第七章农业企业人力资源管理

第七章农业企业人力资源管理一、什么是人力资源？1、关于人（Human）的认识：马克思松下先生卡内基（1）能动性（2）时效性（3）智力性（4）社会性第一节概论一、什么是人力资源？2、关于资源（Resource）？1）自然资源：未经加工的自然物质。如土地等。2）资本资源：经过加工过的自然物质。如厂房等。3）信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。4）人力资源：理解和阐释存在差异。1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义：本课程定义指一个社会或组织所拥有的依附于劳动者身上的各种能力和素质的总和。3、人力资源(HumanResource)的定义：1）双重性（生产性、消费性）2）能动性（画图游戏“九点连接”）3）持续性4）时效性3、HR的主要特征：4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系：人口资源：一定范围内的人口总和；重在数量。人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。重在质量。如下图人口资源人力资源劳动力资源人才资源9某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容，主要包括以下几个部分：1）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁/女16-55岁）2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。4）劳动年龄内的失业人口。5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。6）劳动年龄以内的在学人口。7）劳动年龄以内的军队服役人口。8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。1—3属于社会在业人口，是已在利用的人力资源；1—4表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给，是现实的人力资源；5—8尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。人力资源数量10病残人口②未成年就业人口③老年人就业人口①适龄就业人口⑤家务劳动人kou口④失业人口⑥在学人口⑦军队服役人口⑧其他人口未成年人口劳动适龄人口老年人口男60岁女55岁11人力资源的质量劳动者素质的构成劳动者素质体能素质智能素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识通用知识专业知识非智力素质心理素质积极性人力资源的构成内容体质智质心理素质品德能力素养……5、人力资本理论人力资本（HumanCapital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本理论的产生亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。舒尔茨：《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%。贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志。60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善：人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”。人力资本理论的发展基本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等。人力资本理论案例星巴克：员工第一，其次才是顾客星巴克的例子体现了员工在企业中的特殊地位，也突显出人力资源管理在企业管理中的重要性17星巴克CEO舒尔茨18企业管理中经常遇到的问题----员工工作积极性不高；----人员流动率高；----雇佣一些不适合岗位要求的员工；----由于缺乏培训而使企业效率低下；----业绩评估标准随意性强；----员工感到报酬不公平；----劳资纠纷与矛盾不断；----员工工作压力过大；----……二、“人力资源管理”与“人力资源开发”的概念指在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。(HumanResourceManagement)许多公司将人力资源管理视为“与人有关的管理实践”。理解1、人与事的匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。2、人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。3、工作与工作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。4、人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。对人力资源管理概念的理解21人力资源开发的概念人力资源开发就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微观）人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。（宏观）1、人与事的匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。2、人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。3、工作与工作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。4、人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。对人力资源管理概念的理解三、人力资源管理的产生与发展（一）人力资源管理思想的成长1、传统管理阶段（20世纪初年左右以前）老板=工人2、科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）“经济人”假设3、人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代）“社会人”假设三、人力资源管理的产生与发展4、管理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代）“理性人”假设5、现代管理阶段（20世纪70年代以来）“复杂人”假设（二）人力资源管理功能的演变1、19世纪后半期—20世纪30年代前——劳工管理LaborManagement２、在第一、二次大战期间（19世纪30-70年代）——人事管理PersonnelManagement3、1980—90年代（1960年代—HR的稀缺问题的关注）——人力资源管理HumanResourceManagement4、90年代后期——战略人力资源管理StrategicHRM四、HRM的主要内容人力资源规划工作分析招聘挑选培训开发绩效评价薪酬政策五、HRM管理的主要原则1.科学管理的原则2.人际关系的原则（1）人性尊严（2）个体差异（3）相互作用（4）激励3.教育与培训的原则4.确立标准的原则六、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别——从以“事”为中心到以“人”为中心——从视人为“成本”到视力人为“资源”——从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展——从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理——从“控制式”管理到“开发式”管理附：人力资源管理的八大原理1、要素有用原理：庸才是放错位置的人才2、适才适位原理：避免人才高消费3、高能为核原理：以能力高的人为核心4、同素异构原理：钻石和煤炭5、互补增值原理：偏才组合择优配置6、同层相济原理：孔明与戴宗7、动态适应原理：唯一最大的不“变”是变8、激励强化原理：调动积极的情绪30总结：关于HR管理的几个基本看法HR管理与组织绩效的关系•HR管理应该并且能够为组织创造价值HR管理并非只是人力资源管理者的事•HR就在您的身边，就在您的时常生活当中HR管理需要通盘考虑•HR管理各项工作的协调与衔接•HR管理与组织其他管理工作的配合与协调•HR管理与外部环境的协调与衔接优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基间于天地之间，莫贵于人。——孙膑真知灼见我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民真知灼见第二节企业人力资源规划是指对企业未来的人力配置做出预见性的安排。包括数量、质量、结构等。一、人力资源规划的种类及内容（一）人力资源规划的种类包括两大类：总体规划与业务规划（二）人力资源规划的内容1、总体规划的内容2、业务规划内容（1）人员补充计划；（2）人员使用计划；（3）员工职业开发与职业发展计划；（4）绩效考评与激励计划；（5）培训开发计划；（6）劳动关系及员工参与、团队建设计划；二、人力资源需求预测（一）影响需求的因素1、企业内部:企业的预期规模、发展目标等。如新产品投产、劳动生产率提高等。2、企业外部：社会、政治、经济、技术等宏观环境、竞争对手等，都会对人才形成不同的需求。3、人力资源本身。人的生命周期，如退休、辞退、病故等。（二）人力资源需求预测的定性方法1、德尔菲法（Delphi法），又称专家预测法或天才预测法；2、访谈法；3、经验判断法。（三）人力资源需求预测的定量方法1、工作负荷量预测法例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。（1）根据工作分析，求得这四类工作的工时定额分别为0．5、1、1、0．5小时/件。（2）估计今后3年每一类工作的计划产量如下图所示：年度类别第一年第二年第三年123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，000某新车间的年计划产量单位：件年度类别第一年第二年第三年1234总计5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000工作时数单位：小时（3）将工作量折算成所需工作时数，见图表（4）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。则每年工作小时数为：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小时）这样，得到3年所需人数分别为：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）2、回归预测法例：西方公司过去10年的人力资源见下图表所示西方公司过去10年人力资源数量表年度X12345678910∑X55∑XY30460人数Y500480490510520540560550580620∑Y5350∑X2385假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第三年、第五年所需的人数。根据公式：a=∑Y/n—b∑X/n