并上市出售，但在揉面这一环节遭到了失败。虽然经历了失败，但公司并没有放弃，失败是有收获的，可以看到主要问题在揉面技术上。1984年公司决定重新开始家用面包机的开发工作。要想成功研制家用面包机，必须解决揉面技术。但是揉面技术是一种技巧，是面包师从多年的经验中掌握了揉面技术，难以用语言来表达，是一种隐性知识。公司开始开发时，所开发的自动家用面包机无法获得正确揉面的方法，而导致在焙烤过程中出现了外焦内生的现象，这个问题最后是由公司软件开发人员田中提出了一个解决方案并主动在实施这一方案。她听说大坂国际酒店的一级面包师可以制作出酒店最好的面包，为什么不向他学习？田中就跟着酒店的一级面包师学习揉面技术。虽然田中和一级面包师自己都不能系统地、确切地描述这种揉面技术，但是通过不断观察、尝试和实践，田中最终掌握了这种技术。在外在化过程中，田中与工程师在调整机械装置时，坚持不断尝试和调整过程接连持续了好几个月，而且在经过长达一年的尝试和调整之后，田中掌握了面包师揉面的技巧。由于田中不是工程师，无法设计机械装置。然而，她通过利用“螺旋形结构”来大致描述揉面过程，并对揉面推动器的运转速度提出建议，将这种技术转移给了工程技术人员。她可以简单地说“强度更大一点儿”或者“再快一点儿”。这样工程师就可以调整机械装置。这种不断尝试和调整的过程接连持续了好几个月。工程师理解了她对螺旋运转的要求之后，设计出来一种特殊的肋骨状的金属体，用以在推动器运转时将面团充分拉长。经过一年的尝试和调整之后，实验组终于掌握了面包师揉面的技巧，并能够制作出同大坂酒店口味不相上下的面包。家用面包机于1986年面市，第一年就创下了炊用电器新产品的销售记录。知识和知识管理：四种知识转换的模式转换过程知识变化1．社会化从模糊知识到模糊知识2．外在化从模糊知识到明晰知识3．组合化从明晰知识到明晰知识4．内在化从明晰知识到模糊知识（1）社会化社会化是通过分享经验来进行模糊知识的转换。模糊知识是难以用语言表述，这给其转换带来了困难，常常是通过共同活动来体验相同的经验成了获取模糊知识的关键。这许多技艺和技巧的学习中极为常见。一名高级工匠经过长年累月的实践，会积累大量习惯性的技巧，其他人想获得这些技巧，唯一的选择就是通过大量观察、模仿和体会、反思才可能获得。而且，社会化能否成功还取决于教授者和学习者之间良好的信任关系。没有良好的信任关系，模糊知识难以转移，社会化难以成功。在松下公司的案例中，社会化之所以成功是因为田中与一级面包师之间进行了大量的尝试、模仿和反思，逐渐才学到了面包师的隐性技能，这种模糊知识的转移是一个潜移默化的过程。（2）外在化外在化是模糊知识清晰地表述为明晰知识的过程。一旦模糊的知识明晰化了，知识就具体化了，就可以与人分享，从而成为新知识的基础。在知识转换的四种模式中，外在化是知识创新的关键，模糊知识向明晰知识的成功转换依赖于一连串的隐喻、类比和范例。将模糊知识显性化，就需要寻找一种方式来表达那些只可意会不可言传的知识，隐喻、类比和范例都是非常有效的管理方法和工具。通过隐喻、类比和范例可以表述出拥有模糊知识的人的直觉和灵感，可以引发创新。例如当野中清楚地表述出烤面包的隐性知识时，她就把它转换成了显性知识，使它能够被项目的成员共同分享。（3）组合化组合化是指将不连续的、分散的明晰知识，组合成明晰知识系统，这个系统比其组合成份更复杂，更有体系性。一个非常明显的例子是企业里进行各种各样的会计结算，留下了大量分散的会计记录，企业财务人员会这些一笔笔会计结算记录到会计日报、月报、年报，最后形成企业的总财务报告。在上述案例中，开发小组将这种知识标准化，汇总到操作手册或工作手册中，并在产品设计中体现出来。（4）内在化内在化是个人吸收明晰知识并使其个人化为模糊知识的过程。随着新的显性在整个企业内得到共享，其他员工开始将其内化，用它来拓宽、延伸和重构自己的模糊知识系统。如通过开发家用面包机的经历，田中及其小组成员丰富了自己的模糊知识。同时，有关开发家用面包机所积累和增加的企业的明晰知识被正式或非正式传递到松下电器公司的其他员工，并被其他员工内在化后用来开发其他产品。这样，企业内个人不断积累这种模糊知识，并会引发新一轮的知识创新过程。明晰的知识隐含的知识到社会化外在化内在化组合化隐含知识明晰知识从知识螺旋图保证培训成果转化6种方法(1)过渡学习。就是你学的东西无法立即用在工作中的情况下，你需每隔一个月拿出这个资料来看一下，不断地巩固，才能不忘，才能日后一有机会就应用在工作上。比如说救火、人工呼吸，你可能一年半年也用不上，这时你经常拿出来复习，这就叫过渡学习。(2)回去马上把课程和工作结合起来。就是说你学到的东西摘出能用的，马上就回去试。(3)采取多阶段的培训方案。化整为零(4)在课堂上找一个绩效辅助物。就是听完课以后，要自己制作一些小卡片。(5)培训的后续资源。是指上完培训课以后，一定要老师的电子邮箱、通信地址、电话、传真等等，越全越好，这就叫培训的后续资源。(6)营造支持的工作环境。这个责任主要在公司的直接上司。能不能用在工作上，关键取决于经理能不能给你营造一个支持的工作环境，他让不让你应用这些东西。重点如何保证培训成果转化?知识转换的模式与内容?